Современные теории мотивации

    Результат  труда  является  материальным  показателем  эффективно   или

неэффективно  построенной мотивационной среды  в  организации.  Это  продукт,

который организация получает  на  выходе.  С получением  результата  можно

говорить  о завершении цикла функционирования мотивационной структуры.  Здесь

либо полностью  удовлетворяется  какая-либо  потребность(что  бывает  крайне

редко) и  исчезает сама необходимость дальнейшего  существования  организации,

либо   начинается   качественно   новый   виток,    т.е.    обратная    фаза

функционирования  мотивационного процесса.

    Важнейшую  роль  в  этой  схеме  играет  система  управления,   которая

координирует  практически  все  процессы,  происходящие  в  организации.   В

мотивационной   сфере   ее   функции   можно   свести   к   трем   основным:

стимулирование,  обучение,  оценка.  Прежде  чем  рассмотреть  эти   функции

следует оказать, что мотивация, как и все остальные  структуры  организации,

также   требует   централизованного   управления.   Это   управление   может

осуществляться  через властные полномочия,  через  традицию  и  через  личное

влияние.

    Стимулирование – это основное  и прямое воздействие  системы   управления

на мотивационный  процесс. Однако  при  этом  нужно  учитывать  и  внутреннюю

мотивацию сотрудников фирмы. Разделение мотивации на  внешнюю  (т.е.  прямое

стимулирование) и внутреннюю, которое имело место раньше  уже не  актуально

сегодня, равно  как и  разделение  управленческой  парадигмы  на  японскую  и

американскую.   Сегодня   большинство   фирм    руководствуются    формулой:

стимулирование  с  целью  роста  производительности  плюс  личный  интерес  к

работе.

    Обучение – это очень тонкая  и многогранная функция системы   управления,

которая  означает  воздействие на  внутрифирменную систему   ценностей   и

идеологию с целью формирования определенного  организационного  климата.  Эта

форма воздействия  позволяет  приспосабливать  самые  крайние  индивидуальные

различия  работников к  организационным  условиям  труда.  Сюда  также  можно

отнести формирование миссии и организационной культуры.

    Оценка означает осуществление  надзора и контроля за  реализацией целей

информации,  которая  одновременно   выступает   индикатором   эффективности

стимулирования  и обучения работников.

    Существенным замечанием  будет   также  то,  что  во  всех  воздействиях

системы  управления  должна  присутствовать  обратная  связь   для   четкого

реагирования  на все изменения.

    В целом к функциям системы  мотивации в организационной  структуре  можно

отнести:

     - интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках  одной

       организации;

     -  обучающая,  которая формирует у   сотрудников   навыки   наиболее

       эффективного труда;

     -  адаптирующая,  т.е.   способствующая   быстрому   включению   новых

       работников в организационные  процессы.

    Таким  образом,  нам  удалось   выяснить,  что  мотивация   выступает   в

организации как  раз  тем  стержнем,  который  пронизывает  все  ее  уровни,

позволяет  всем  органам  взаимодействовать  между  собой   и   обеспечивает

нормальную  жизнедеятельность системы в  целом. 

     

    Заключение. 

    В ходе данного исследования  удалось выявить следующее:

     1. Эволюционное развитие мотивационных  теорий прошло свой долгий  путь

        от неосознанных, донаучных концепций   материального  стимулирования

        по принципу  «кнута  и  пряника»,  которые  лишь  до  определенного

        времени  признавались  действенными,  до  научно  обоснованных,   с

        попыткой оптимизировать мотивационный  процесс в организации. Однако

        эти новые мотивационные модели  в  большинстве  своем   рассматривают

        лишь психологический, внутренний  или индивидуальный  аспект  такого

        сложного организационного процесса, как мотивация.  Поэтому  вполне

        правомерен тезис о том, что  в недрах  теории  управления  появилась

        потребность   разработки   более   новых,   функциональных   теорий

        мотивации,   которые   бы   адекватно   отображали   взаимодействие

        мотивационного и других организационных процессов.

     2. Мотивация  играет  важнейшую   роль  в  структуре  организации.  Она

        пронизывает все  сферы   организационных  взаимодействий,  ее  можно

        представить в качестве  кровеносной   системы  организации,  которая

        позволят всем остальным органам  нормально  функционировать,  снимая

        противоречие между общественными  и индивидуальными потребностями   в

        организации, она исполняет такие  значимые  функции  в  организации,

        как интеграционная, обучающая и  адаптирующая.

     3. Современное состояние теоретических  разработок  в  сфере  мотивации

        труда требует скорейшего и  наиболее эффективного разрешения  проблем

        практического мотивирования,  которые  имеют место в современной

        украинской экономике. К таким   проблемам  можно  отнести:  сведение

        мотивирования работников  к   голому  материальному  стимулированию,

        которое  зачастую  неэффективно  ввиду превращения   мотивационных

        побуждений работников  в  постоянную  экономическую  необходимость.

        Таким образом, можно сделать  вывод,  что  современное   состояние  в

        сфере мотивации украинских предприятий  находится на уровне Западной

        Европы 19 века.  Можно  констатировать  существенный  разрыв  между

        теорией  мотивации,   признанием   необходимости   введения   более

        современных  мотивационных   схем  и  их  практической  реализацией.

        Проблематичным также стало внутреннее  стремление  людей  к  работе,

        что существенно  снижает   эффективность  труда.  В   целом  проблема

        мотивации производственной деятельности  может восприниматься уже не

        как   локально   отраслевая   проблема,   а   как   неэффективность

        функционирования общества в  целом. Поэтому  можно  утверждать,  что

        гипотеза нашего исследования  подтвердилась. 

Список использованной литературы 

     1. Афонин А.С. Основы  мотивации труда:  организационно-экономический

        аспект. – К.,1994.

     2. Бех В.П. Социальный организм. – Запорожье, 1998.

     3.  Бех  В.П.  Социальный  организм  учебной формы:  теоретические и

        практические    аспекты.\\    Культурологічний    вісник    Нижньої

        наддніпрянщини. – вип. 2. – 1995.

     4. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці.\\ Економіка АПК. -

         № 7. – 1997.

     5.  Вилюнас  В.К,  Психологические  механизмы мотивации человека.  -

        М.,1990.

     6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1996.

     7. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. – К.,1996.

     8.      Кокорев       М.Ф.       Мотивация       в       организациях.

        http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html

     9. Мотивация и поведение человека  в сфере труда.  \\  Сборник   научных

        трудов. – М.,1990.

    10.   Хеккаузен   Х.    Экстринсивная    и    интринсивная    мотивация

        http://www.rtsnet.ru/tc/emp/satin/psychology/Hekhauz.htm