Стили руководства

      В Древней Греции слово « стиль  » (stylos) означало заостренный стержень для писания на восковых дощечках. В дальнейшем понятие «стиль » совпало с термином « почерк », поскольку в почерке (стиле) проявляется индивидуальность человека, особенности группы (команды), черты той или иной системы. Для ученых наиболее принципиальными были и остаются такие проблемы, как методы изучения (исследования) стиля и его влияние на результаты работы. Практиков интересовала и интересует проблематика эффективности и одновременно неэффективности стиля – каким образом стиль влияет на людей, их отношения, труд и его результаты.

                    Исторически и ситуационно в стиле сконцентрированы проблемы эффективности (результативности) управления, что в свою очередь обусловливает специфику диагностических  (аналитических) методик, теорий разрабатываемых рекомендаций по совершенствованию, улучшению стиля.

           Рассмотрим, какие появлялись теории  стилей применительно к деятельности  руководителей, и какие основные рекомендации получала практика управления.

            Первые научные исследования в области стилей управления малой группой проведены немецким психологом К. Левиным (1890-1947) во второй половине 40-х годов. Он создал две экспериментальные группы для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Они состояли из детей 10-12 лет, делающих театральные маски. Руководителем в группах был один и тот же экспериментатор, использовавший первоначально два стиля – авторитарный (он самостоятельно принимал решения, приказывал) и демократический ( решения принимались совместно с группой, давались объяснения и советы в процессе работы, постоянно осуществлялись контакты с группой).

      Выяснилось, что эти стили по-разному оказывали  влияние на атмосферу в группах, самочувствие, настроение ребят и результативность работы.

          В дальнейшем руководитель использовал попустительский стиль (lassie-faire), который оказался самым неэффективным.

         Эксперимент, проведенный К. Левиным, позволил сделать следующие выводы:

           «Вне руководителя» существует  множество возможных методов  воздействия на людей. Овладение  этим полем – одна из задач  профессиональной деятельности  руководителя. «Стилевая бедность»  - нежелательная болезнь этой  профессии.

           Стиль руководителя складывается с двух сторон: со стороны особенностей личности руководителя и со стороны специфики группы (коллектива). В стиле своеобразно находят отражение потребности управляемого объекта. Поэтому важно « уловить» их в используемых формах и методах.

      Традиционно выделяют следующие стили управления:

           Авторитарный ( или директивный,  или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое  единоличное принятие руководителем  всех решений (« минимум демократии»), жесткий постоянный контроль  за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1)высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавления инициативы, творчество подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работы, своим положением в коллективе; 4)неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.д.)

           Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие  решения принимаются на основе  обсуждения проблемы, учета мнений  и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

           Демократический стиль является  наиболее эффективным, т.к. он  обеспечивает высокую вероятность  правильных взвешенных решений,  высокие производственные результаты  труда, инициативу, активность сотрудников,  удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность  коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высокихинтеллектуальных,организаторских,психологическикоммуникативных способностях руководителя.

           Либерально-анархический (или попустительский,  или нейтральный) стиль руководства  характеризуется, с одной стороны,  «максимум демократии» (все могут  высказать свои позиции, но  реального учета, согласования  позиции не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацей, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

           Непоследовательный  (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому ( то авторитарный, то попустительский, то вновь авторитарный и т.п.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

           Стиль управления эффективного  менеджера отличается гибкостью,  индивидуальным и ситуативным  подходом.

           Ситуативный стиль управления  гибко учитывает уровень психологического  развития подчиненных и коллектива

           Не существует хороших и плохих стилей управления. Каждый стиль применительно к данным условиям, ситуации или объекту имеет свои плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов управления.

           Исследуя методы руководителей,  Р. Тенненбаум и В. Шмидт пришли к выводу, что эффективным можно считать менеджера, способного выбрать такие способы, приемы, которые больше всего соответствуют сложившейся ситуации. По их мнению, деление стилей на авторитарный и демократический – это довольно узкие модели, не отражающие разнообразия стилей, существующих на практике. Неправомерно рассматривать, например, авторитарный стиль как неэффективный, а демократический, наоборот, как результативный. Стиль управления – это «открытая система», в которую входят многие взаимосвязанные факторы, приобретающие определенное значение под влиянием трех вышеназванных сил.

           Американский профессор Ф. Фидлер, создавший теорию эффективного  лидерства (1967г.), провел со своими  коллегами исследования в разнообразных  малых группах. Ими были выявлены три составляющие, которые влияют на стиль лидера.

           Должность – чем больше полномочий  имеет лидер в занимаемой должности,  тем увереннее  он может  повести за собой людей.

           Структура задач – чем более  четко сформулированы задачи, тем  легче вызвать ответственность у людей и контролировать выполняемые ими задачи.

           Взаимоотношения между лидером  и членами группы – чем больше  доверия у членов группы к  лидеру, тем сильнее их готовность  следовать за ним.

           В своем исследовании Ф. Фидлер  выделил два стиля лидера – жесткий и мягкий. Лидер с жестким стилем ориентирован, прежде всего, на достижение поставленных целей, задач, выполнение принятых решений. Лидер с мягким стилем отдает предпочтение установлению и поддержанию хороших межличностных отношений и усилению личного положения.

           Для практического определения  этих стилей Ф. Фидлер использовал  тестирование, с помощью которого  выявлялись наименее и наиболее  предпочитаемые лидером члены  группы и устанавливалось сходство  между членами группы и лидером, так как человек работает лучше с тем, кого он считает таким же, как он сам.

           Как показало тестирование, жесткий  стиль присущ лидеру, который  делает большое различие между  наиболее и наименее предпочитаемыми  работниками и отрицательно характеризует наименее предпочитаемого работника.

           Мягкий стиль свойственен лидеру, который не проводит большого  различия между наиболее и  наименее предпочитаемыми работниками  и положительно характеризует  наименее предпочитаемого работника.  Лидер данного стиля считает хорошие отношения в группе наиболее важным фактором достижения поставленных задач.

           В своей теории эффективного  лидерства Ф.Фидлер предложил  определять «степень благоприятности»  ситуации в зависимости от  степени признания руководителя  как лидера со стороны подчиненных, а также степени структуризации задачи и объема формальной власти. Ситуация считается благоприятной, если все три показателя оказываются высокими и, наоборот, неблагоприятной при низких значениях. Он пришел к выводу, что жесткий стиль эффективен в благоприятной и неблагоприятной  ситуациях, а мягкий стиль – в неопределенной обстановке.

           Весьма примечательно, что свою  теорию Ф.Фидлер связал с вопросами  подготовки руководителей, среди  которых особого внимания заслуживают  два тезиса.

            Первый. Практически невозможно  изменить конкретного руководителя, однако можно изменить ситуацию, в которой ему приходиться  работать. Поэтому следует научить  руководителя тому, как завоевывать  поддержку и доверие со стороны  подчиненных; как определять конкретные задачи; как оценивать степень предоставленной власти.

           Второй. Подготовка руководителей  должна строиться с учетом  их личных характеристик, а  не на основе единой программы  обучения, которая хороша для  одних, но не отвечает потребностям других.

           В начале 80-х годов появилась  концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон .

           Управленческая решетка включает две составляющие работы руководителя. Первая – внимание к решению производственных задач и вторая – внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей и т.д.

           Составляющие расположены на  соответствующих осях и в зависимости  от степени проявления «внимания  к…» (незначительная – значительная) построена решетка, отражающая  различные комбинации.

            Помимо направленности на интересы дела либо на интересы людей встречаются руководители («Карьеристы», некоторые виды «Манипулятора») с повышенной направленностью на свои собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут быть принесены в жертву интересы дела или людей), а также руководители («Бюрократ») с направленностью на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы людей,  интересы дела и даже собственные интересы).

              Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

      В современной литературе чаще всего используется интегрированная типология стилей руководства.

          Авторитарный. Стиль, для которого характерно единоначалие руководителя в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом. В организации, где доминирует авторитарный стиль управления, все ждут, что скажет "Иван Иваныч". При авторитарном стиле руководства инициатива и последнее слово, как правило, остается за руководителем, как и все наиболее значимые указания и распоряжения. Однако в авторитарном стиле имеются, как и в любом стиле, не только минусы, но и свои плюсы. Способность руководителя взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации, - это несомненное его достоинство. Но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания, которые идут снизу. В этом главный его минус.

          Коллегиальный. Для руководителя, которому характерен этот стиль, главной установкой является: "Надо посоветоваться с коллективом". Последним словом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки. Суть их особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение.