Структура персонала современной организации

     Возрастная  структура персонала характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в его общей численности.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться  двояко — в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров [13].

     Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

     Можно говорить также о структуре персонала  в разрезе должностей.

     Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. Например, «инженер-электрик», «сменный администратор» (курсивом дано базовое наименование). Если же последнее исчерпывает все содержание функций, то используется только оно.

     При замещении должности работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться. Иными словами, говорят, например «экономист», а не «экономист-экономист». В то же время, если должность предполагает исполнение функций двух самостоятельных должностей, для нее применяется и двойное наименование, причем на первое место ставится наименование базовой должности, скажем «режиссер-постановщик». В ряде случаев наименования должностей могут ранжироваться, например, «старший вице-президент», «второй помощник капитана» и т.п. 

3. Организационная структура персонала

     Организационная структура - это состав и соподчиненность  сотрудников, определяемая составом и  соподчиненностью взаимосвязанных  звеньев управления [12]. Организационная структура персонала определяется типом оргструктуры организации.

     В теории управления выделяются традиционные типы оргструктур (линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная) и новые (тензорная (многомерная), сетевая, эдхократическая, партисипативная, предпринимательская, ориентированная на рынок) [12].

     Рассмотрим  некоторые из них.

     Линейная  структура персонала реализует  принципы единоначалия и централизма (см. рис. 2).

       
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 2. Линейная структура персонала 

     Она предусматривает выполнение одним  руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю. Линейная структура возникла в армии Древнего Рима.

      Функциональная структура основана на разделении функций между структурными подразделениями (специалистами), с подчинением им всех нижестоящих подразделений (см. рис. 3). Она предусматривает подчинение одного работника (подразделения) нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функции. Внутренняя структура подразделений, как правило, строится по линейному принципу. Функциональная структура была разработана У. Тейлором в начале XX в. 

     Рис. 3. Функциональная структура персонала 

     Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними (см. рис. 4). Oнa синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений). Возникла в феодальном государстве и затем получила распространение в армии с появлением штабов, а в производстве - с появлением специалистов.

     

     Рис. 4. Линейно-функциональная структура  персонала 

      Линейно-штабная структура представляет собой линейную структуру, где при  каждом звене создан штаб, состоящий  из производственного, технологического, планового отделов; служб главных  специалистов; отдельных бюро, важных для производства специалистов.  

     Рис. 5. Линейно-штабная структура персонала 

     Линейный  руководитель утверждает подготовленные штабом решения и передает их подчиненным  для исполнения. Преимущества линейно-штабной  структуры в том, что при необходимости  руководитель организации может  единоначально принять решение.

     Линейно-штабная  структура предусматривает создание социальных, профессиональных и консультационных подразделений руководителя. В основном эта структура применяется на предприятиях средней величины.

      Основной принцип, лежащий в основе любой дивизионной структуры управления, заключается в разделении всей структуры фирмы на дивизионы.  

     Рис. 6. Дивизионная структура персонала 

     Дивизион - это крупное структурное подразделение  предприятия, обладающее большой самостоятельностью за счет включения в себя всех необходимых служб.

     Необходимо  заметить, что иногда дивизионы принимают  форму дочерних предприятий фирмы, даже юридически оформляются, как отдельные  юридические лица, на деле же являясь  составными частями одного целого. Дивизионная структура, повышая гибкость управления, имеет серьезные недостатки. Они сдерживают рост производительности труда, ограничивают возможности использования крупного высокопроизводительного оборудования.

     Широкое распространение в крупных и  международных компаниях получила матричная структура, которая предусматривает реализацию целевых программ (проектов).

     Матричная структура допускает двойное  подчинение подразделений и отдельных  работников.

     

     Рис. 7. Матричная структура персонала 

     Полномочия  руководителю целевой программы (проекта) делегирует высший руководитель. Он отвечает в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту (программе), за планирование, соблюдение графика реализации.

     Достоинства матричной структуры в том, что она позволяет достичь гибкости, перераспределить трудовые ресурсы в зависимости от потребностей каждой целевой программы (проекта), координировать различные типы деятельности и использование ресурсов. 
 

3. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЦКБА»

     В предыдущих главах были изложены теоретические аспекты структуры персонала организации в условиях современной социально-экономической ситуации, сложившейся в России. В третьей главе будет проведен анализ структуры персонала на примере открытого акционерного общества «Центральное конструкторское бюро автоматики». Данные для анализа были взяты из годового отчета ОАО «ЦКБА» за 2008 год, размещенного на официальном сайте данного предприятия.

     Годовой отчет ОАО «ЦКБА» за 2008 год составлен  по фактическим результатам по всем направлениям деятельности Общества и отражает результаты работы Общества, цели и задачи за 2008 год. В данном документе представлены выводы о финансово-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период.

     ОАО «ЦКБА» является современным наукоемким обществом по разработке и изготовлению систем пассивной радиолокации, для всех родов войск МО РФ и для поставки на экспорт, включая контрольно-проверочные и эксплуатационно-ремонтные изделия.

     Деятельность  кадровой службы была направлена на обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами, обучение и повышение квалификации, оптимизацию численности с учетом экономически обоснованных требований производства, направленных на выполнение планов предприятия.

     Общая численность персонала ЦКБА на конец 2008 года составляет 1308 человек, что на 57 человек меньше соответствующего показателя на конец 2007 года (1365 человек). Уменьшение показателя за 2008 год обусловлено увольнением работников.

     В течение 2008 года принято 125 человек, уволено – 182. Динамика изменения численности персонала ЦКБА за последние 3 года представлена на диаграмме 1.

     Диаграмма 1

       
 
 

       
 
 
 

     Уменьшение  численности персонала связано  с тем, что не было притока молодых специалистов, и часть работников пенсионного возраста ушли на заслуженный отдых. Распределение персонала по категориям представлено на диаграмме 2.

     Диаграмма 2

     

       
 

       
 

     Основную  часть персонала на предприятии  составляют специалисты и рабочие, занятые изготовлением опытных  образцов. В ОАО «ЦКБА» работают 4 кандидата наук, 619 человек из общей численности персонала имеют высшее профессиональное образование. Распределение персонала, имеющего высшее образование в зависимости от категории, отражено на диаграмме 3.

     Диаграмма 3

       

     По  данным диаграммы видно, что наибольшее количество работников с высшим образованием приходится на категорию специалистов, что обусловлено направлением деятельности, связанной с разработкой образцов техники, выполнением НИИОКР. Изменение возрастного состава работников представлено на диаграмме 4.  

      Диаграмма 4 
 
 
 
 
 
 

     Средний возраст работников на конец 2008 года составлял 45 лет, на конец 2006 года – 46 лет.

     Возрастная  структура персонала предприятия  представлена на диаграмме 5.

     Диаграмма 5

     

       
 
 

       
 
 
 

     Наибольшее  количество работников на предприятии в минувшем году составляют работники в возрасте от 50 до 59 лет, что является последствием кризиса 90 –х годов, наименьший показатель соответствует работникам в возрасте от 60 лет и старше.

     Предприятие ориентировано на обновление инженерно-технического состава, привлечение молодых специалистов. С этой целью разработана и реализуется программа поддержки трудовой молодежи.

     На  конец 2008 года в ЦКБА насчитывалось 193 человека трудовой молодежи (что  составляет около 15 % от общей численности  персонала предприятия), из них: молодых специалистов – 88, молодых рабочих – 10. Из приведенной ниже диаграммы 6 видно, что уменьшение численности трудовой молодежи происходит в связи с тем, что молодые специалисты переходят по возрасту в категорию специалисты, а нового притока молодых специалистов не было. 

     Диаграмма 6

     

      

     Численность молодежи, обучающейся в высших и  средних специальных учебных  заведениях – 40 человек, аспирантуре  – 4 человека.

     Для поддержания возрастного и интеллектуального  уровня кадрового состава предприятие пополняется молодыми специалистами с высоким уровнем теоретической подготовки путем подбора, отбора, соучастия в подготовке и привлечения их на предприятие. В этих целях в отчетном году реализованы следующие мероприятия:

• оформлена целевая подготовка в вузах, обучение в аспирантуре путем конкурсного отбора кандидатов;
• проведены целенаправленные встречи с выпускниками, студентами и руководством вузов, техникумов, экскурсии по производству и подразделениям предприятия;
• предоставлены на конкурсной основе места для прохождения производственной практики, выполнения дипломных работ студентам вузов, техникумов в соответствии с потребностью ЦКБА (49 человек);
• реализовано сотрудничество с учебными заведениями г. Омска (ОмГТУ, ОмГУ им.Ф.М. Достоевского, ОмГУПС, ОмАТ им. Н.Е. Жуковского), г.Томска (ТУСУР) по вопросам привлечения для трудоустройства выпускников, прохождения практик студентами, целевой подготовки. Работа с приемными комиссиями учебных заведений.