Управление качеством труда персонала на производстве

- поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

-премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов

-премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

- поощрение работников к юбилейным датам;

-единовременное вознаграждение за выслугу лет;

-вознаграждение за непрерывный стаж работы;

-вознаграждение по итогам года.

Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы: Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;

Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда;

У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается;

В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.

Сбытовая деятельность является основным источником прибыли организации. Положительные потоки денежных средств, возникающие в результате этой деятельности, могут использоваться не только для закупки и размещения товарно-материальных запасов, реализации готовой продукции,  выплаты заработной платы, налогов, погашения кредиторской задолженности, но и для расширения организации. Для осуществления деятельности такого рода необходимо развивать долгосрочное партнерство с потенциальными клиентами, тем самым, увеличивая прибыль предприятия. Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

Нужно  всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     

Необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру не  недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник  должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться , что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно  поощряется руководством. 

 

Рис. 7 система оплаты туда

 

Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда.

Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п. 

Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

Необходимо внедрять систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме, необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику предприятия и являются универсальными. Ими я и руководствовалась при разработке методов экономической мотивации.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. 

Способствовать этому могут различные подходы к стимулированию труда. С этой целью мной разработаны следующие предложения.

Мы уже убедились, что существующие на рассматриваемом предприятии системы оплаты труда не заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в увеличении реализации продукции и повышении качества услуг. Поэтому, для начала, целесообразно будет применить бестарифную систему оплаты труда.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Можно предложить механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда:

- рассчитывается квалификационный  уровень работника предприятия, бал устанавливается после оценки  сотрудника;

- по итогам оценки сотрудника  и с учетом его квалификации  определяется его базовая ставка;

-рассчитывается  коэффициент трудового участия  (КТУ), который находиться в пределах от 1 до 1,5;         

-рассчитывается величина  премии, достигнутая сотрудником  за определенные показатели.    

Для заинтересованности персонала в повышении своей квалификации можно предложить организовать работу с персоналом таким образом, чтобы уровень квалификации соответствовал базовому уровню оплате труда. Для этого важным моментом в переподготовке и особенно в повышении квалификации предлагаю способ выявления работников, нуждающихся в повышении квалификации. Суть данного способа в том, что необходима периодически проводимая оценка персонала, оценка результатов отдельных выполненных работ; либо создать такую ситуацию, когда работник может показать, а руководитель оценить уровень квалификации и сделать объективный вывод о необходимости повышения квалификации в той или иной области. Для руководства предприятием важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач, поэтому предлагаю разработать положение для выделения материальных средств для обучения своих сотрудников.

Нужно  всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. Необходимо материальное и психологическое поощрение. Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     

Необходимо обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки. Давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи.

Система мотивации предусматривает создание условий, побуждающих сотрудника вносить вклад в снижение себестоимости услуг, активное поощрение инициативы и творческого подхода к выполняемой работе, стимулирование роста эффективности труда, формирование соответствия личных целей сотрудников целям предприятия.

В целях эффективного использования фонда рабочего времени, сокращения потерь по болезни, оптимизации численности работников, повышения уровня оплаты труда работников, не имеющих потерь рабочего времени, я предлагаю премирование персонала предприятия за эффективное использование фонда рабочего времени. 

Такая форма мотивации позволит повысить эффективность труда и, безусловно, станет стимулом к заботе каждого о собственном здоровье. Хороший работник – здоровый работник.

Для повышения прибыли фирмы и роста заработной платы можно предложить внести в договор положение о материальном стимулировании сотрудников фирмы, где будет сказано, что рост базовой ставки персонала будет напрямую  зависеть  от  роста  прибыли  фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В тексте заключения хочется отметить, что управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. Управление людьми имеет особое значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал организации в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.

В целом эффективность деятельности предприятий зависит от квалификации персонала, его размещения и использования. Использование персонала связано с изменением показателя средне учётной численности и производительности труда, которая отражается в объеме предоставленных работ и услуг одним работником предприятия. Рост этих показателей является важнейшим условием развития предприятия, роста объема предоставленных работ и, как следствие, главным источником роста его дохода.

Можно сказать, что ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель управления персоналом, контроль за рабочими, мотивация к труду, так как побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Необходимо мотивировать труд людей, только так можно добиться успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Аттестация руководителей  и специалистов предприятий, учреждений  и организаций: Методические рекомендации / ВН Центр Госкомтруда СССР. - М., 1989.

2. Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 422 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебное пособие для  студ. сред. проф. учеб. заведений. - М.: Академия, 2007. - 325 с.

4. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 1996. – 384 с.

6. Ильенкова С.Д., Кузнецов  В.И. Основы менеджмента. – М.: МЭСИ, 2002. – 112 с.

7. Кибанов А. Я. Основы  управления персоналом: Учебник. –  М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

8. Межотраслевые рекомендации  по оценке эффективности труда  научных сотрудников, конструкторов, технологов / НИИтруда. - М.: Экономика, 1989.

9. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

 

 

1 Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

2 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

3 Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 1996. – 384 с.

 

4 Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

5 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. - М.: Академия, 2007. - 325 с.

6 Межотраслевые рекомендации по оценке эффективности труда научных сотрудников, конструкторов, технологов / НИИтруда. - М.: Экономика, 1989.

7 Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. – М.: МЭСИ, 2002. – 112 с.

8 Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации / ВН Центр Госкомтруда СССР. - М., 1989.