Управление конфликтами в организации

      Практическая  часть.  Управление конфликтными ситуациями на примере УФ ОАО КО «Сладко»

      В практической части данной работы мы разберем конфликтные ситуации, возникаемые  на конкретном предприятии. Дадим общие  оценки конфликта, и пути выхода из него. Увидим линию поведения руководителя (менеджера) в конфликте. Проведем общий анализ ситуации.

      Cлесарю ремонтно-мастерского цеха Якову Михельсону (в виду его хорошей репутации, дисциплины и мастерства) поручили провести ремонтные работы на поточной линии в шоколадном цеху. При этом предполагалось использовать дорогостоящие электроинструменты и измерительную аппаратуру, которая, впрочем, была сломана. Михельсону предложили починить электроинструменты. На что тот ответил отказом, сославшись на отсутствие запасных частей, и что вообще ремонт и обслуживание инструментов относится к ремонтникам-наладчикам. Тогда начальник цеха Севдан Марджани предложил Якову использовать свой личный инструмент, и оплатить отдельно за его использование.

      Работы  в цеху были произведены успешно, но в последний день работ, в виду перенапряжения в сети, электроинструменты вышли из строя (сгорели). Михельсон требует выплаты за использование личного инструмента, и отдельно, возместить их полную стоимость. Начальник цеха Марджани удовлетворил только первое его требование, сославшись на администрацию фабрики, и что также не может отвечать за состояние личных инструментов у сотрудников, а также за состояние напряжения в электросети. И что вообще, Михельсон в последнее время плохо работает, часто опаздывает на работу, и много времени тратит на перекуры.

      Спустя  некоторое время, не добившись материальных выплат, он и в действительности стал так работать (спустя рукава), и  ещё стал распространять всякого  рода сплетни и слухи на начальника цеха и администрацию фабрики. Конфликт продолжался более полугода, после чего Михельсон уволился. При расчете, он всё-таки получил причитающиеся ему деньги, а также предложение остаться работать, в виду его мастерства и профессионализма. Михельсон отказался от этого предложения. Тогда в отделе кадров сказали, что постараются сделать все, чтобы он не смог больше никуда устроится (будут обзванивать предприятия и говорить плохо о нем).

      Данная  конфликтная ситуация является типичной для всех российских предприятий, и  показывает отношение работодателя к своим работникам. Объектами конфликтов чаще всего являются трудовые отношения, либо денежные средства. Ведь владельцы предприятий хотят за как можно большую работу заплатить как можно меньшие деньги.

      В целом же, конфликты на предприятиях являются деструктивным элементом, и, к сожалению, горьким опытом человеческих отношений, на которых так никто и не учится.

      При неравном должностном положении  участников конфликта, как правило, выигрывает участник с более высоким  рангом. Хотя бывают и редкие исключения. Ведь чем выше ранг, тем большую группу людей представляет участник конфликта (будь то социальная группа, организация, или институт).

      Зачастую, причинами конфликтов на российских предприятиях являются трудовые процессы, вызванные факторами, препятствующими  достижению людьми первичных или вторичных целей профессиональной деятельности. Хотя в последнее время, особенно в кризис, все больше набирают обороты конфликты, вызванные психологическими особенностями человека, и личностным своеобразием членом группы.

      В стилях разрешения конфликтов всё чаще преобладает соперничество, и причем весьма агрессивное. Хотя более продуктивным являлось бы сотрудничество и компромисс, а также ведение переговоров, с возможным привлечением посредников.

      Линией  поведения руководителя (менеджера) в конфликте должна быть – регулирование разногласий. А лучше проведение профилактических мероприятий. Например, до 2005 года, на нашем предприятии действовала конфликтная комиссия, в которую могли обратиться рабочие, втянутые в ту или иную конфликтную ситуацию. Комиссия помогала разрешить эти споры, найти пути выхода из сложившейся ситуации, оказать психологическую помощь участникам конфликта, поспособствовать переводу одного из участников конфликта в другое подразделение и т.д.  Но, к сожалению, руководство фабрики решило, что им не нужна эта комиссия, и её впоследствии сократили. А вновь возникаемые конфликты принято не замечать, или действовать по примеру Якова Михельсона.

      В целом же, российским менеджерам не хватает достаточных знаний и  опыта поведения и разрешения конфликтных ситуаций на их предприятиях.  Поэтому следует обучать новые и молодые кадры основам конфликтологии как в учебных заведениях, так и на предприятиях. 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Теория  конфликтов охватывает довольно широкий  круг вопросов. Это определение самого понятия конфликта, раскрытие его природы, как особого общественного явления, изучение причин и условий ситуаций, их профилактики, контроля и разрешения. Чаще всего анализируется структура или, как принято называть, «анатомия» конфликта определенной системы, а также структура движущих сил развития социальных коллизий. Важную проблему составляют и вопросы типологии, классификации конфликтов, выявления в жизни общества.

     Конфликт  — это всегда взаимодействие людей. В зависимости от масштабности этого  воздействия выделяют психологический, социальный и геополитический уровни рассмотрения конфликтов.

     Все лица, участвующие в конфликте, различаются  своими целями ролью и значением. Среди участников конфликта различают: противоборствующие стороны, подстрекателей, пособников, организаторов, посредников и судей. Особое, независимое значение в конфликте принадлежит противоборствующим сторонам.

     Проведение  участника конфликта зависит  не только от его социальной роли, но и от ряда субъективных факторов: аналитической  деятельности, опыта, эмоций, чувств, и т. п. Эти факторы определяют восприятие конфликта и степень искажения восприятия.

     Несмотря  на сложность оценки, существует реальная возможность прогнозирования поведения  участников конфликта, так как социальное поведение человека характеризуется некоторыми закономерностями.

     Для развязывания конфликта необходимо наличие конфликтной ситуации, т. е. такого совмещения обстоятельств  и интересов, которые создают  почву для реального противоборства между субъектами.

     Для начала конфликта необходим инцидент, повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

     Ответные  действия другой стороны свидетельствуют  о начале открытой стадии конфликта. Для нее характерна определенность позиций противоборствующих сторон и взаимные действия.

     В ходе противоборства конфликт изменяется за счет интенсификации борьбы, возможна смена предмета конфликта потеря его объекта.

     Конфликт  порождает социальную напряженность, которая сопровождает и соответствует  его масштабам.

     Конфликт  не может длиться вечно, рано или поздно он завершается. Единой системы завершения не существует, но государство и общество заинтересованы в уменьшении конфликтных ситуаций и в разработке более эффективных мер предупреждения и разрешения конфликта.

     Предупреждение конфликтов относится к видам деятельности, которые оцениваются исключительно положительно. Однако эффективность предупреждения конфликтов невелика, поскольку существует ряд субъективных причин, мешающих этому.

     Предупреждение  конфликтов представляет собой воздействие на элементы конфликта до начала противостояния. Наиболее эффективными формами предупреждения конфликтов являются: устранение их причин, создание ситуации поддержания сотрудничества, институциализация отношений и принятие нормативных механизмов, а также использование юмора в конфликтной ситуации.

     Каждая  форма предупреждения конфликтов предполагает выбор эффективных методов, применение которых позволяет значительно  стабилизировать и улучшить ситуацию.

     Итак, управление разрешением конфликта  может осуществляться в нескольких вариантах решений с вытекающими из них последствиями:

     • путем достижения соглашения с помощью  переговоров и общими усилиями всех участвующих в противоборстве сторон;

     • соответствующим решением, выработанным по воле всех участников переговоров на принципах права или морали, а также с участием третьей стороны;

     • диктатом воли одной из сторон, участвующей  в конфликте;

     • путем принятия решения, быстро устаревающего  из-за заложенных в нем действий, что втягивает противоборствующие стороны в возможность быстрого возврата к конфликтному состоянию.

      Следует учитывать, что для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, благодаря стабильной экономической ситуации, высокая оплата труда не гарантирует полную отдачу сил работника в свой труд, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:     признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;           -  применять программы обогащения труда и ротации кадров;   - использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;      - устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой он работают;         -  предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.         Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.   На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Аверченко Л.К. Психология управления/Л.К.Аверченко, Г.М. Залесов. – М.: Психология, 2005. – 197с.
2. Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики/Л.В. Бершова//Справочник кадровика. – 2006. - № 9.- С. 27-28.
3. Буянов З.Я. Школа управления XXI. Проблемы. Противоречия. Перспективы/З.Я. Буянов. – М.: Новый Век, 2007. – 170с.
4. Воронин Г. Л. Конфликты в школе/Г.Л. Воронин. – М.: Психология, 2008. – 156с.
5. Гатанова Н.В. Психологические аспекты разрешения менеджерами конфликтов с подчиненными/Н.В. Гатанова//Психология учителя. – 2007. - № 10.- С. 52-54.
6. Здравомыслов А.Г. Исследование конфликта на макроуровне. Теоретические предпосылки/А.Г. Здравомыслов. – Новгород: Школа, 2006. – 159с.
7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта/А.Г. Здравомыслов. - М.: Юнион, 2006. – 186с.
8. Иванов К.У. Управление  персоналом организации/К.У. Иванов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 182с.
9. Исаичева Н.А. Организация глазами подчиненных и руководителей/Н.А. Исаичева. – Пермь, Прима, 2008. – 189с.   
10. Левичева В. Ф. Молодежный Вавилон/В.Ф. Левичева. - М.: Психология, 2007. – 163с.
11. Махалина О.М. Практическая  психология  для  менеджеров/ О.М. Махалина. – М.: Филин, 2006. – 195с.
12. Основы теории организации: курс лекций/под ред. А. Г. Эфендиева.- М.: БЕК, 2005.-154с.
13. Саймон Б. Е. Общество и образование/Б.Е. Саймон. - М.: Рипол-Классик, 2006. – 181с.
14. Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сборник/под ред. Л. А. Козера. - М.: Феникс, 2007.- 139с.
15. Социальная психология. Учебное пособие для ВУЗов/под редакцией А.Л. Журавлёва. – М.: Приор, 2007.- 167с.
16. Социальная психология. Хрестоматия/под ред. Т.В. Кутасова. – М.: Феникс, 2008. – 145с.
17. Социология. Курс лекций/под редакцией А. А. Радугина. – Минск, Учебная литература, 2006.- 184с.
18. Социология молодежи/под ред. В. Т. Лисовского. – СПб.: Север, 2005.- 149с.
19. Станкин М.И. Психология управления/М.И. Станкин. – М.: 2006. – 152с.
20. Шепанская Т.Б. Символика молодежной субкультуры: опыт исследования системы/ Т.Б. Шепанская. - СПб.: Веко, 2007. – 194с.