Теоретические основы мотивации труда

Условия труда.

Межличностные отношения на рабочем месте.

Заработная плата.

Неуверенность в стабильности работы.

Влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние  факторы Герцберг назвал гигиеническими.

По мнению Герцберга, удовлетворенность работой вызывают только моти-вационные факторы, положительное  развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

Процессуальные  теории мотивации.

- Теория справедливости  Дж. Адамса;

- Теория ожиданий  В. Врума;

Теория справедливости Дж. Адамса рассматривает мотивацию  не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании  процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые. Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д. Результат — это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т.д. Теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы. Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад-результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:

- недоплата;

- справедливая  оплата;

- переплата.

Например, ощущение несправедливой недоплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат — вклад меньше, чем соотношение результат-вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.

Человек сравнивает свои ожидания с имеющейся практикой  в области оплаты труда. Например, если практика компании состоит в автоматическом повышении оклада при каждом повышении в должности, то прибавках заработной плате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие — как несправедливость.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации  в общем контексте рабочей  среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они  ожидают, что смогут получить от работы достойное, по их мнению, вознаграждение. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения.

Ожидания того, что усилия работника приведут к  поставленной цели или желательному результату.

Инструментальность — понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения.

Валентность —  значимость награды для работника.

Например, мотивация  работника имеет тенденцию к  снижению, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант: работник может иметь низкую мотивацию, если он уже получает от своей компании наивысший уровень оплаты и повышение производительности и качества его работы уже не отразятся на его оплате.

В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, то есть:

Сила мотивации = Ожидания х Инструментальность х Валентность.

Это значит, что  мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и  инструментальность, и ожидания будут  высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет  равен нулю, то и общий уровень  мотивации будет равен нулю.