Также следует отметить в данном параграфе сущность профилактики конфликтов, которую представляют Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин.

     Профилактика  конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

     Профилактика  должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов, в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее — изменения законодательства и функций государственных структур в сообществе в целом, изменения в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги. Вот откуда необходимость в меценатстве, благотворительности. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы (государственной структуры), на распространение их норм в корпоративной культуре организаций [34].

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает  знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

     Исходя  из того, что конфликты бывают, как  конструктивными, так и деструктивными, ими необходимо управлять, следовательно, актуальность данной темы весьма высока.

     Цель  дипломной работы – рассмотреть природу и сущность конфликта в организации, и управление конфликтами в организации. Для достижения данной цели был решен ряд задач.

     Слово «конфликт» в переводе с латинского — «столкновение», что уже подразумевает столкновение, интересов, сторон, мнений и сил. Существует множество определений конфликта в различных научных дисциплинах. Этика рассматривает в первую очередь конфликт моральный — специфическую ситуацию морального выбора. Психиатрию интересуют конфликты психические. Социологи изучают конфликт социальный — столкновение сторон, мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей. В заключении стоит отметить, что конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

     Существует  множество разновидностей конфликтов.

     Личностные конфликты - конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания.

     Межличностные конфликты - разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп.

     Межгрупповые конфликты – происходят между индивидами, образующими группу и вступающими в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы.

     Конфликты с внешней средой. Индивиды, составляющие 
группу, испытывают давление извне.

     По  степени влияния на жизнь коллектива. Конфликты бывают лихорадящие и разрушительные.

     С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство — 70—80%. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

     По  сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

     По  характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные.

     По  своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.

     Современные исследователи выделяют четыре фазы развития конфликтной ситуации.

     На  первой фазе возникает конфликтная ситуация, при которой интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

     Инцидент  представляет собой вторую фазу конфликта, он может возникнуть целенаправленно или произойти случайно.

     Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами.

     На  четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение.

     Последствия конфликта бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивный ведет к повышению эффективности организации, а деструктивный приводит к снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества организации.

     Управление  конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

     Существует  несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные, межличностные и универсальный метод сотрудничества.

     Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

     Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

     Сглаживание — это удовлетворение интересов другой стороны через "приспособление", чаще всего оно предполагает, незначительное удовлетворение собственных Интересов. Действуют здесь по принципу "Чтобы ты выиграл, я должен проиграть". Причиной такого поведения может быть стремление завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне "противника". Такого рода согласие может быть частичным и внешним.

     Также к методам управления конфликтами следует отнести профилактику конфликтов, т.е. работу с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами.

     Существует  несколько эффективных способов управления деловыми конфликтами – структурные методы. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей и профилактику конфликтов.

     Существует  несколько эффективных способов управления межличностными конфликтами. Они предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

     Среди рекомендуемых межличностных методов  стоит отметить сглаживание, сотрудничество, метод решения проблем и компромисс.

     Обобщая изложенное, стоит подчеркнуть еще  раз, что умение управлять конфликтами — важнейшее профессиональное качество менеджера, без которого немыслимо эффективное осуществление им своих функций.  

     ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева  Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2000.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002.
3. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2001. – 288 с.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003.
5. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарика, 2000.
6. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее пособие. М.: Гардарики, 2002.
7. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Политический анализ. – Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 1992.
8. Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М., 1996.
9. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-н/Д: «Феникс», 1998.
10. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. М.: ВАХЗ,1992.
11. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Мн., 1990.
12. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000.
13. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 1999.
14. Козер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок. 1999.
15. Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001.
16. Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 445с.
17. Конфликтология: хрестоматия/ составитель Леонов Н.И. М.: «Модэк», 2002.
18. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992.
19. Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. – М., 1990.
20. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. М.: «Смысл».
21. Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001.
22. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М.: Экономика, 1993.
23. Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002.
24. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997.
25. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1999.
26. Основы менеджмента: Учеб. для вузов /Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2002, - 367с.
27. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. Л., 1991.
28. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000.
29. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов.- Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001. – 150с.
30. Психология. Ред. Крылова А.А. М., 1999.
31. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев: «Верзилин и Ко, ЛТД», 91.
32. Сулимова Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М.: Изд. ин-та практ. психологии, 1996.
33. Съедин С.И. Основы управления. М.:ТА, 1996.
34. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
35. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002.- 638 с.
36. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб: ПИТЕР, 2003.
37. Хрестоматия по социальной психологии. / Под ред. Кутасовой Т.В. – М.: МГУ. 1994.
38. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992.