Создание благоприятного социально-психологического климата в учреждении

     К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения» в коллективе социального учреждения. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в коллективах социальных учреждений, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

     Конфликты могут быть следствием различных  причин. Причины межличностных конфликтов в коллективе социального учреждения в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной деятельности. Это могут быть связи делового характера, возникающие между работниками, руководителями по поводу самой педагогической деятельности. Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями работников. Взаимосвязи «ролевого» характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике. Взаимосвязи личного характера устанавливаются между работниками в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями. 
 
 

2. Факторы формирования  социально-психологического  климата 

     На  формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.

     Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая  ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

2. Экономическая  ситуация в обществе баланс  между уровням технического и  социального развития.

3. Уровень  жизни населения - баланс между  заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация  жизни населения - система бытового  и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические  факторы - удовлетворение потребностей  общества и производства в  трудовых ресурсах.

6. Региональные  факторы уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические  факторы - наличие или отсутствие  межэтнических конфликтов.

     Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и  организационных связей между членами  группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого  члена группы, их психологическая совместимость.

     У каждого человека есть собственное  внутреннее отношение к своему труду  и товарищам по работе, собственная  установка на труд и фирму. Она  определяется воспитанием, жизненным  опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности  отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом  и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить  о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж  профессии;

г) перспективы  повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические  особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие  работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться  новому.

     Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.

     Таким образом, социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива социального учреждения.

     В психологической литературе суть социально-психологического климата зачастую сводят к следующим  психологическим явлениям:

-состоянию коллективного сознания;

-отражению особенностей взаимодействия людей;

-эмоционально-психологическому настрою группы;

-настроению группы; состоянию группы;

-психологическому единству членов группы;

-взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата  называют отношения людей и условия  совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и  значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Социально-психологический  климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в социальном (или любом другом) учреждении. Такой настрой работников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с подопечными, их родственниками, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).

В исследованиях  российских и зарубежных авторов выявлено влияние социально-психологического климата на эффективность трудовой деятельности, мотивацию труда и психические состояния работников социальных учреждений.

     Верный  признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении,    которое   может  принять   форму   самоуправления. Другим признаком положительного морально-психологического климата является   высокая  продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

     Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители. В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив. 
 
 
 
 

Заключение. 

     Таким образом, под социально - психологическим климатом обычно понимают общий эмоционально – динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности.

     Авторы, исследующие проблему социально-психологического климата, сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климат включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Психологический климат формируется как факторами макросреды (общественным фоном), так и факторами микросреды самой организации. Подробнее остановимся на второй группе факторов, поскольку на них можно оказывать влияние.

Во-первых, это объективные факторы - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов конкретной организации.

Во-вторых, это субъективные факторы, к которым  относятся формальная и неформальная структура организации: характер официальных организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы; наличие товарищеских контактов, сотрудничества, стиль руководства, индивидуальные особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость и сплоченность.

Стиль лидерства, характеризующий климат в конкретном коллективе, стимулирует  определенное поведение сотрудников.

Сплоченность  группы понимается как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней.

Большинство руководителей стремятся к созданию сплоченной команды, поскольку влияние группового единства целей на эффективность работы очевидно.