Умственный и эмоциональный интеллект современных российских работников

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ

РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: «Умственный и эмоциональный интеллект современных российских работников»

Выполнила:

студентка 3 курса, 33группы

Специальности менеджмент организации

Яковлева Е.И.

Москва 2012

Интеллект определяется как:

                  общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей;

                  система всех познавательных способностей индивида: ощущение, восприятие, памяти, представления, мышления, воображения;

                  способность к решению проблем без проб и ошибок, «в уме».

На развитие поведенческих навыков и умений сегодня уходит столько же времени, сколько и раньше. И поныне не появилось никаких методик или средств, которые позволили бы сократить этот период; развитие эмоциональных способностей и навыков общения происходит все так же медленно. Развитие методов управления чрезвычайно отстает от технологического прогресса, что ставит менеджеров в крайне непростое положение, выход из него – в создании такой системы управления людьми в организациях, которая способствовала бы постоянному их развитию, прежде всего в части эмоционального интеллекта.

Эмоциональный интеллект — группа ментальных способностей, которые участвуют в осознании и понимании собственных эмоций и эмоций окружающих. Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта хорошо понимают свои эмоции и чувства других людей, могут управлять своей эмоциональной сферой, и поэтому в обществе их поведение более адаптивно и они легче добиваются своих целей во взаимодействии с окружающими.

Пять главных составляющих ЭИ

      самосознание

      самоконтроль

      эмпатия

      навыки отношений

      мотивация

Деятельность руководителей компаний и работников кадровых структур почти полностью состоит из общения с людьми - партнерами, клиентами, сотрудниками. При этом завоевать человека, убедить его в своей правоте могут лишь те управленцы, которые обладают развитым эмоциональным интеллектом. Сегодня мы поговорим о том, что такое EQ и каким образом можно повысить свою эмоциональную компетентность.

Сотрудники, имеющие высокий уровень эмоционального интеллекта более преданы и удовлетворены работой, по сравнению с другими работниками.

Ученые полагают, что в современном мире вовсе не IQ является залогом жизненного успеха. Не менее важен так называемый эмоциональный интеллект EQ — способность владеть и управлять эмоциями.

По результатам недавних исследований успешность современного руководителя на 80 процентов зависит от эмоционального интеллекта и лишь на 20 — от IQ. Ученые поясняют: каждый день мы переживаем сотни различных эмоциональных реакций, и они могут смести все на своем пути. А могут оказаться и превосходным строительным материалом.

американский психолог Дэниел Гоулман. Он выявил, что понимание эмоций других, как, впрочем, и своих собственных, — это качество настоящего лидера. О волшебной силе эмоций тут же заговорили и другие психологи. И совсем скоро они придумали, как измерить этот самый эмоциональный интеллект. Когда система тестов (а EQ проверяется именно тестированием) описала эмоции в цифрах, то за коэффициент буквально ухватились работодатели. Еще бы! Ведь психологи гарантировали, что человек с высоким уровнем ЕQ будет хорошим и спокойным работником. Все стало просто — достаточно измерить эмоциональный коэффициент потенциальных сотрудников, чтобы оградить компанию от лентяев, скандалистов и просто неуравновешенных типов.

Так что же описывает EQ? Грубо говоря — психологическую и нравственную зрелость и уравновешенность. При этом выбор стиля поведения зависит от уровня EQ: человек с высоким коэффициентом позитивен и уверен в себе, с низким — нервозен и непредсказуем. «Характерный признак человека с большим ЕQ — доброжелательность, — рассказала «Итогам» сотрудник американской коучинг-компании TalentSmart Су Де Лазаро. — Такой человек старается избегать конфликтов, реалистичен в оценке своих способностей, позитивен по отношению к другим». Сам Гоулман в беседе с «Итогами» признался, что «начинал с того, что провел исследования эмоциональной компетентности в таких крупных компаниях, как PepsiCo, Credit Suisse и других, и определил, что роль эмоциональной составляющей особенно велика у руководителей высокого звена». А вот те, кто толкается в автобусе, наверняка имеют низкий EQ.

Новая высота

Итак, всякому, кто планирует работать в западной компании, стоит озаботиться и узнать свой уровень ЕQ. Для этого в разных странах существуют центры тестирования, где можно пройти такой контроль. Но сначала имеет смысл залезть в Интернет и поискать пробные тесты, ведь этот «экзамен» надо сначала научиться сдавать. Обычно этот опросник состоит из нескольких десятков вопросов, плохих или хороших среди них нет, однако в комплексе они формируют некий эмоциональный портрет тестируемого.

Можно ли повысить свой EQ? Исследователи из Томского университета отмечают, что шлифовать уровень эмоционального развития никогда не поздно. Если IQ с возрастом практически не меняется, то EQ может повышаться, ведь личность человека на 50 процентов определяется генетически, и вторая «половинка» натуры формируется по ходу жизни. На эту вторую «половинку» мы можем повлиять. И вот реальный случай. Одна из крупных авиакомпаний объявила прием на работу. Яна К. была одной из претенденток и подходила по всем статьям, но при проверке на EQ ее отсеяли — она недобрала 9 баллов до 120 проходных. Девушка прошла курс коучинга у психологов, повысила свою самооценку и спустя полгода выполнила тест на 130 баллов!

Однако Дэниел Гоулман предупреждает, что повысить EQ сложно. Эмоции связаны с лимбической системой (это совокупность ряда структур головного мозга), а она, в свою очередь, во многом определяет, чем загружено наше подсознание. Чтобы повысить EQ , надо избавиться от старых моделей поведения и впитать в себя новые. А это удается далеко не всем. Тем, кто считает, что на работе их недооценивают или зажимают, профессор Гоулман советует выполнять домашнюю работу: анализировать то, что удалось или не удалось сделать сегодня, какие возникли помехи. Такое самокопание иногда может быть полезным. Психологи не обещают легкой жизни: улучшить свой EQ смогут терпеливые и упорные.

А нам оно надо?

Как отмечают эксперты, в российской действительности EQ пока не играет такой важной роли, как на Западе. «Опытный рекрутер даже без специализированных тестов на EQ определит степень эмоционального реагирования кандидата на ситуацию, — уверен Дмитрий Викторов, руководитель департамента по IT рекрутингового агентства Penny Lane Personnel. — Все-таки в российской бизнес-реальности профессиональные качества кандидата актуальнее и полезнее для рабочего процесса, чем уровень EQ. Профессионал в любой ситуации может мобилизоваться».

Впрочем, согласно опросу, проведенному Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru, психологическое тестирование считают необходимой составляющей собеседования примерно 60 процентов российских работодателей. Они уверены, что специалист должен обладать не только знаниями и навыками, но и определенными свойствами характера. К примеру, для менеджера по связям с общественностью — это коммуникативные навыки, для врача — устойчивость к стрессам и переработкам.

Использовать ли психологические тесты на собеседовании? В каких-то структурах придерживаются мнения, что интернет-тесты и ответы к ним, доступные всем, делают тестирование бесполезным. Там, где к подбору коллектива относятся серьезно, создают собственные тесты, а потом и тренинги — чтобы поднять, если надо, уровень эмоционального коэффициента сотрудников.

Этому учатся

Пока система эмоционального тестирования у нас в зачаточном состоянии, но мы, видимо, приговорены к ней, как и европейцы с американцами. Умеющие общаться в чатах современные люди утрачивают навыки контакта в реале и не умеют слаженно работать в команде, просто не понимают друг друга. Специалисты считают, что в будущем люди с низким EQ непременно испытают трудности при устройстве на работу. А потому предлагают «насильственно» развивать эмоциональный интеллект с младых ногтей. Психолог из детского центра творчества в Праге Марианна Яновская рассказала «Итогам» об эксперименте, проведенном 15 лет назад среди детей-трехлеток. Всем дошколятам психолог раздала по конфете и предупредила: «Я сейчас выйду на минутку. Если вы, пока я не вернусь, не съедите свои конфеты, получите еще по одной». Больше половины участников теста свои конфеты, понятно, слопали, а потом завидовали тем, кто выдержал и получил дополнительную конфету. Дети, проявившие характер, продемонстрировали столь важный компонент EQ, как самообладание. Через 15 лет психолог выяснила, как обстоят дела у выросших участников того теста. Оказалось, что стойкие к искушению конфетой лучше учились в школе, поступили в престижные лицеи и больше довольны своей жизнью, чем нетерпеливые. Очевидно одно: даже маленькие усилия по воспитанию характера в детстве приводят потом к большим победам.

В начале XXI века в десятках тысяч школ по всему миру стали внедрять в программу обучения такой предмет, как «Эмоциональная грамотность». Скажем, в штате Иллинойс разработали специальные стандарты обучения эмоциональной саморегуляции. Психолог Роджер Вайсберг, руководитель исследовательской группы Иллинойсского университета, проанализировал успехи детей с детского сада до старших классов. Оказалось, что программы повышают успеваемость на 50 процентов, случаев плохого поведения в «эмоционально грамотных» школах стало на 28 процентов меньше. Ученые объяснили это позитивным настроем школьников, научившихся управлять чувствами и не конфликтовать с одноклассниками и преподавателями. Эти навыки они используют и во взрослой жизни.

Впрочем, критиков у идеи EQ тоже хватает. Сторонники IQ иронизируют: разве высокий интеллект не предполагает умение правильно себя вести в разных ситуациях и находить подход к людям? К тому же вызывает сомнения и возможность адаптировать американский стиль общения подчиненных с боссом (мол, «Вы сегодня хорошо поработали, но завтра можете еще лучше») к нашим реалиям. А у нас такое заявление может привести к тому, что «завтра» все просто обленятся. Но что бы ни говорили критики EQ, его значение не стоит недооценивать: гармоничное сочетание разума и эмоций еще никому не шло во вред.

Когда возникает вопрос о подборе и оценке кандидата на топовую позицию, чаще всего внутренним заказчиком выступают акционеры компании, собственники бизнеса. Поэтому уже на этапе формирования заказа приходится очень кропотливо выверять список компетенций, основываясь на той базовой информации, которую предоставляет клиент.

Как правило, на первом месте в числе требований, предъявляемых к кандидатам, находятся профессиональные навыки и умения — способность управлять бизнесом (подразделением) определенного масштаба, в том числе успешно руководить командой, знать и понимать специфику индустрии в целом и иметь широкий профессиональный кругозор.

Что касается личностных качеств в целом, заказчик редко оговаривает требования специально, поскольку многие считают абсолютно очевидным, что управленцем высшего звена должен быть харизматичный, волевой человек с сильным характером, обладающий ярко выраженными лидерскими способностями, умеющий брать на себя ответственность за принятые решения. Вместе с тем такие понятия, как «энергия», «характер» и «интеллект», чаще всего остаются без специального внимания, однако обязательно оцениваются на интервью с кандидатами — независимо от сферы бизнеса и его масштаба акционеры не доверят управление менеджеру слабому, с низким КПД интеллекта. В этой связи при проведении первичного этапа отбора мы должны уделять внимание и таким, казалось бы, вторичным объектам оценки.

В отличие от менеджеров кадровых служб, которые часто прибегают к различным тестированиям и анкетированию, в своей работе мы делаем оценку исключительно на основе личного общения с кандидатами.

Вопервых, контекст очного интервью сразу предоставляет большой объем невербальной информации — темп речи, мимика, жесты, внешность и поведение человека позволяют составить о нем общее представление и оценить его личную энергетику и силу воздействия на окружающих. С учетом того, что топ­менеджерам приходится выполнять достаточно много представительских функций, первое впечатление от общения с кандидатами, претендующими на статусные позиции, имеет более существенное значение, чем, скажем, суждение, полученное при оценке менеджеров backoffice (аналитики, бухгалтеры и пр.). Вовторых, только очное интервью позволяет определить быстроту реакции на тот или иной предложенный кейс или смоделированную бизнесситуацию, из которой кандидат должен найти правильный выход.

И наконец, используя одну из современных комплексных систем оценки, мы экономим время кандидатов, поскольку с помощью ограниченного числа вопросов (или кейсов) можем сразу составить мнение о нескольких его компетенциях. Например, практически всегда при подборе кандидатов на топпозиции заказчик просит оценивать менеджерские качества претендентов. Применив весьма популярный и эффективный для этой цели метод «интервью по компетенциям», мы можем определить и уровень интеллектуальных способностей кандидата. Описывая свой опыт в таких ситуациях, как «разрешение конфликта с подчиненным», «ошибка в выборе кандидатуры при приеме на работу» и т. п., соискатель на должность управленца будет проявлять все качества, которые характеризуют уровень его интеллекта, — глубину ума, его гибкость и подвижность, логичность и доказательность мышления.

Часто приходится сталкиваться с ошибочным понимаем заказчиком оценки интеллекта кандидатов. То, что традиционно под интеллектом подразумевается способность находить алгоритм решения задач, заказчики путают с широтой профессионального кругозора, а интеллект оценивают, руководствуясь исключительно чистотой и правильностью речи кандидатов. Это не совсем уместно и правильно, поскольку определенная сфера деятельности кандидатов допускает жаргонную и даже нецензурную речь, что может являться нормой в профессиональной среде общения, однако это никоим образом не влияет на интеллект как способность находить алгоритм решения задач. Так, в нашей практике был случай, когда для крупной FMCGкомпании при подборе соискателей на позицию директора по работе с сетями очень профессиональный и опытный кандидат «оттолкнул» заказчика тем, что его речь, мягко говоря, не соответствовала общепринятым нормам современного языка. Однако, помимо доказанного успешного опыта, выявленные нами показатели уровня интеллекта у этого кандидата были достаточно высоки. В сложившейся ситуации пришлось прибегнуть к рекомендациям партнеров по бизнесу и бывшего работодателя, что подтвердило достоверность нашей оценки и убедило заказчика принять на работу именно данного кандидата.

Действительно, такие понятия, как «энергия», «характер» и «интеллект», на первый взгляд представляются достаточно размытыми и на рядовом интервью могут быть отодвинуты на второй план, однако при подборе топменеджеров всегда следует помнить об их актуальности и посредством комплексных методик выявлять и оценивать наряду с ключевыми компетенциями, необходимыми кандидату для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Современные исследования американцев, постоянно ищущих формулу успеха, показали, что люди с высоким IQ совершенно не обязательно делают сногсшибательную карьеру, совершенно не обязательно становятся миллионерами, совершенно не обязательно достигают высот в конкурентной борьбе на коммерческих рынках. Оказалось, что коэффициент интеллекта вообще не коррелирует с успешностью. То есть умный может быть, а может и не быть высоким начальником. Очень часто результаты исследований показывали, что как раз менее умные люди руководили более умными, что посредственность (по IQ) управляла гениальностью. Тогда это сообщение стало поистине сенсационным. И американцы задались целью найти ключ успеха, то качество человека, которое позволяет ему быть успешным среди людей, реализовывать поставленные цели и достигать результатов. И нашли. Точнее, это была система качеств – они обозначили ее как эмоциональный интеллект, или EQ.

Что это такое? Если коротко, то эмоциональный интеллект – это способность:

1)      осознавать собственные чувства, переживания и говорить о них;

2)      управлять собственными чувствами, переживаниями и облекать их в форму поведения, адекватную ситуации;

3)      осознавать чувства собеседника и говорить о них так, чтобы не нарушить контакт;

4)      управлять эмоциональной атмосферой при взаимодействии, будь то в коллективе или тет-а-тет.