Современные подходы к менеджменту

Современные подходы  к менеджменту

Современный менеджмент вбирает  в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались проблемы культуры организации. Значение организационной культуры как сильного инструмента управления возросло. Исследования доказали, что главный потенциал прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. А культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают непосредственное воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

В 90-е годы на первое место  вышли разработки по лидерству. С ним организации связывают свои будущие надежды.

Ряд вопросов ставит перед  теорией и практикой управления международный менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих (универсальных) и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других.

Основные моменты современной  системы взглядов на менеджмент следующие:

организация — это открытая система;

успех зависит от того, насколько  удачно фирма «вписывается» во внешнюю  среду и приспосабливается к ее изменениям;

фирме должно быть присуще  постоянное обновление, приспособление к внешним факторам (главный из них — потребитель);

ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления;

признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации;

ориентация на новую социальную группу — когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

Новая система взглядов на управление известна как « тихая управленческая революция», ибо она не разрушает сложившиеся системы и методы менеджмента, а дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям.

Представляется, что менеджмент в XXI веке будет развиваться по следующим основным направлениям:

Рациональное сочетание  рынка и государственного регулирования.

Широкое использование стратегического  планирования и управления в деятельности организаций.

Постоянная корректировка  целей организации как реакция на изменения внешней среды.

Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным

направлениям деятельности организации.

Разработка новых методов  и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.

Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных  на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

Совершенствование структур управления большей децентрализацией функций.

Постоянная забота о повышении  квалификации работников организации.

Максимальное использование  инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.

Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.)

Привлечение сотрудников  к управлению организацией.

Существует три модели современного менеджмента

Современные подходы  к управлению называют синтетическими, поскольку для них характерен взгляд на управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним  окружением организации.

Ключевые положения  современной системы взглядов на менеджмент:

1. Отказ от управленческого  рационализма классических школ  менеджмента, согласно которым  успех организации зависит от  управления внутренними факторами.  На первое место выдвигается  проблема гибкости и адаптивности  к постоянно меняющейся внешней  среде.

2. Использование  в управлении теории систем, т.  е. рассмотрение организации в  единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним  миром.

3. Использование  ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация  внутри предприятия есть не  что иное, как ответные действия  на различные внешние факторы.

4. Признание социальной  ответственности менеджмента перед  обществом в целом и перед  отдельными людьми, которые работают  в организации.

В современном менеджменте  различают системный, ситуационный и процессный подходы.

Системный подход к управлению начали применять в конце 50-х годов XX в. Основные представители — американские исследователи Ч. Бернард, П. Друкер, Н. Винер, К. Шеннон.

В соответствии с  этим подходом организация рассматривается  как система — некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад  в характеристику целого. Организация  является сложной (испытывающей воздействие  внутренних факторов), открытой (находящейся  под воздействием внешних факторов), социотехнической (люди — техника) системой. Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали.

Системный подход —  это не набор каких-то принципов  или правил для менеджеров, а способ мышления по отношению к управлению, к фирме. Он требует комплексного решения любых проблем организации.

Наиболее популярной теорией системного подхода является теория "7-С", которую разработали  в конце 80-х годов XX в. Т. Питере, Р. Уотермен и др.

Ситуационный  подход к управлению разработан в конце 60-х годов XX в. и вытекает из системного подхода к управлению.

При этом рассматривается  ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию  в то или иное конкретное время.

Ситуационный подход предполагает, что результаты одних  и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут существенно  различаться. Поэтому осуществляя  необходимые управленческие действия, менеджеры обязаны исходить из ситуации, в которой они функционируют.

Рекомендации менеджерам по управлению с точки зрения ситуационного  подхода:

• Управленческий персонал должен уметь анализировать  ситуацию в зависимости от факторов, которые в тот или иной момент влияют на организацию (какие из них  главные и второстепенные, что  может произойти при изменении  одного или нескольких из них).

• Необходимо выбрать  соответствующий вариант действий, который в наибольшей степени  будет соответствовать сложившейся  ситуации.

• При необходимости  в организации должны быть предусмотрены  возможности для ее изменений  и приспособления к возникающим  ситуациям.

• Управление должно привести к соответствующим изменениям, позволяющим приспособиться к сложившейся  ситуации.

К основным ситуационным теориям относятся теория адаптации, теория глобальной стратегии и др.

Процессный  подход к управлению впервые предложили представители школы административного управления (в частности, А. Файоль), которые пытались описать функции менеджера как независящие один от другого.

Однако процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с этим подходом — это процесс, состоящий из взаимосвязанных действий — функций управления. В свою очередь, каждая функция управления представляет собой процесс, состоящий  из взаимосвязанных действий.

Таким образом, процесс  управления есть сумма всех функций: планирования, организации, координации, регулирования, администрирования, мотивации, контроля, учета, анализа и др.

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций  менеджмента является теория «7S», разработанная  двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Т. Питерс и Р. Уотермен, которые обобщили опыт ведущих компаний США и опубликовали книгу «В поисках эффективного управления» в 1982 г. (в 1986 г. эта книга была переведена на русский язык и опубликована издательством «Прогресс»). Р. Паскаль и Э. Атос - авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих» (1982 г.).

Исследования данных специалистов в области управления привели  их к выводу, что эффективная организация  формируется на базе семи взаимосвязанных  составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует  соответствующего изменения остальных  шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7S». Ключевыми составляющими являются следующие:

• стратегия - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

• структура - внутреннее строение организации, определяющее количество подразделений в ней, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

• системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

• штат - ключевые группы персонала, существующие в организации и дифференцированные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

• стиль - способ управления организацией руководителями; сюда же относится организационная культура;

• квалификация - отличительные возможности ведущих специалистов в организации;

• разделенные ценности - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с рассмотренной  концепцией только те организации могут  эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут  удерживать в гармоничном состоянии  систему, сформированную на базе этих семи составляющих.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что  в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности  возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием  ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, однако попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50-60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского типа управления с японским.

Американский профессор  У. Оучи в 1981 г. выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, изложенные в теории «X» и теории «Y». У. Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу, что может быть предложен эффективный японский тип подхода к управлению. Хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, она ознаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания процесса управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, У. Оучи попытался сформулировать наилучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции  У. Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. У. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решения;

• индивидуальная ответственность;

• неоперативная оценка кадров и их умеренное продвижение;

• неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных  методов;

• карьера не по имеющейся  специальности;

• всесторонняя забота о  работниках.

Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и подвергая сомнению положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.