Сущность лидерства

¹

2. Концепции лидерского  поведения. Изучение образцов  поведения, присущих лидерам,  началось на кануне Второй  мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях  сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

1) три стиля руководства

2) исследования университета штата Огайо

3) исследования Мичиганского университета

4) системы управления (Ликерт)

5) управленческая сетка (Блейк и Моутон)

6) концепция вознаграждения и наказания

7) заменители лидерства

         

3. Концепции ситуационного  лидерства.

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

К концепции ситуационного  лидерства относятся: континиум  лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства  Фидлера; модель «путь-цель» Хауза-Митчела; модель Стинсона-Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго .

 

1.4 Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры

 

Рассматривая этот вопрос можно взять директора завода. Он по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния  на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.

Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что  один из его заместителей, имеющий  меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще  не означает автоматически считаться  лидером в организации, т.к.  лидерству  в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность  в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник – директор завода.

Процесс влияния через  способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил  название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.

С другой стороны – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», 1993 г.
2. Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», 1991 г.
3. Ласкон М.Х. «Основы менеджмента», 1995 г.
4. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента», 1994 г.
5. Грачев М.В. «Суперкадры», 1993 г.
6. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом», 1995 г.
7. Розанова В.А. «Психология управления», 2000 г.
8. Кочеткова А.И. «Психологические основы современного управления персоналом», 1999 г.
9. «Психология управления», курс лекций, 1997 г.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», 1998 г.
11. Лавриненко В.Н. «Психология и этика делового общения», 1997 г.
12. Нейл С. «Социология», 1994 г.
13. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», 1998 г.

 

 

  ¹ Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», 1998 г.