Управление лидерством в организации

выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;

развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских  качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся, прежде всего, профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;

обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно  выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;

приобретения умения и  навыков быстро и правильно оценивать  ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

3.Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов, как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

4. Сочетание в деятельности  руководителя формального и неформального  лидерства. Подчиненные всегда  желают видеть в руководителе  не только начальника или лишенного  эмоций и переживаний сухого  технократа, но и человека, обладающего  лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об  эффективности организации и  о себе лично, но и о сотрудниках

5. Организационная интеграция  лидеров, обеспечение конструктивной  направленности их деятельности  и устранение деструктивного  лидерства. Интеграция лидеров  предполагает обеспечение лояльности  существующих руководителей, отбор  наиболее способных работников, мотивированных на реализацию  целей организации, поощрение  их профессионально-должностного  роста, налаживание добрых отношений  и сотрудничества со стихийно  сложившимися группами и их  лидерами, формализация, если это  возможно и целесообразно, лидерства.

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации  в целом способны нанести деструктивные  лидеры, например лидеры групп противников  нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для устранения такого рода лидерства  возможны различные способы действий.

Первый и самый простой  из них - разрушение системы «лидер - последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера, расформирование группы последователей и прежде всего перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру. Ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное общение, и т.д.

Второй способ устранения деструктивного лидерства - изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п. Такой способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства - перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер. Такого рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения внимания к неформальному общению с людьми, своевременному и полному информированию сотрудников, рассеиванию необоснованных опасений относительно их будущего.

Четвертый способ устранения негативного для организации лидерства - подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах и особенно в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в частности, за счет вежливого, но постоянного показа на собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его нравственных качеств, бесперспективности или опасности тех действий, к которым он побуждает, и т.п.

Внешние и внутренние условия  лидерства постепенно меняются, обусловливая новые потребности в соответствующих  лидерских качествах. Факторами  эволюции качеств лидера можно считать:

· изменение внешних условий;

· возникновение новых  проблем;

· внутренние изменения организации;

· изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов  в организации;

· изменение ожиданий и  интересов самого лидера.

Специалисты обратили внимание на связь между продолжительностью пребывания у власти и развитием  определенных качеств у лидера. Исследование этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

1) повышение эффективности  лидерства;

2) постепенное падение  эффективности деятельности лидера;

3) полная утрата лидером  способности к выполнению собственных  функций.

Профессиональное долголетие лидера и продолжительность каждого  из этапов его лидерства зависят  от многих социально-психологических  факторов, но можно сознательно уберечься  от столь печального развития ситуации: (1) постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность; (2) поощрять творческую атмосферу и  командный дух в организации.

И, тем не менее, для любого лидера наступает время, когда надо освободить место для нового лидера, в котором нуждается организация. Для самого лидера и организации  будет лучше, если это произойдет вовремя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Гардарика, 1999. – 356 с.

2. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в   повседневной работе. М. 2003.

      3.http://coolreferat.com

4.http://knowledge.allbest.ru

5.Ю.А. Краснова. Роль неформальных  лидеров в управлении организацией//      «НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА».-2010.-