Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности.

В настоящее время в условиях рыночной конкуренции такой показатель, как качество персонала и его работа в компании стал важнейшим фактором, который определяет, как раз-таки и экономическое положение организации, и ее рентабельность [7].

Сейчас многие компании перешли к более активным методам поиска и подбора кадров, предприятия стремятся привлечь в свою организацию большее количество кандидатов, которые удовлетворят их требования и будут эффективно работать на благо предприятия. Все больше и больше совершенствуется процедура самого отбора.

Раньше руководитель компании часто подбирал работника самостоятельно, не прибегая к помощи кадровых служб. Он рассчитывал только на свою интуицию и опыт, а также на хорошие рекомендации с прежнего места работы и на собственных знакомых специалистов, которые могли бы занять данную позицию. Ошибки в подборе персонала нередко приводили к увольнению работника, его замене на нового сотрудника, роста текучести кадров и снижению показателей эффективности труда работников. В настоящее время стало неэффективно подбирать персонал самостоятельно, теперь намного проще сделатьэто с помощью кадровой службы, существующей в организации.

Специалисты кадровых служб ощущают надобность в более обоснованных и надежных процедурах. Увеличение эффективности и надежности отбора исходит издетальной проверкиразличного рода качеств кандидата, особенно деловых и личных. Эта проверка основана на взаимодополняющих друг друга методах.

Поэтапный отбор кандидатов осуществляется в основном на методе отсеивания тех кандидатур, у которых в ходе проверки было выявлено явное несоответствие предъявляемым работодателем требованиям. Также, наряду с этим применяют объективную оценку знаний и умений кандидата, его ориентацию в производстве, его навыки, деловые и личностные качества. Благодаря этомускладывается сложная многоуровневая система проведения отбора кандидатов на ту или иную должность.

Можно выделить несколько этапов подбора на замещение вакантной должности специалиста или руководителя:

• Разработка требований к вакантной должности совместно с руководителем подразделения, для исключения возможности подбора кандидатов, не имеющих необходимую квалификацию на данной позиции;

•Поиск по широкому спектру претендентов, а также применение современных методов поиска кандидатов в сети Интернет (hh.ru, job.ru, rabota.ru, superjob.ru и др.)

• Проверка кандидатов кадровой службой с использованием различных формальных и неформальных методов для определения лучших из всех претендентов (например, проведение психологических тестов и личностных опросников).

• Отбор на требуемую должность из числа всех кандидатов исключительно лучших претендентов; обычно такой отбор осуществляется руководителем предприятия совместно с отделом кадров. Но решающее слово, как правило, остается за руководителем.

В проведении такого рода отбора принимают участие линейные руководители и функциональные службы организации. Эти службы довольно хорошо укомплектованы психологами - профессионалами, при этом уже специалисты используют самые современные методы отборакандидатов. В настоящее время стало популярно давать возможность кандидату продемонстрировать свои профессиональные навыки. Этот прием позволяет руководителю быстро узнать, как потенциальный работник будет выполнять свои должностные функции.

Руководитель предприятия довольно часто принимает участие в отборе, как на начальном, так и на заключительном этапах. Именно руководителю принадлежит решающее слово при предъявлении всех необходимых требований к должности, а также в выборе конкретного претендента из числа всех тех, которые были отобраны кадровой службой.

Работнику даютчеткое представление о функциях, которые он должен будет исполнять, о его необходимых задачах и должностных обязанностях, а также об условиях работы, правах и взаимодействиях в организации. Если исходить из заранее сформулированных требований, то выбирают подходящих претендентов на конкретную должность, поэтому соответствию качеств кандидата к требованиям, предъявляемым к нему, придается очень большое значение.

На практике, для работы руководителей предприятий с кандидатами на замещаемую должность выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей.

Таблица 1. Схема замещения должностей.

Опытные руководители и специалисты подбираются вне организации	Поиск молодых специалистов и выпускников вузов
Продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии	Сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

 

При выборе кандидата на должность руководителя, исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающие всем требованиям, поставленными организацией. Организации сегодня предпринимают серьезные шаги для развития персонала в своей компании, повышения квалификации сотрудников и практической подготовки для принятия большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (охватывая и хорошую работу с кадровым резервом) считается необходимым замещение руководящих должностей и специалистов на конкурсной основе, т.е. рассмотрение нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.[8]

При выборе на необходимую должность из общего количества кандидатов, организации нужно иметь в виду тот факт, что полная оценка деятельности работников не может дать полной информации о возможностях кандидата при продвижении на вышестоящую должность.

Практически все работники теряют эффективность в сфере своей деятельности при перемещении с одного уровня на другой или с работы, например, функционального характера на должность линейного руководителя, и таким же образом наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями— все такие перемещения в должностях предполагают критические изменения, которые могут ослабить ценность самих итогов оценки работы специалиста как показателя будущих успехов.

Любой выбор должностного лица - это исключительный компромисс – ведь каждый знает, что даже самые лучшие работники имеют слабые места, тогда ключом к выбору может служить самое наглядное представление о том, какие качества действительно необходимы для выполнения конкретных должностных обязанностей, а какие можно отодвинуть на второй план.

Самые различные комбинации личностных качеств работника могут являться равноценными для исполнения должностных обязанностей.

Однако существуют некоторые ошибки, при установлении требований к занимаемой должности, на которые должно обращаться внимание. Не все руководители и специалисты видят разграничение между качествами, которыми обладает кандидат в настоящий момент, и теми, которые он может приобрести после прихода на конкретную должность.

Хотелось бы подчеркнуть, что нет необходимости вводить дополнительные требования к квалификации, а если речь идет о должности, на которую мало претендентов, это особенно недопустимо.

 В некоторых случаях  требования к должности просто  необходимо ограничить только  теми качествами, при отсутствии  которых работник  не сможет  выполнять свои должностные обязанности.

Резкое превышение требований к качествам претендента может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок. Мы должны понимать, что чем больше количество рассматриваемых кандидатов на занимаемую должность, тем больше вероятность того, что выбор наш падет на нужного нам кандидата и даст положительные результаты.

При выделении основных квалификационных требовании для занимаемой должности, которая входит в состав высшего руководства, можно найти пути компенсирования отдельных слабых сторон этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату.

Выбор из претендентов на занимаемую должность должен производиться из числа кандидатов на должность руководителя или специалиста организации. Производится такой отбор с помощью оценки качеств кандидатов на занимаемую должность [7] .

Рисунок 1. Деловые и личностные характеристики кандидатов на замещение вакантной должности.

В любом случае из данного списка выбираются только те позиции, которые наиболее важны и нужны для исполнениянепосредственных обязанностей занимаемой должности, весь этот отбор среди кандидатов производится при помощи профессионалов- экспертов.

После всего вышеперечисленного эксперты проводят работу по определению наличия у претендентов на вакантную должность необходимых качеств, а также выявляют степень обладания этими качествами каждого кандидата на ту или иную должность.

 Кандидат, который в  наибольшей степени будет обладать  всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Помимо этого, кандидат должен соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. Для этого разрабатывается квалификационная карта и карта компетенций, профиль должности или портрет наиболее подходящего (идеального) кандидата (рис. 2).

Рисунок 2. Структура квалификационной карты, карты компетенций и профиля должности.

 

 

 

 

Квалификационная карта включает в себя требования к образовательному уровню, последипломному образованию и опыту работы, которые определены должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих(ЕТКС).[1]

Карта компетенций включает в себя знания, способности, характеристики и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудником той или иной работы.

Квалификационная карта и карта компетенций в совокупности составляют профиль должности или портрет «идеального» кандидата.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества и компетенции работника, необходимые для соответствующего вида деятельности [3]. Большее количество работодателей, выбирают работников, оценивая кандидатов по образованию. При хороших показателях кандидатов, многие работодатели выбирают работников с высшим или двумя высшими образованиями. Но это не всегда правильно. Наличие двух или более образований является показателем того, что именно данный специалист лучше других справится с должностными обязанностями вакантной должности. Данные характеристики (высшее образование) должно быть увязаны с успехами на работе, а также сопытом работы в требуемой сфере. Кандидат должен быть реализован как хороший специалист в данной области.

Практический опыт работы на требуемой должности, или в той сфере, которая относится к требуемой должности, является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Большинство современных работодателей предпочитают рассматривать претендентов на должность с опытом работы в аналогичной должности и работающих в той же сфере, что и их предприятие.

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что при приеме на работу очень важны все личностные и профессиональные качества. Отбор производится на высоких уровнях и опытными экспертами и профессионалами, которые всесторонне проводят анализ кандидата при подборе.

Список использованной литературы:

1. Лобанова А. М. Управление персоналом // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2011. - N 7. - С. 14-22.
2. Исаев С. Отбор персонала: делаем ставку на безопасность // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2012. - N 6. - С. 90-94
3. Герасимов Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала : отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2014. - N 2. - С. 184-187.
4. Александрова Е. И.  Почему все больше работодателей отказывается от работы с кадровыми агентствами? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2012. - N 10. - С. 64-67.
5. Воробьев Г. Работник выбирает работу, работодатель - работника // Служба кадров. – 2012. - N 2. - С. 11-18.
6. Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005 - 638 с. (14/27)
7. Управление организацией. Учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, ,- 669 с.. 2000
8. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако- ва. — 2-е изд., стер.— М. : КНОРУС, 2016. — 360 с.