Управление как наука и искусство

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина  предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник  должен получать приказы только  от одного непосредственного  начальника.

5. Единство направления.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть  объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных  интересов общим. Интересы одного  работника или группы работников  не должны превалировать над  интересами компании или организации  большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала.  Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как  и разделение труда, централизация  является естественным порядком  вещей. Однако, соответствующая степень  централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь (Иерархия). Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса

10. Порядок. Место —  для всего и все на своем  месте.

11. Справедливость. Справедливость—это  сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего  места для персонала (постоянство состава персонала). Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива  означает разработку плана и  обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух (единение персонала). Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Развитие таких наук, как психология и социология и  совершенствование методов исследования сделало изучение поведения на рабочем  месте в большей степени строго научным. Исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

2. ЛИЧНОСТЬ И КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

 

2.1. Управление  личностью

 

Управление конкретным человеком на институциональном уровне сводится к отдаче ему установленных предписаниями распоряжений. На психологическом же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого. Без учета личностного фактора в управлении сегодня трудно рассчитывать на эффективность управленческих действий. Человек в полной мере проявляет свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве в виде личности. Отсюда понятие «человек» и «личность» находятся в определенном отношении между собой.

Понятие «личность» указывает на свойство человека, а человек есть носитель этого свойства.

Понятием «личность» обозначают конкретного человека, представителя  определенной социальной группы, наделенного  индивидуальными особенностями, развивающимися на базе задатков.

В личности можно выделить три основных структурных компонента и представить личность как единство:

- социальных образований,  черт и качеств, воспитанных  во взаимодействии с другими  людьми;

- индивидуально-психологических  особенностей и свойств;

- биологических структур. Личность – явление социальное. Ее социальность заключается в том, что она есть продукт общения людей. Содержание личности человека прикрыто «маской», которую он надевает на себя всякий раз, когда вступает в социальные контакты.[8]

Социальная роль – это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей. При этом различаются две разновидности ролей:

- конвенциальные –  стандартизированные права и обязанности;

- межличностные – права и обязанности, зависящие от индивидуальных особенностей членов эталонных групп.

Социальный статус работника  органически вплетен в систему  общественных отношений. Он создает  работнику уважение, престиж, репутацию. Все это оказывает влияние на формирование у работника его личной определенности, складывание «Я-концепции».

Важность такой концепции  состоит в том, что на ее основе формируется чувство собственного достоинства личности. Многое из того, что человек делает или отказывается делать, зависит от уровня его собственного достоинства. Задача любого руководителя заключается в воспитании и поддержании чувства собственного достоинства своих подчиненных. Это объясняется тем, что люди с высоким чувством собственного достоинства отличаются последовательностью действий. Они справляются со своими внутренними конфликтами, подавляют плохие склонности, проявляют высокий самоконтроль.

Феномен Я-концепции является как бы связующим звеном между  социальными и внутренними психологическими структурами личности. Следует назвать мотивационную систему как систему, проникающую во все структурные образования личности. Она включает в себя различные виды побуждений: потребности, интересы, идеалы, установки.

Потребностями называют психологические состояния, переживаемые человеком в виде нужды в чем-либо. Они пронизывают всю систему мотивации человека, помогают вскрыть его реальные побудительные силы. Человеку присуще многообразие потребностей, обычно их различают на материальные и духовные. К материальным относят потребность в пище, сне, одежде и т.д., к духовным – потребность в познании, труде, общении, творчестве. В процессе целеустремленного искусного управленческого воздействия вполне возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а через потребности – на ее интересы, идеалы, установки.

Установка направляет всю  деятельность человека, мобилизируя  необходимые для этого его  психические силы, содержит в себе как бы алгоритм предстоящего действия личности и тем самым предопределяет будущее поведение человека. Знание закономерностей проявления установки поможет руководителю, с одной стороны, оценить намерения подчиненного, а с другой – воздействовать на всю систему мотивации.

В силу специфики наследственных предрасположенностей, развития и воспитания все люди обладают определенным набором общих и специальных способностей.

Способности – это  психофизиологические свойства личности, от которых зависит динамика приобретения знаний, навыков и умений, успешность выполнения определенной деятельности. При равных внешних условиях разные люди будут овладевать знаниями, навыками и умениями разными темпами.

Будучи членом общества, человек выступает как личность, будучи природным существом –  как живой организм. Биологическая  сторона – неотъемлемый элемент личности, поэтому она должна браться в расчет в системе управления. Учет биологического компонента помогает лучше понять как отдельные поступки, так и поведение личности в целом.

 

 

 

 

 

2.2. Управление  коллективным трудом

 

Управление – это  особого вида человеческая деятельность руководящего, организаторского характера, осуществляемая в рамках коллективного труда.

Всякий совместный труд требует управления. В данном случае процесс управления понимается как  целенаправленное информационное взаимодействие между субъектом и объектом управления с целью перевода объекта из одного состояния в другое или поддержание его в заданном состоянии при воздействии различных возмущений. Когда в качестве управления выступает коллектив, переменными параметрами могут быть: активизация, сплочение, ценностная ориентация, материальное и моральное стимулирование и т.д.

Коллектив выполняет  ряд важных социальных функций:

- системообразующей  является трудовая функция, связанная с организацией и выполнением труда, направленного на выполнение стоящих перед организацией задач;

- управленческая функция;

- функция контроля  трудового коллектива – самоконтроль  и контроль над деятельностью  администрации;

- организационная функция;

- функция взаимопомощи;

- воспитательная функция;

- социально-бытовые функции – степень удовлетворения настоящих и будущих потребностей членов коллектива, обеспечивая при этом социальную справедливость распределения благ;

- функция саморегуляции  – приспосабливаемость к постоянно  меняющимся условиям жизнедеятельности, зависящим от своих потребностей, а также условий и требований социальной системы;

- политическая функция;

- хозяйственная функция  – забота об эффективном использовании  предоставленной общественной собственности,  ее сохранении и увеличении.

Мир пришел к осознанию факта невозможности эффективного управления, если, соблюдая интересы дела, игнорируются интересы работника.

Суть понятия «организация»  включает наличие разумного согласования действий, обеспечивающего высокую  результативность общих усилий. Однако полного единомыслия никогда не бывает. Поэтому важной социально-психологической функцией является сплочение. Сплотить коллектив – это значит выработать у него свойство сохранять свою целостность как самостоятельное объединение людей. При неудачах и трудностях сплоченная социальная группа консолидируется еще больше, для нее дестабилизирующие толчки не столь опасны. Поэтому она способна решать сообща самые сложные и трудные задачи. Создать такой коллектив, управлять им – это не только наука, но и искусство.

Центральной социально-психологической  функцией является активация. Она предполагает воздействие на мотивационную сферу  работников с целью поддержания  у них оптимального трудового  напряжения. Важное средство стимулирования – высокое требование к качеству труда. Оно выражается в строгом соблюдении зависимости между результатами работы и ее материальном и моральном вознаграждении.

Другая социально-психологическая  функция управления – совершенствование. На сегодняшний момент оно превратилось в одну из ведущих функций управления, обеспечивающих перманентное обновление и развитие организации.

К числу социально-психологических  функций относится также и  развитие самоуправления в коллективе. Участие в управление коренным образом  меняет психологию работника: у него рождается чувство хозяина. Управление современной организацией будет успешным лишь при его органическом сочетании с самоуправлением.

Структура коллектива состоит  из двух подструктур:

- деловой – она  «обслуживает» производственную  функцию, выражающую потребности организации и складывается из делового взаимодействия, возникающего в ходе выполнения своих должностных обязанностей работниками и руководителями;

- социально-психологической  – она складывается из связей, имеющих психологическую природу:  симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями.

Поскольку коллектив  выполняет производственные и социальные функции, то членов его оценивают  не только по деловым качествам, но и по нравственно-коммуникативным, культурно-эстетическим и другим, нужным для удовлетворения духовных потребностей личности. Там, где в члене коллектива видят только работника, нет настоящего коллектива. Как нет его и там, где не в цене деловые качества.

Таким образом, эффективность взаимодействия коллектива с его руководителями зависит от того, в какой мере их личность и поведение соответствует ожиданиям, интересам и ценностным ориентациям членов коллектива.

 

3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

 

3.1. Понятие  и признаки социально-психологического климата

 

 

Социально-психологический  климат – это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений, отношение к труду, условия труда и т.д. Психологический климат складывается в процессе межличностных отношений в коллективе и действует на каждую личность через них. В частности социально-психологический климат влияет на следующие стороны жизнедеятельности человека (см. рис. 3.1):