Теоретические основы аттестации персонала в организации

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала. Процесс набора и отбора персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации должен соответствовать определенным требованиям, чтобы приносить максимальную пользу. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего – эти вопросы являются одной из самых главных, которые необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать.

Одной из форм изучения персонала организации является индивидуальная работа с сотрудниками. Она предполагает всестороннее изучение каждого сотрудника, его интересов, личных и профессиональных качеств, взаимоотношений с коллегами.  Для этого используются различные методы: наблюдение за поведением работника при выполнении служебных обязанностей и во время неформального общения, изучение автобиографий, анкетирование и тестирование, проведение деловых бесед. С помощью всестороннего подхода можно выявить сильные и слабые стороны работника, его потенциал, способность к обучению, основные мотивирующие факторы и карьерные ожидания.

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы аттестации персонала в организации

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице очень часто является аттестация – это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте и в данной должности.

Аттестация персонала – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия сотрудника компании занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении сотруднику квалификационного разряда. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников в каждой отрасли деятельности.

Объектом аттестации может быть не только отдельный сотрудник, но и его рабочее место (его соответствие технологическим стандартам, а также требованиям охраны и безопасности труда), и всё подразделение (организация).

Предметом оценки могут быть: особенности поведения сотрудника в организации (его отношение к своим обязанностям), выполнение сотрудником своих должностных обязанностей (результаты труда за определённый период времени), черты личности, связанные с выполнением служебных функций, уровень компетентности.

Аттестация персонала – это совокупность мероприятий, направленных на индивидуальную оценку деятельности работника. Применяется аттестация персонала чаще всего в следующих случаях:

• для регулярной оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации;
• для оценки деятельности сотрудников по окончании испытательного срока – принятие окончательного решения;
• в ситуациях кардинальных изменений в структуре организации.

Аттестация служит юридической основой для продвижений по служебной лестнице, переводов, определения размеров заработной платы, награждений, но и понижений в должности или увольнения. Данная оценка персонала направлена на улучшение качественного состава сотрудников, совершенствование стиля управления персоналом, определение степени загрузки работников и его использование по специальности.

Основными задачами аттестации являются:

• установление соответствия работника занимаемой должности;
• выявление перспектив применения потенциальных возможностей и способностей сотрудника;
• определение необходимости повышения, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудника;
• стимулирование роста профессиональной компетентности сотрудника и улучшение результатов его труда;
• обеспечение возможности передвижения кадров по служебной лестнице, освобождение от должности, а также перевода на более или менее квалификационную работу.

Функции аттестации персонала (таб 1.1)

Функции по проведению аттестации распределены между линейными руководителями и кадровыми службами.

Эффективному сбору информации может способствовать привлечение в качестве экспертов всех сотрудников конкретного подразделения, в котором проходит аттестация, и сотрудников, которые непосредственно взаимодействуют с этим подразделением.

Цели аттестации персонала:

Основные:

• Оценка результатов труда сотрудника.
• Определение соответствия их занимаемой должности.
• Выявление недостатков в уровне подготовки.
• Составление плана развития работника

Дополнительные:

• Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)
• Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
• Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие:

• Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
• Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:

• Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
• Улучшение морального и психологического климата в организации.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда, руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например, в компании "Макдональдс" руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий "человеческий ресурс" или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года.

Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов лишь на "групповые нормы" трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия и нормы в американских корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как в японской промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки.

К числу основных принципов аттестации относятся следующие:

1. Демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации.

2. Гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации. На аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения.

3. Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.

4. Результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.

5.  Оценку нельзя соединять с критикой.

6.  Обязательное сообщение результатов работнику.

7.  В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

8. Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.

Выделяют такие виды аттестации как: итоговая, промежуточная и специальная (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности сотрудника за весь период работы. Это оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи – не гарантия хорошей работы, так как со временем многое меняется и поэтому необходимо оценивать, прежде всего, личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в различных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые также могут влиять независимые внешние факторы. Итоговая аттестация обычно проводится один раз в три-пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая аттестация должна базироваться на результатах предыдущей. Регулярные аттестации как основа вознаграждения и продвижения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. При этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате может иметь обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, в частности, направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Также существует такой вид аттестации как самооценка.

Самооценка – это письменные ответы аттестуемого на вопросы специальных анкет. Аттестуемый работник самостоятельно даёт характеристику выполнения своих должностных обязанностей. Это помогает узнать, какие требования он к себе предъявляет и как собирается улучшать свою деятельность. Результаты самооценки обсуждают с коллегами и руководителем, поскольку самооценка очень субъективна.