Теория ситуационного подхода в управлении

План работы:

Введение.

Глава 1

1.1Развитие теории  управления.

1.2 Теория «7S».

1.3 Теория «Х» и теория «У».

1.4 Теория «Z».

Глава 2

2.1 Теория ситуационного подхода в управлении.

2.2 Экзистенциальная теория управления.

Заключение

Список литературы

Введение.

Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые  входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В  некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.

Собственно, теория управления как наука (в отличие от его  определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Причем само понятие  «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву  считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910 г. впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Позднее Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов, заявляет , что управление становится наукой, потому как оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и потому, что «стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества».

Вполне очевидно, что  эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием  промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.

Целью же своей курсовой работы я считаю возможность показать, что из множества теорий управления лишь некоторые могут быть применены на практике. 

Актуальность темы исследования. Принципиальные изменения в экономической, политической, социальной жизни страны настоятельно требуют от руководителей различного ранга изучения современных методов и форм управления организациями, постановки вопросов, связанных с осмыслением роли и места человека в современных моделях управления, поведенческих ориентаций, ценностных предпочтений современного человека. Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1

1.1Развитие  теории управления.

Развитие теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных  позиций. Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов, выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.

Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи, который характеризует  теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности.

С начала века (т.е. момента  зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе  говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами  предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.

На таких предприятиях до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в  нашей стране.

Лишь с развитием  общества, усложнением выпускаемой  продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.

С другой стороны,имеет  место эволюция и в другом направлении - от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать - механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных целей - прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации.

Однако в своем  развитии управленческая мысль пришла к пониманию того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Теория «7S».

 

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций  менеджмента является теория «7S», разработанная  двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «Маккинзи». Первая пара – Т. Питерс и Р. Уотермен, обобщившие опыт ведущих компаний США и опубликовавшие книгу «В поисках эффективного управления» (1982)1 (эта книга была переведена на русский язык и опубликована в издательстве «Прогресс» в 1986 г.), вторая пара – Р. Паскаль и Э. Атос, авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих»2. 

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная  организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7S». Ключевыми составляющими являются следующие: 

• стратегия (strartegy) –  планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению  определенных действий во времени для  достижения поставленных целей; 

• структура (structure) –  внутренняя композиция организации, отражающая членение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними; 

• системы (systems) –  процедуры и рутинные процессы, протекающие  в организации; 

• штат (stuff) – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.; 

• стиль (style) – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная  культура; 

• квалификация (skill) – отличительные возможности ключевых людей в организации (мастерство); 

• разделяем ценности (separate values) – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит  до своих членов. 

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих. 

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50–60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским. 

В целом на мой взгляд система не очень практична так  как охватывает лишь малую часть  организаций,и если организация  будет состоять больше или меньше семи частей?

Да и определить из каких именно состовляющих будет  состоять организация тоже вопрос спорный. 
 
 
 

1.3 Теория «Х» и  теория «У». 

Долгое время происходил, количественный рост поведенческой  школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в  трудах Дугласа Макгрегора.

Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил , что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

Задания, которые получает подчиненный;

Качество выполнения задания;

Время получения задания;

Ожидаемое время выполнения задания;

Средства, имеющиеся  для выполнения задания;

Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

Инструкции, полученные подчиненным;

Убеждение подчиненного в посильности задания;

Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

Размер вознаграждения за проведенную работу;

Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые  зависят от руководителя, в той  или иной мере влияют на работающего  и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Макгрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У».

Теория «Х» и  теория «У» по вопросу о поведении  человека могут быть представлены следующим  образом:

Теория «Х»

Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

Поскольку человек  не любит работать, его следует  принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

1. Работа для человека  так же естественна, как игра.

2. Внешний контроль - не единственное средство объединения  усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

Средний человек стремится  к ответственности, его желание  избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации

Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в  коллективе.

Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.

В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.

Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа.

«Бизнес, изолированный  от внешнего мира, вытесняется бизнесом испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества  внешних сил.»

На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматримаего вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.

На более высоком  уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника».

Понятно, что современная  практика отдает предпочтение теориям  «У» и «Z», во всяком случае все  японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.

Разработка управленческой теории происходит в настоящее время  децентрализовано, в основном крупные  фирмы берут на вооружение известные  положения Оучи и адаптируют их применительно  к своему производству.

Однако не имеет  смысла перенимать современные зарубежные модели без учета нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать, что  отказ от рационализма в управлении произошел в развитых капиталистических  странах лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало превышать спрос. В ближайшее время такого положения на рынке нашей страны ожидать не приходится. С другой стороны нельзя игнорировать и различные уровни потребностей нашего и, например, японского рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к управлению и коллективом, и конкретным человеком. Иными словами, если в более развитых странах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением «выживания» (пища, одежда и. д.), то в России в настоящий момент основная задача - обеспечить выполнение именно физиологических потребностей. Естественно, что различными будут и методы воздействия на людей в процессе управления, и само управление в целом.