Теория социалистического рационализма О.А.Ерманского

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

Высшего профессионального образования

 Новосибирский  государственный аграрный университет

 

 

Кафедра менеджмента

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине Теория менеджмента

 

Вариант № 18

 

                                                         

                                              Студент: Войнова Л.А. 

                                                                  Курс  2      № группы 4202

                                                                Шифр зачетной книжки Л - 13042

                                                         Преподаватель: Стадник Т.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2014

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теория социалистического  рационализма О.А.Ерманского.

Среди зачинателей советской науки управления видное место принадлежит Осипу Аркадьевичу Ерманскому (1866-1941), автору, получившему широкую в 20-30-е гг. известность концепции «физиологического оптимума».

Благодаря усилиям О. А. Ерманского было дано достаточно зрелое определение НОТ: «Под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом являются измерения с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный и наиболее выгодный план производства».

В своей наиболее крупной работе - книге «Теория и практика рационализации», Ерманский предпринял попытку сформулировать предмет науки организации труда и управления. Дав определение рациональной организации как теории наилучшего оптимального использования всех видов энергии и всех факторов производства, он высказал убеждение, что предметом этой теории являются три основных принципа (закона):

1) принцип положительного подбора;

2) закон организационной суммы;

3) принцип оптимума.

Помимо этих, основополагающих, по мнению Ерманского, принципов, теория должна формулировать частные принципы практической рационализации производства и управления.

Ознакомление с главными теоретическими принципами Ерманского позволяет утверждать, что на него несомненное влияние оказали работы А. А. Богданова, которому принадлежит идея о существовании законов и принципов, свойственных любым организационным процессам. Но его заслуга состоит в том, что он приблизил абстрактные теоретические конструкции А. Богданова к конкретной производственной деятельности, обобщив при этом прогрессивные достижения советской и западной научной мысли. Значение первых двух принципов Ерманский усматривал, прежде всего, в том, что они обеспечивают условия для реализации третьего принципа, самого, по его мнению, главного в теории рационализации управления - принципа оптимума.

Физиологический оптимум - вот ядро концепции О. Ерманского. Ему принадлежит заслуга в постановке чрезвычайно важного, не утратившего своей актуальности и в настоящее время вопроса о критерии рациональности организации любой работы. Ерманский считает, что таким критерием не может являться скорость выполнения данной работы, определяющая интенсивность затрат энергии. Однако есть физические пределы повышения скорости работы. Нельзя, по Ерманскому, выдвигать в качестве критерия и пространство, ибо нередко в целях большей рациональности даже увеличивают длину пути, проходимого работающим органом при данном рабочем движении. Таким образом, критерий рациональности организации - не время и не пространство, сутью же их является взаимодействие сил природы. К такого рода взаимодействиям, следует отнести и производственную деятельность, в которой силы человека (части природы) взаимодействуют с машинами, материалами и прочими вещественными факторами производства в том или ином сочетании. Главнейшими элементами в любой производственной деятельности, убежденно доказывал Ерманский, нужно считать: 1) расходуемая энергия всех производственных факторов (Е), 2) достигаемый при данной затрате энергии полезный результат (R).

Что же может служить критерием рациональности? Таким критерием, утверждал О. Ерманский, является только отношение между результатом и затратами всех видов энергии, выражаемое коэффициентом рациональности m = R/E. Величина полученного таким образом коэффициента показывает, сколько полезной работы приходится на каждую единицу затраченной энергии, она и есть истинный, по его мнению, критерий рациональности организации данной работы. Получение возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата всегда должны находиться в поле зрения организаторов производства, ибо в этом-то и состоит суть принципа оптимума - основного, по Ерманскому, принципа НОТ. Любое использование сил не в соответствии с принципом оптимума означает ненаучную организацию работы, ибо приводит либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию. Для того же, чтобы добиться максимального соотношения результата и затрат, требуется углубленное знание закономерностей производственных процессов, черт и особенностей как личных, так и вещественных факторов производства.

Концепция Ерманского не нашла широкой поддержки среди советских ученых 20-х гг., а впоследствии была предана забвению. Вместе с тем, критически анализируя ее содержание, нельзя умалчивать ее положения, представляющие в настоящее время интерес и нацеливающие современную экономическую мысль на поиски таких управленческих и производственных структур, которые гарантировали бы нормальную работу, исключали бы как перегрузку, стрессовые состояния, так и недогрузку, недостаточное использование работников всех звеньев и подразделений и, в конечном счете, обеспечивали бы неуклонный рост производительности их труда.1

 

2. Понятие организационной  структуры управления

Структура и формы организаций. Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделением и работниками организации. Структура управления — это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

Таким образом, под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Основными элементами организационной структуры управления являются состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации.

В структуре управления организацией выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи — горизонтальные и вертикальные.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления либо их часть. К звеньям управления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений.

В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи носят горизонтальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии. Отсюда возникла пирамидальная структура управления организацией:

• президент;

• вице-президент;

• директора служб;

• начальники цехов;

• старшие мастера;

• бригадиры.2

 

 3. Инновационные изменения: понятие, сущность, управление, формирование инновационного климата

Особое значение сейчас в странах приобретает создание атмосферы, так называемого инновационного климата, стимулирующего поиск и освоение нововведений.

Инновационный климат является частью общей организационной культуры организации. Чаще всего, под инновационным климатом понимается комплекс условий, способствующий усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей, в результате человек чувствует себя свободным, полностью мотивированным и готовым к творческой работе.

Инновационный климат - это сложившиеся за определенный период времени условия в окружении организации, влияющие на эффективность ее инновационной деятельности.

Инновационный климат - это состояние внешней среды организации, содействующее или противодействующее достижению инновационной цели. Проявляется он через влияние на инновационный потенциал. Инновационный климат подразделяется на микроклимат и макроклимат, т.е. на составляющие микросреды и макросреды предприятия.

Составляющие инновационного макроклимата предприятия подразделяются на четыре основные сферы.

1. Социальная, природно-географическая и коммуникационная сфера (социальная напряженность, доступ к сырьевым, топливным, энергетическим и материально-техническим ресурсам, транспорт, доступ к информационным ресурсам).
2. Технологическая и научно-техническая сфера (рынок технологий и научно-технической информации, наличие НИИ, консалтинговых, инжиниринговых, венчурных и других фирм).

3. Экономическая и финансовая сфера (налоги, льготы на проведение НИОКР, инвестиционный климат на федеральном уровне, наличие заинтересованных в инновационных разработках инвесторов).

4. Политическая и правовая сфера (федеральные и региональные планы  и программы, законодательная база, регулирующая проведение НИОКР).

Составляющие инновационного микроклимата предприятия подразделяются также на четыре основные зоны.

1. Зона хозяйствования, сегмент рынка: скорость появления инновации на данном сегменте рынка, уровень конкуренции, отношения с потребителями, поставщиками и партнерами.
2. Зона капиталовложений - инвестиции в развитие новых технологий.
3. Зона новых технологий и научно-технических информационных ресурсов.
4. Зона трудовых ресурсов - рынок труда специалистов, менеджеров, высококвалифицированных рабочих.

Создание благоприятного инновационного климата предполагает атмосферу доверия, выявление и преодоление факторов, «блокирующих» творческие усилия и совместную поисковую работу персонала, расширение полномочий инноваторов на рабочем месте, использование организационных и психологических инструментов, помогающих «генерировать» новые идеи.

Любые мотивирующие системы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для поддержки инноваторов и инновационного климата организации в целом. Нет систем поддержки - нет инноваторов, нет инноваторов - нет нововведений.3

 

Библиографический список

1. Баринов В.А.  /Учебник Организационное  проектирование - М.: ИНФРА-М, 2005. - 399 с.

2. Медынский В.Г.  /Учебник/  Инновационный менеджмент:. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 295 с

3.Хохлова Т.П. /Учебник/  Теория менеджмента: история управленческой мысли: - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 384 с

 

 

 

 

1 Хохлова Т.П. /Учебник/  Теория менеджмента: история управленческой мысли: - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 384 с

2 Баринов В.А.  /Учебник Организационное проектирование - М.: ИНФРА-М, 2005. - 399 с.

3 Медынский В.Г.  /Учебник/  Инновационный менеджмент:. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 295 с