Стратегия управления предприятием в условиях изменяющейся внешней среды

Процесс модернизации общества необходим, но культурное обновление должно предшествовать ему и во многом обеспечивать его, определять темпы  и сроки. Только изменяя «параметры»  культуры общества, его отдельных  регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую  качественную ступень развития. Но тут нас ждет новое противоречие, связанное с явлением «культурного шока» , когда человек страдает от столкновения с чужой культурой, поменяв культурную среду, или в результате наложения новой культуры на старую. В таких условиях может возникнуть «культурный шок» — полная дезорганизация человека в жизненном пространстве, скажем, при появлении многообразия форм собственности, становлении рыночных отношений, изменении форм контроля и т.д.

В ситуации шока в сознании начинают работать собственные  консервативные механизмы:

• удерживание прошлого любой ценой потому, что все лучшее уже было;
• перенос опоры не на инновации, а только на вечные ценности (нравственные, национальные, религиозные);
• «наркотизация» духовного мира средствами массовой культуры, мистики.

В Японии была создана  современная система управления и сформирована соответствующая  культура управления, в которой просматриваются  тенденции будущей мировой культуры. Уникальность этой системы состоит  прежде всего в ориентированности  управления на отдаленные цели. Каждая фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит в перспективу, солидно укрепляется на рынках. «Забудь  о сегодняшнем дне, а думай  о завтрашнем», — эта установка  стратегии и массового сознания в корне противоположна западному  менталитету: «Будет день — будет  и пища».

В целом под  стратегией в Японии понимают «готовность  к событиям». Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы  являются:

• ориентация на изменения;
• ориентация на среду и место в среде;
• отсутствие детерминированного курса поведения;
• учет и использование всех возможностей для выживания в меняющемся мире не в конкретный момент, а в длительной перспективе;
• выделение в качестве основного ресурса выживания техники и технологии.

Интересно отметить, что сами японцы — люди конкретного  мышления, однако требования концептуальной революции в Японии были эффективно освоены и получили приоритет. Обычно управление включает в себя четыре основные функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Японцы нашли  и освоили свое ключевое звено  — управление персоналом. Там разработаны уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала управления. Известный американский специалист в области управления Уильям Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации, как комплекс взаимосвязанных элементов, основой которого служит доверие, тонкое понимание людей, близких, отношения, подобные родственным.

Основные черты  японской модели управления и соответствующей  ей управленческой культуры:

• долгосрочная стратегия;
• постепенность в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и встраивания старых элементов в новое содержание;
• быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в т.ч. информационных, обучающих, социальных технологий и их успешное использование в собственной культурной среде;
• выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого фактора и работы с персоналом управления;
• сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры, без которых нельзя сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества (его реформирования).

 Знание и  понимание человека, форм его  поведения в социальной организации  — важнейший элемент управленческой  культуры и суть управленческой  революции, которую переживает  мир, что, несомненно, составит  основу новой культуры XXI в..

Каждая страна располагает ограниченным числом управляющих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических  черт личности этой профессии исследователями  называются инициативность, высокая  работоспособность и т.п. Но главные  из них — творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям . Эти черты среди всех традиционных ценностей выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.

Традиционный  лидер отличается прежде всего тем, что не только сохраняет существующий порядок в организации, осуществляет контроль, полагается на систему и т.п., но и реализует инновации, развивает существующий порядок, завоевывает доверие людей.

Организация рассматривается как открытая система: ее успех связывается прежде всего с тем, насколько удачно она приспосабливается к внешнему окружению, умеет вовремя распознать угрозу, устойчива к ударам судьбы, не упускает возможности, возникающие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся.

Построение системы  управления есть в первую очередь ответ на разные воздействия со стороны внешней и внутренней среды.

Характером организации  определяется и стиль управления. Например, если среда и технологии стабильны, цели определены, люди по своему складу технократы, исполнители, а не творцы, для такой организации  вполне подходит традиционный стиль  управления, а инновационный не нужен  или будет отвергнут.

По мере усложнения внешней и внутренней среды, технологий, появления разнообразия целей или их изменения меняется и стиль управления.

В современных  условиях, когда динамика перемен  нередко ставит организацию в  кризисную ситуацию, могут стать  полезными выводы специалистов о  необходимости отказаться от догм в  отношении к кризисам. Преодолеть кризис, выйти из него с наименьшими  потерями можно, только будучи к нему готовым, имея твердый план действий. Система управления должна предусматривать  анализ готовности предприятия (организации, региона) к действиям в различных  кризисных ситуациях; выявление  областей действия организаций, наименее устойчивых в условиях кризиса; создание постоянной группы управления кризисом; назначение ответственных за планирование действий в условиях любых реально  возможных кризисных ситуаций; обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярную проверку его готовности к действиям; моделирование кризисных ситуаций; создание постоянного центра управления кризисом. Главным условием готовности организации к кризису является назначение постоянного лица, ответственного за руководство действиями организации в кризисных ситуациях.

Кризис может быть обращен на пользу организации, если использовать его для проведения тех мероприятий по перестройке системы управления ею, которые давно назрели, но по каким-либо причинам тормозятся и постоянно откладываются.

Важно знать  наиболее часто возникающие кризисные  ситуации, чтобы своевременно предупреждать  или правильно реагировать на них. Они могут быть вызваны:

• применением технологии, не отвечающей требованиям рынка;
• недостаточной концентрацией производства и распыленностью людских ресурсов;
• быстрым производственным ростом и отставанием ряда систем управления;
• стратегическими ошибками;
• кадровыми просчетами;
• неправильной реализацией принципа делегирования своих полномочий (по мнению специалистов, на первом этапе руководитель предприятия должен принимать активное участие в решении всех управленческих вопросов, однако в определенный момент, не слишком рано, но и не слишком поздно, он должен передать часть своих прав другим менеджерам);
• слишком большими административными расходами на реорганизацию, доминированием внутренних проблем над внешними, потерей первоначальной динамики и мотивации, неудачным воплощением целей отдельных организаций в единую стратегию.

Один из самых  невостребованных среди интеллектуальных ресурсов в России как на федеральном, так и на региональном уровнях  — ресурс интеллектуальных систем.

Управленческий  интеллект становится важнейшим  ресурсом общества и является частью общей культуры как общества, так  и отдельной личности. Во многом это явилось следствием разделения сферы труда по управлению на государственную  и менеджерскую, которые конкурируют  между собой на здоровой основе.

Важно обратить внимание на такое понятие, как интеллектуальная культура специалиста управления, который  должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мышлением, способствующим успехам в управленческой деятельности. В этой культуре, как показывают исследования, пока отсутствует органическая связь между гуманитарным, обеспечивающим грамотное социальное программирование, и техническим пластом, позволяющим  осуществлять системный анализ и  информационно-аналитическое обеспечение. Вопросы интеллектуальной культуры специалиста пока только обсуждаются  в научной литературе, делаются первые шаги в этом отношении, а жизнь  уже требует четкого механизма  ее формирования, потому что другого  выхода из интеллектуально неуправляемой  ситуации просто нет.

В настоящее  время самое существенное значение в аспекте защиты развития интеллектуальной собственности приобретает формирование и использование научного и образовательного потенциала управленца. Наряду с техническим  и информационным, они составляют важные компоненты интеллектуального  потенциала общества в целом. Увеличение интеллектуального потенциала управления связано, во-первых, с той степенью эффективности управленческого  результата, которая необходима или  прогнозируется. Решение этой задачи всей совокупностью методов исследований, прежде всего статистических и социологических, во многом является еще задачей будущего.

Одним из принципов  и механизмов формирования управленческой культуры является опора на «живые знания» — суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме.