Современные теории мотивации труда

Суть сегодняшней  практики мотивирования работников можно отразить в условной схеме  соотношения факторов мотивации  и зависящего от них роста производительности труда. Фактором мотивации в данном случае будет выступать любой  аспект деятельности, прямо или косвенно воздействующий на результативность труда.

|Фактор мотивации  |Рост производительности |

|Внутренняя мотивация  |70-80 |

|Высокий уровень  образования и |20-30 |

|интеллекта | |

|Профессионально-квалификационный |15-20 |

|уровень | |

|Условия труда  и быта |5-30 |

|Дисциплина и  творческое отношение к |10-15 |

|труду | |

|Совершенствование  организации и форм |10-40 |

|коллективного труда  | |

|Нормирование |10-20 | 

Как видно из этой таблицы, наиболее существенное воздействие  на производительность труда оказывает  именно внутренняя мотивация личности.

Если рассматривать  схему мотивационного процесса, предложенную Бугуцким, то станет понятнее спад производительности в Украине. По мнению этого автора, мотивация содержит в себе четыре основных компонента:

. материальную заинтересованность;

. личный интерес  к работе;

. отношения в коллективе;

. содержание работы  с точки зрения общественных  интересов. 

Сегодняшнее положение  вещей в украинской экономике  красноречиво свидетельствует о  недостаточном материальном подкреплении труда работников.

Хотя, как уже указывалось  выше, деньги и материальное стимулирование не имеют решающего значения, но в современных условиях недостаток материальных средств превращает производственную деятельность зачастую лишь в экономическую  необходимость. Достаточно вспомнить, что такое положение в сфере  мотивации давно ушло в прошлое  для западноевропейской экономики. Для сравнения можно указать, что в 1990 году удельный вес затрат на заработную плату составлял 33%, тогда как 1997 году – лишь 19% и продолжал неуклонно падать. 

Личный, внутренний интерес к работе также существенно  снизился наряду с разрушением моральных  стимулов труда, которое было связано  с девальвацией общественных ценностей  в целом. Ввиду аномии и роста  недовольства большинства населения  своим социальным статусом увеличивается  склонность к личному труду и  недоверие к коллективным производственным отношениям. Пока государство не в  состоянии обеспечить большинству  работающих социальную защищенность, бесплатное повышение квалификации и т.д., будет неизбежно падать популярность государственных предприятий. Тогда как фирмы, которые смогут обеспечить своим работникам условия  для социальной адаптации, выработать новые ценности труда, тем самым  существенно повысят свой мотивационный  потенциал. 

Заключение. 

В ходе данного исследования удалось выявить следующее: 

1. Эволюционное развитие  мотивационных теорий прошло  свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального  стимулирования по принципу «кнута  и пряника», которые лишь до  определенного времени признавались  действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный  процесс в организации. Однако  эти новые мотивационные модели  в большинстве своем рассматривают  лишь психологический, внутренний  или индивидуальный аспект такого  сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне  правомерен тезис о том, что  в недрах теории управления  появилась потребность разработки  более новых, функциональных теорий  мотивации, которые бы адекватно  отображали взаимодействие мотивационного  и других организационных процессов. 

2. Мотивация играет  важнейшую роль в структуре  организации. Она пронизывает  все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве  кровеносной системы организации,  которая позволят всем остальным  органам нормально функционировать,  снимая противоречие между общественными  и индивидуальными потребностями  в организации, она исполняет  такие значимые функции в организации,  как интеграционная, обучающая и  адаптирующая. 

3. Современное состояние  теоретических разработок в сфере  мотивации труда требует скорейшего  и наиболее эффективного разрешения  проблем практического мотивирования,  которые имеют место в современной  украинской экономике. К таким  проблемам можно отнести: сведение  мотивирования работников к голому  материальному стимулированию, которое  зачастую неэффективно ввиду превращения мотивационных побуждений работников в постоянную экономическую необходимость. 

Таким образом, можно  сделать вывод, что современное  состояние в сфере мотивации  украинских предприятий находится  на уровне Западной 

Европы 19 века. Можно  констатировать существенный разрыв между  теорией мотивации, признанием необходимости  введения более современных мотивационных  схем и их практической реализацией. 

Проблематичным также  стало внутреннее стремление людей  к работе, что существенно снижает  эффективность труда. В целом  проблема мотивации производственной деятельности может восприниматься уже не как локально отраслевая проблема, а как неэффективность функционирования общества в целом. Поэтому можно  утверждать, что гипотеза нашего исследования подтвердилась. 

Список использованной литературы 

1. Афонин А.С. Основы  мотивации труда: организационно-экономический  аспект. – К.,1994. 

2. Бех В.П. Социальный  организм. – Запорожье, 1998. 

3. Бех В.П. Социальный  организм учебной формы: теоретические  и практические аспекты. Культурологічний  вісник Нижньої наддніпрянщини. – вип. 2. – 1995. 

4. Бугуцький О.А.  Фактори розвитку мотивації праці.  Економіка АПК. - 

№ 7. – 1997. 

5. Вилюнас В.К,  Психологические механизмы мотивации  человека. - 

М.,1990. 

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1996. 

7. Казмиренко В.К.  Социальная психология организаций.  – К.,1996. 

8. Кокорев М.Ф.  Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html 

9. Мотивация и  поведение человека в сфере  труда. Сборник научных трудов. – М.,1990. 

10. Хеккаузен Х.  Экстринсивная и интринсивная  мотивация http://www.rtsnet.ru/tc/emp/satin/psychology/Hekhauz.htm