Управление мотивацией персонала на современном предприятии

3.2. Нематериальная мотивация

 

Неденежная мотивация - еще один вид достаточно эффективной материальной мотивации персонала. Нематериальная мотивация, то есть целенаправленные действия по поощрению сотрудников, не связанные с денежной компенсацией и иными формами выплат, также может существенно повлиять на результаты трудовой деятельности персонала. К ней относятся все социальные блага, которые предоставляются сотрудникам: добровольное медицинское страхование (которое, так же как и обязательное, регулируется Законом РФ от 28.06.91 N 1499-1 "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации" и осуществляется за счет прибыли компании), служебная мобильная связь, служебный транспорт и иные инструменты, способствующие систематическому улучшению условий труда. По нашим наблюдениям, в последние годы большинство работодателей активно используют данный вид мотивации, который основывается на том, что каждый работник имеет собственную систему ценностей и уникальный набор потребностей, напрямую не связанных с материальными вознаграждениями.

В современной корпоративной практике принято выделять три комплекса мероприятий по реализации нематериальной мотивации. Первый - мероприятия по реализации потребностей в признании и уважении, осуществляемые за счет созданной системы корпоративных наград за определенные достижения, а также корпоративных конкурсов. Второй - комплекс мероприятий по реализации потребности принадлежности к команде и причастности к компании. В первую очередь данный комплекс реализуется через возможность представлять компанию на различных конференциях, семинарах, в СМИ. Сюда же относятся такие формы, как корпоративные мероприятия и соревнования, не связанные с профессиональной деятельностью. Третий комплекс - мероприятия по предоставлению возможностей в развитии и обучении - включает в себя возможность обучения сотрудников в корпоративном университете или по любым иным образовательным программам, формирование и развитие у работников внутреннего кадрового резерва, возможности самостоятельно выбирать пути решения поставленных целей и, самое главное, предоставление возможности карьерного роста.

Между тем нематериальная мотивация полностью регулируется корпоративным правом и остается на усмотрение работодателя.

В ряде телекоммуникационных компаний регулярно проводятся опросы удовлетворенности работников действующей системой оплаты и мотивации труда, условиями работы. По результатам данных опросов работодатель делает выводы, какой вид мотивации наиболее эффективен и ценен для персонала.

В последние годы крупнейшие консалтинговые компании, такие как PricewaterhouseCoopers, Hay group, Ernst & Young, Hewitt Associates и другие, регулярно (один раз в год-полгода) проводят обзоры рынка труда, уровня заработных плат и компенсаций с разбивкой по видам, периодичности и размерам выплат, по категориям персонала и т.д. В обзорах принимают участие сотни компаний из разных отраслей экономики, по результатам данных исследований можно оценить уровень рынка труда, количественный и качественный состав выплат персоналу и динамику рынка по сравнению с предыдущими периодами.

По результатам опросов внутренней удовлетворенности и обзоров рынка труда топ-менеджмент компаний принимает решения в области управления персоналом в целом и в отношении мотивации труда в частности.

Не вызывает сомнения, что мотивация трудовой деятельности персонала - один из ключевых инструментов достижения целей и задач современных компаний, поскольку именно она обеспечивает экономическую заинтересованность работников в постоянном повышении эффективности своей работы для достижения финансовых и операционных целей компании. При этом правовой понятийный аппарат системы мотивации требует более серьезной регламентации и добавления соответствующих официальных толкований в трудовое законодательство России.

 

4. Заключение

 

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных  возможностей для профессионального и

- служебного роста;

- согласованность уровня  оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности  труда;

- поддержание в коллективе  благоприятного психологического  климата и др.

Для того чтобы успешно управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.

Схемы мотивации – это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель – найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации;

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. – Минск: Экоперспектива, 2000;

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2001;

4. Большов А.В., Кулик Е.Н., Мухаметшина Г.Р. Базовые функции менеджмента. – Казань, ЗАО «Новое знание», 2004;

5. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник д/вузов – М: «Экзамен», 2005;

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе;

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М., Нижний Новгород: НИМБ, 2001;

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2003;

9. https://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация;

10. https://ru.wikipedia.org/wiki/Потребность.