Управление моим персоналом

Объекты управления персоналом

Объекты управления персоналом - работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом. Объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

Возьмем, для примера, менеджера по имени Сэм, о котором мы ещё говорить будем не раз. Допустим, его начальника зовут Фред, и Фреду нужно обосновать свое мнение о том, что у Сэма нет лидерских качеств. Что делает Фред? Думаете, он берет бланк оценки сотрудника, находит на нем категорию, наиболее соответствующую по смыслу указанному мнению (в предположении, что таковая имеется на бланке) и проставляет в ней низкий рейтинг? Фред понимает, что если он так поступит, то ему придется потом объяснять, что он имеет в виду, поставив именно такой рейтинг. А это означает, что ему придется затем объяснять Сэму, какие его показатели улучшат выставленный рейтинг, а еще ему придется придумать, как Сэму помочь и как его направить, чтобы он смог этот свой рейтинг улучшить. Но и это еще не все - Фреду придется убедить Сэма в том, что ему необходимо улучшать свой рейтинг в этой категории, и еще Фреду придется согласиться с тем, что если Сэм сумеет этот свой рейтинг улучшить, то это скажется на зарплате Сэма. Может Фред все это сделать? Ответ очевиден - нет, и поэтому он просто уклоняется от решения вопроса. Вместо того, чтобы выставить низкий рейтинг, он ставит Сэму средний, и, может быть, в неформальной части бланка пишет пару слов с намеком. В надежде, что Сэм поймет намек, Фред откладывает заполненный бланк в сторону и молит бога, чтобы на этом дело и закончилось.

Возможно, по каким-то категориям Сэм получит и рейтинг выше среднего, но со всей неизбежностью общий результат на бланке будет средний, так что Сэм не сумеет по нему ни понять, что же в своей работе он в самом деле делает хорошо (т.е., он не сумеет понять, в каких областях ему следует делать то же, что и раньше), ни понять, что он делает не очень хорошо (т.е. что ему нужно начать или прекратить делать). Несмотря на всю проделанную Фредом работу по заполнению бланка, Сэм все равно не знает, каковы должны быть последствия данной ему оценки производительности, и в результате и для Фреда, и для Сэма, и для организации в целом, и для сэмовых подчиненных сохраняется статус кво.

Изменение персонала

Изменение персонала - необходимая мера при количественном или качественном несовпадении наличия персонала и потребности в нем, реализуемая в виде: привлечения персонала, высвобождения персонала и/или развитие персонала.

Перемещение персонала

Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала:  
- является способом повышения эффективности использования персонала;  
- позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;  
- осуществить структурирование рабочего процесса.

Например: Сэм - отличный координатор. У него все ходят по струнке, и я всегда могу быть уверен, что он свое дело сделает - у него никогда не бывает задержек с поставками и т.п. Да, он плохо понимает общую картину, но он весьма инициативен, когда дело касается решения различных неожиданных проблем, которые, то и дело возникают - возможно, у него это хорошо получается потому, что он уже много лет работает в этой должности и знает нашу лавочку вдоль и поперек. Но с Сэмом та проблема, что как лидер он просто ноль. Понимаете, он из старого поколения менеджеров, и подчиненные его за это недолюбливают. Я думаю, что ему удается достигать нужных результатов по той причине, что он умеет, если надо, хорошенько встряхнуть и напугать своих подчиненных ("или делай, как я сказал, или иди вон" - вот его кредо). В разговорах со мной он намекает, что неплохо бы его повысить, но об этом даже и речи быть не может. Нам нужны менеджеры, которые умеют по-человечески работать с людьми, и он - не из этой породы. Добавьте сюда и то, что он просто на дух не выносит перемен; вы бы слышали, с каким цинизмом он отзывается о всякой новой инициативе..."

Если у менеджера  сложилось о сотруднике расплывчатое, но положительное впечатление, например, "у вас неплохие коммуникативные навыки", то о таком впечатлении ему говорить легко, даже если он не большой мастер вести доверительные беседы. Однако разговор с подчиненным о негативных расплывчатых впечатлениях может стать для обоих собеседников просто пыткой. Например, менеджер говорит подчиненному: "Вам совершенно не доверяют ваши подчиненные", или "как лидер вы полный ноль", или "в понимании политики вы на детсадовском уровне". Даже если у менеджера в самом деле хватает духу заговорить с подчиненным о таких впечатлениях, то в ответ ему подчиненный со всей неизбежностью спросит: "А что вы этим хотите сказать?"

Именно здесь - средоточие всей проблемы. Менеджер не может толком ответить на такой вопрос - сам-то он понимает, что хочет сказать, но в  общем случае не умеет выразить это  свое понимание, объяснить, обосновать и, в конце концов, просто передать подчиненному свое мнение без того, чтобы не заронить в его душу беспокойство и чувство отторжения, без того, чтобы не лишить его последних остатков мотивации, без того, чтобы создать в их отношениях болезненного напряжения. И кому же захочется открывать этот ящик Пандоры!

Следствия из наличия  указанной проблемы в сфере применяемых  в настоящее время методик  УПОПП. Если корень проблемы - изначальная  неспособность большинства менеджеров честно и эффективно обсуждать с подчиненными вопросы оценки их производительности, то простая организация дискуссионной площадки для такого обсуждения никак не может считаться ее решением.

Управление  движением персонала

Управление  движением персонала - совокупность управленческих воздействий, направленных:  
-1- на формирование удовлетворенности работником организацией в целом и конкретным рабочим местом; и  
-2- на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала.

Организационное развитие

Организационное развитие - вид деятельности, направленный на обретение качественно новой формы организации путем формирования ее новой профессиональной структуры.

В том случае, когда  сотрудники оцениваются по тому, достигли ли они поставленных целей, рассматриваемая нами проблема проявляется иным образом. Пусть некий менеджер вел некий проект и дал по его завершении следующий отчет: 

• "Я руководил группой, которой было выдано задание … … .
• Джоан выполняла обязанности … … .
• В ее задачу входило … ..., что ясно отражало бы имидж компании и т.д.
• По завершении проекта было решено, что группа "превзошла все возможные ожидания" и все участники группы были премированы.
• Поздравляю всех и каждого!"

Была скорее и другая оценка, менее четкая, о которой никому не рассказали (во всяком случае, о ней не рассказали публично):

Например: "Но, с другой стороны, я очень бы хотел, чтобы мне больше никогда не пришлось работать с Джоан, потому что мне кажется, что она совершенно не умеет работать в команде. Она всегда защищала сделанные ей эскизы со всей возможной страстью; она соглашалась принимать критические замечания коллег, но проводила их в жизнь нехотя, и отношение ее ко всему этому было такое: "Я сделаю, как вы говорите, но только вы не думайте, что мне это понравилось". В процессе работы над проектом я так и не сумел найти способ, как с ней общаться на эту тему, но в чем я уверен, так это в том, что больше я этой головной боли иметь не хочу".

Очевидно, что такой  оценке просто нет места в рамках организации деятельности … .  

Развитие  персонала

Развитие  персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:  
- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;  
- по организации изобретательской и рационализаторской работы;  
- по профессиональной адаптации;  
- по оценке кандидатов на вакантную должность;  
- по текущей периодической оценке кадров;  
- по планированию деловой карьеры;  
- по работе с кадровым резервом.

Младший обслуживающий персонал

Младший обслуживающий персонал - работники, выполняющие в организации функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, инженерно-технических работников и служащих. 

Менеджмент

Административное  управление

Management

Менеджмент - управление производством: совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Командный менеджмент

Командный менеджмент - направление менеджмента, преследующее цели  
- ориентации работников на творческую составляющую работы;  
- совместное участие работников с руководителями в управлении организацией;  
- взаимный контроль и взаимопомощь;  
- использование группового и индивидуального потенциала. 
 
 
 
 
 
 

Оглавление