Трудовые ресурсы предприятия.Пути повышения эффективности их использования

     Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в процессе подготовки.

     Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

• планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;
• периодичности и обязательности обучения;
• дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

     -    обеспечением учебного  процесса.

     Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

• для обучения нужна мотивация;  люди должны понимать цели обучения;
• для работающих руководителей предприятия должны создать условия,          благоприятные для обучения;
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы [7].      

   Для организации процесса обучения специалисты  используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, с небольшими модификациями, может применяться  в качестве основы для работы как специалистам по обучению, так и линейными менеджерами (рис. 1)

                        Рис. 1 Модель систематического обучения.

      Определение потребностей в обучении. Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями или политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультации с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.                              

      Следующий уровень анализа – потребности  в обучении коллектива отдела или  подразделения. Такая работа требует  некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы  проанализировать текущую ситуацию в отделе. Полезен рад вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся основных показателей отдела, а также и такие вопросы, как: обладают ли сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег? не являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью? и др. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.

      Наиболее  детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действий на требуемом уровне.

      Важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития, и на это есть множество причин. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным.  

        Распределение ресурсов. Кадровая политика предприятия, в частности политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут является средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он не является сотрудником организации, и время обучаемого).

      В некоторых организациях обучение не является приоритетным. Поэтому в  трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал». Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект. [7]

      В мировой практике различают следующую классификацию методов обучения:

• методы обучения, применяемые в ходе выполнения работ,
• методы обучения вне рабочего места и
• методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

      Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей обучения сотрудников организации и в стенах этой организации.

      Обучение  вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое  обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

            На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера  во всем цикле рассмотренной выше систематической модели обучения, начиная  с определения целей, составления  учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

Заключение 

     На  основании проведенных в курсовой работе исследований можно сделать  следующие выводы:

     1. Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

     2. На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов, анализ которых позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

     3. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности работы персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы: 

1. Деркач  Д.И. Анализ производственно-хозяйственной  деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов.  М.: М.: Финансы и статистика, 1990.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 416 с.: ил.
3. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.
4. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 – 288 с.
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.
6. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. – 135 с.
7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов / гл. Редактор В.Усманов. Издательство «Питер». Санкт-Петербург, 2000.
8. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. Издательство НОРМА – ИНФРА-М. Москва, 1999.