Стили поведения в конфликтных ситуациях

Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений.

 

     2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.

Другой подход – это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

С точки зрения того, какие стороны вступают в противостояние, можно выделить следующие разновидности конфликтов:

1) горизонтальные конфликты  развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному  уровню управления организации, то есть занимают приблизительно  одно и то же место в организационной  иерархии;

2) вертикальными являются  конфликты, связывающие начальника  и подчиненного или просто  сотрудников, занимающих различные  места в организационной иерархии;

3) смешанные конфликты  – это конфликты, сторонами в  которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях  иерархии, так и сотрудники, находящиеся  на одной ступени иерархии. Другими  словами, смешанный конфликт сочетает  в себе признаки горизонтального  и вертикального конфликтов.

Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) внутри организации могут быть отдельные люди и группы. На этом сновании можно выделить следующие типы конфликта:

1) межличностный конфликт  – это, пожалуй, самый распространенный  тип конфликта. Межличностный конфликт  может также проявляться и  как столкновение личностей с  различными чертами характера, взглядами  и ценностями;

2) конфликт между личностью  и группой, который возникает, если  ожидания группы находятся в  противоречии с ожиданиями отдельной  личности или если личность  занимает позицию, отличающуюся  от позиции группы;

3) межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку  организации состоят из множества  групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях  между такими группами могут  возникать конфликты.

Особо следует сказать о внутриличностном конфликте. Этот конфликт не соответствует определению, данному выше. Однако по своим последствиям он может быть даже более разрушительным, чем межличностный конфликт – конфликт в собственном смысле этого слова.

Внутриличностный конфликт – это внешний конфликт, перенесенный внутрь. В процессе развития человек принимает различные установки, которые исповедует его окружение. Поскольку человек общается с разными людьми, а к тому же не все люди ведут себя последовательно и непротиворечиво, рано или поздно может возникнуть ситуация, когда он столкнется с двумя противоречащими друг другу суждениями, которые он по той или иной причине склонен принять. Именно в этой ситуации и возникает внутренний конфликт. Иногда люди достаточно быстро справляются с этой проблемой, отвергая одну из точек зрения. Серьезные последствия это может иметь в том случае, если по каким-то причинам человек не может сделать этого. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или это ресурс для развития. Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт – скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды. В последнее время большинство социальных психологов склоняется к другому взгляду: конфликт – это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт – это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» – не более, чем миф. Получается, что конфликт – это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов – использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Вудкок М., Фресис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1994.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М,1997.
3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.- М.: Инфра-М, 1996.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.  Основы  менеджмента/пер,  с  англ.-М.: Дело, 1992.
5. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 1999. – 352 с.
6. Столяренко Людмила Психология делового общения и управления: Учебник – изд. 5-е.
7. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М.: Амалфея, 1996.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.:  Бизнес- школа "Интел-синтез", 1996.