Теория мотивации. Принципы её воздействия на людей

 

 

 

3. Критерии формирования  эффективной системы мотивации  на предприятии

 

 

Руководствуясь основными правилами формирования мотивации, принципами организации труда службе персонала можно сформировать четкую и внятную систему мотивации труда. Предприняв необходимые шаги, руководитель компании может создать у работников положительную мотивацию, что в конечном итоге играет более эффективную роль в общей системе стимулирования труда предприятия. Каждой компании рано или поздно придется столкнуться с проблемами стимулирования труда, привлечения и удержания квалифицированного персонала. В их решении грамотная и четкая система мотивации играет далеко не последнюю, если не ведущую, роль.

Перечислим несколько критериев, которые необходимы для формирования эффективной системы мотивации на предприятии:

1. определить технологию мотивации труда на конкретном предприятии. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности;
2. определить и проанализировать факторы внешней и внутренней среды, оказывающие воздействие на процесс управления персоналом предприятия и на мотивацию работников, прогнозируя возможные последствия в положительную и отрицательную сторону, и мероприятия по устранению возможных негативных последствий;
3. выбрать с учетом всех факторов способы достижения эффективной мотивации, реально возможные в данной организации, и определить методологию управления персоналом. Наиболее удачным и универсальным может быть комплексно-целевой подход, содержащий в себе элементы административных методов управления, экономических -материального стимулирования и участия в управлении предприятием, социально-психологических, способствующих удовлетворению социально-культурных ценностей и созданию устойчивого нравственно-психологического климата в коллективе;
4. предприятия, стесненные в финансовых средствах (в основном относящиеся к государственному сектору экономики), должны использовать административные методы для четкого исполнения законодательных актов (Трудового и Налогового кодексов РФ), обеспечивая работников предоставленными им законодательством правами и льготами, методы социально-психологического воздействия, удовлетворяя потребности работников в общении с коллегами, уважении и самоуважении; политика материального стимулирования должна проводиться по мере возможности, основной фактор - стабильность в получении заработной платы. Следует также осуществлять моральное стимулирование работников, награждая их за хорошую работу различными призами и подарками, предоставляя возможности для освоения смежных профессий (горизонтальный рост);
5. на негосударственных предприятиях следует делать основной упор на материальное стимулирование работников, осуществляемое различными способами, в том числе дающими возможность легального снижения налогового бремени (не денежные методы стимулирования), и на социально-психологические методы, дающие возможность создания корпоративного духа на фирме, удовлетворения потребности в причастности, карьерного роста и успеха;
6. необходимо четко распределять обязанности между линейными менеджерами и функциональными руководителями организации по управлению персоналом. Каждое звено должно выполнять свои организационные функции. Автор считает, что такая структура должна быть принята в крупных предприятиях, имеющих средства для содержания разветвленной структуры управления персоналом. В небольших частных фирмах основная роль по обеспечению эффективной мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим финансирование мотивационных проектов. Эти менеджеры должны постоянно повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов;
7. большая роль в управлении мотивацией работников должна отводиться представителям трудового коллектива, защищающим интересы работников и находящим компромисс между позициями собственников и наемных работников. В государственных предприятиях такими представителями являются профсоюзные комитеты, выполняющие роль буфера между администрацией и работниками, способствующие установлению нормального социально-психологического климата в коллективе и удовлетворению социальных и частично материальных потребностей;
8. для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами. Такими ресурсами, по мнению автора, должны стать принципы социального партнерства, трудовой потенциал предприятия, эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая на предприятии.
9. для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящий к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики исходя из конкретного состояния дел в организации./3/

Кроме традиционно принятых материального и нематериального способов мотивации персонала, можно использовать и другие приемы, открывающие не менее сильные ресурсы для мотивации персонала и стимулирования труда, к примеру, формирование идеологии, корпоративной культуры, положительного внутреннего и внешнего имиджа компании. Развитие инновационной среды, предоставление каждому сотруднику возможности поделиться своими знаниями, идеями, предложениями во всех направлениях деятельности организации и по любому профессиональному направлению. Развитие чувства принадлежности к коллективу, организации. Создание единого восприятия общности как внутри, так и вне компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Исследовав в данной курсовой работе тему теории мотивации и её практическую значимость, можно сделать следующие выводы:

1. Мотивы играют  важную роль в трудовой деятельности  человека. Без них трудовая деятельность  вообще не может осуществляться  целесообразно. Но мотивы бывают  разные и могут воздействовать  с различной силой, вызывая направленную  или ненаправленную активность  человека.

2. Практическая  функция мотивации состоит в  подборе различных способов и  методов эффективного воздействия  на персонал в целях его  ориентации на результативную  деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их  профессионального и личностного  потенциала.

3. Не существует  единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена  и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый  руководителем, основан на выбранной  фирмой стратегии управления  человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода  мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления  персоналом, которой следовала или  желает следовать фирма.

4. Исследовав небольшую  часть менеджмента – мотивации  персонала, мы установили, что мотивация  существенно повышает производительность  труда, что влечёт увеличение  прибыли.

5. Как в период  до перехода России к рыночным  отношениям, так и в настоящее  время, проблема мотивации остается  самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом  плане проблемой.

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 624 с., вкл. С. 375–579.

2. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнескукс, 2007 – 288с. – (Серия «Бизнес на 100%»).

3. Иванова С.В. Самомотивация и самоменеджмент. Справочник кадровика – 2010. - № 4. – С.106-107.

4. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С. 31-33.

5. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2009. – № 3. - С. 33-35

6. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2008.-224с.

7. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / -М.: ГроссМедиа, 2008.

8. Шаховой В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности»: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2009. – 332с.