Теоретические аспекты кадрового планирования

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы является в настоящее время одной из основных функций управления персоналом наряду с четким пониманием и реализацией стратегических  целей организации,  прогнозированием ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер; мотивацией персонала, оценки и обучения кадров и др.

Кадровое планирование охватывает все направления кадровой политики, предусматривает определение стратегических проблем и их решении путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов; разрабатываются показатели, которые необходимо достичь, происходит постоянный контроль по их достижимости, корректировке в случае необходимости; происходит определение необходимых ресурсов; определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействие. Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование, и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования - направленной на стратегические и текущие задачи в сфере управления персоналом.

Любые изменения состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих.

Цель курсовой работы – изучить и проанализировать структуру кадрового планирования и карьерный рост сотрудников.

 

 

 

1. Теоретические аспекты кадрового планирования

1. Структура кадрового планирования.

В настоящее время  руководители понимают, что персонал является решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести успех в непростых рыночных условиях. Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, главной составляющей которой является кадровая политика.  Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность  организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. [1,с.172].

   При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использование штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.

Основные задачи кадрового планирования:

• Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• Взаимосвязь кадрового планирования с планированием организации в целом;
• Организация эффективного взаимодействия между плановой группы кадровой службы и плановым отделом организации;
• Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• Улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование даёт возможность трудовому коллективу лучше ознакомиться с изменениями в организации, делает более понятными технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости. На основе планирования кадровой деятельности удовлетворяются требования работополучателей, касающиеся обеспечения рабочими местами, занятости и доходов.

Кадровое обеспечение осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, её целей. Кадровое обеспечение должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Основные преимущества кадрового планирования:

• Выявление кадровых вопросов и потребностей, относящихся к стратегии хозяйственной деятельности;
• Определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности;
• Гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности;
• Рост конкурентоспособности компании, повышение её эффективности при помощи работы с кадрами
• Реализация планов, связанных с ростом кадров или с их сокращением.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически, сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Цели и задачи кадрового планирования

 

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей. Концепция кадровой стратегии заключается  в разработке будущей кадровой политики организации, создание возможности должностного и профессионального роста, обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям.           Концепция кадровых целей заключается в определении рациональное использование кадрового потенциала, формировании и поддержании эффективной работы трудового коллектива, профессионального развития работников, совершенствование организации и стимулирование труда. Концепция кадровых задач заключается в оценке кандидатов  на  рабочие  места  и  отбор  лучших  из резерва, созданного в ходе набора; разработка  программ  для  обучения  трудовым  навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы; повышение,  понижение,  перевод или увольнение работника.            Концепция кадровых мероприятий  заключается в разработке плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятии. Чтобы планирование кадров смогло внести свой вклад в достижение целей организации, его необходимо согласовать с планированием таких производственных секторов (как, план сбыта и производственные планы). Планирование персонала нередко позволяет разрешить конфликтные ситуации в организации., таких как незаполненность рабочих мест, несоответствие работника занимаемому месту, неудовлетворённость работника условиями работы.     Таким образом, кадровое планирование решает множество задач, главными задачами кадрового планирования считаются установление взаимосвязи между планированием персонала с организационным планированием в целом, повышение эффективности информационного обмена между подразделениями компании по кадровым вопросам. Кадровое планирование решает задачи проведения в жизнь решений, способствующих реализации стратегии компании, также организации эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом. Содействие организации в выявлении основных кадровых проблем и необходимостей при стратегическом планировании и разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, также считаются одними из самых важных задач планирования персонала.  Процесс кадрового планирования в процессе решения задач использует множество инструментов для решения установленных задач, таких как прогнозирование многообещающих потребностей компании в различных категориях персонала, мониторинг и анализ рынка труда и системы рабочих мест компании. Разработка программ и мероприятий по развитию персонала, также считается одной из главных целей планирования.   Кадровое планирование помогает организации получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом применять потенциал собственного персонала, а также быть способной предугадать трудности, возникающие из-за возможного избытка либо недостатка персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Этапы кадрового планирования и кадровый контроллинг

Процесс определения необходимостей организации в персонале, то есть определение того, как скоро, где, какое количество и какие (какой квалификации) работники нужны организации - является частью общей системы планирования в организации.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов, представленных на рисунке 2. [3,с.138].

 

                                                            

          

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Этапы кадрового планирования

1 этап - кадровое планирование базируется на стратегических планах организации, проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей, формирование квалификационных требований, выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы

2 этап - основывается на постановка кадровой проблемы:, требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.  Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

3 этап - опирается  на оценки кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

• оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);
• оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
• оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).
• оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

4 этап - основывается на разработке планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.

Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:

• сокращение производства;
• истечение срока работы;
• побуждение к раннему уходу в отставку;
• побуждение к добровольному уходу с должности.

Существует 3 вида кадрового планирования :                

• стратегическое планирование 
• тактическое планирование
• оперативное планирование

Стратегическое планирование ориентировано на выявление и решение проблем, связанных с будущим организации и зависит от экономического, технологического и социального развития, его срок от 3 до 10 лет.

Под тактическим планированием понимается  среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом сроком от 1 года до 3 лет, задачи и планируемые мероприятия представлены более детально и дифференцированно.

Оперативное планирование – краткосрочное планирование сроком до 1 года, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей, содержание планируемых мероприятий отражено в оперативном плане

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. Этот контроль нельзя понимать и применять как выражение недоверия по отношению к сотрудникам. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений.

Основные задачи контроллинга представлены на рисунке 4.

Рисунок 3 – Задачи контроллинга

Первейшей задачей контроля является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного получения результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Помимо информационной поддержки кадровое планирование, кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально – правовых норм. Также к  задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем причем, особенно в контроле и анализе кадровых издержек. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализированные перечни задач. В качестве целей кадрового контроллинга выступают: