Также, в рамках исследования, мною был  проведен опрос среди сотрудников  нашей организации. В опросе приняло  участие 7 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 2 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 2 человека.

    На  обсуждение был вынесен следующий  вопрос: «Как Вы относитесь к Вашему начальнику?».

    Двое из семи ответили: «Не очень хорошо, т.к. ей не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать ее недостатки, т.к. она начальник».

    Пятеро из семи ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

    Второй  вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует  Ваш начальник?».

    Четверо из семи ответили: «Нет, т.к. в ее приказах нет логики, она плохой организатор, требовательна сверх меры, иногда жестка».

    Трое из семи ответили: «Да, т.к. она держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готова помочь, если нужно».

    Из  результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

    Большинство считает, что начальник перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

    Другие  же сотрудники наоборот, считают, что наш начальник – демократ. Что она в коллективе, а не отдельно от него, готова прийти на помощь. Но при этом, как настоящий начальник держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы ее приказы исполнялись.

    Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого – то Богомягкова Н.А. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого – то другого она – тиран и деспот, думающий лишь о своей выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

    Итак, я провела исследование и выяснила, что стиль управления моего начальника более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, ее жесткость и единовластие. Но ее поведение можно оправдать тем, что такова специфика нашей работы.  

    2.3. Анализ методов управления персоналом  в ОУФМС

    Экономические методы:

    Начальник  ОУФМС  развивает социальные выплаты и  поддерживает их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и организация.

    В ОУФМС разрабатываются и применяются  следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

    Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется  оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.

    В целях обеспечения к моменту  выхода на пенсию по старости,  достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), осуществляет ежемесячные взносы в  Государственный пенсионный фонд.

    Для возмещения ритуальных расходов семье  в случае смерти работника или  бывшего работника, ушедшего на пенсию из ОУФМС, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.

    Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается  материальная помощь в размере месячного  оклада и трехдневный отпуск с  сохранением заработной платы.

    Сотрудникам ОУФМС, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада.

    Социально-психологические  методы:

    Опыт  работы по управлению персоналом в ОУФМС показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено двумя моментами:

    а) повышением образовательного и культурного  уровня работников, что вызывает с  их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов  коллектива, в котором они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

    б) развитием демократических начал  в управлении;

      Это означает, например, что экономические  методы, связанные с разработкой  систем материального стимулирования  труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

    Административные методы:

    Опыт  ОУФМС в управлении персоналом показал, что самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.

    Технология  организации самоконтроля видится  в следующем:

    а) с помощью тестов и бесед;

    б) доведения до сведения работников критериев  оценки их способностей при аттестации;

      в) информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.  

3. Предложения

    Изучив  литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я  могу дать некоторые рекомендации начальнику ОУФМС по улучшению отношений между ней и ее сотрудниками.

    Я предлагаю начальнику ОУФМС больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в ее управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ОУФМС, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

    Хотела  бы посоветовать Наталье Александровне больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

    Если  бы я была начальником ОУФМС, то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

    Я обеспечивала работе своего подразделения  техническую поддержку. Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих  сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, я бы старалась держать дистанцию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы мне более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

    Т.е. из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический  стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

    В заключении хотела бы порекомендовать  своему начальнику стремиться к улучшению  отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, я уверена, поможет ей принимать более правильные и рациональные решения.  
 

Заключение

    Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей  работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности''.

     Руководитель  должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, знаниями.

     Управление  организацией в наше динамичное время  представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

     Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке в организации и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

     При изучении данной темы я внесла огромный вклад в собственное саморазвитие. Изучила большое количество информации по данной проблеме и сделала для  себя определенные выводы. Например, что многое в стиле управления начальника зависит от его личных качеств, его характера и темперамента.

     В ходе изучения выбранной мной темы я провела исследования внутри своей  организации и пришла к выводу, что стиль управления моего начальника более всего относится к авторитарному. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников и литературы

    1. Трудовой кодекс Российской Федерации  от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)

    2.  Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Изд-во Инфра, 2006. 352с.

    3. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П.. Теория управления. М.: Изд-во РАГС, 2004. 558с.

    4. Громов Ю.Ю., Земской Н.А. Специальные разделы теории управления. Учебное пособие. Т.: Изд-во ТГТУ, 2004. 108с.

    5. Уколов В.Ф., Масс А.М.  ,  Быстряков И.К.. Теория управления. Учебник для вузов. М.: Изд-во Экономика, 2007. 704с.

    6. http://www.5ballov.ru/

    7. http://www.skorp.ru/