Современные методы управления персоналом

     Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

     Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: "Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?"

     Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит" "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

     Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.[4, c118]

     Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

     Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

     Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

     Нестабильность  экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

     Если  рассмотреть опыт зарубежных стран  в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами  отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

      Влияние – это любое поведение одного индивида, который вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.д. другого индивида. Руководитель оказывает влияние на подчинённых, причём независимо от собственных желаний. Это влияние может быть положительным, т.е. повышающим его авторитет    и усиливающим стремление подчинённых к достижению целей организации, и отрицательным, т.е. понижающим его авторитет и стремление к достижению целей.

      Кратковременное влияние выражается в виде подстёгивания (чёткие указания, уговоры, угрозы, просьба, подкуп, требование).

      Долговременное  влияние руководителя – установление с подчинёнными доброжелательных отношений (признание, установление индивидуальности, заинтересованность, эмоциональные  переживания, готовность оказать взаимную поддержку, физическое взаимодействие).

      В эмоциональном плане среди средств  влияния основное место занимают т.н.:

      «заражение» - практически автоматическая, неосознанная передача состояния одного человека другому;

      «подражание»  - усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц;

        «внушение» - одностороннее воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что влияние бездоказательно, а эффект достигается за счёт личных качеств внушающего: авторитета, престижа и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     6. Самоуправление. 

Самоуправляющиеся команды (Бригады результативности/производительности - БРП)

     БРП - специфическая американская программа  вовлечения работников (второе поколение  кружков качества) в управление. Концентрируется внимание не на измерении, а на идее повышения производительности. Рабочим группам предлагается развить идеи повышения производительности труда.

     Шаги  процедуры БРП

     1. Формирование группы повышения  результативности/ производительности (6 - 15 человек), которая составляет ранжированный перечень идей повышения производительности труда.

     2. Выбор 3 - 4 первоочередных идей  для рассмотрения более мелкими  группами. На этом этапе формируются  бригады. 

     3. Решение проблем бригадами результативности (совещание с рабочими (проводится  в рабочее время в течение часа раз в неделю), совещание со специалистами). Представление предложений, относящихся к конкретной идее.

     4. Рассмотрение группой предложения  бригад. Каждая бригада представляет  предложения, и они подвергаются  критике. Это улучшает предложения,  создает навыки представления.

     5. Рассмотрение предложений руководством. БРП представляют предложения  менеджеру или административной  комиссии. Это способствует улучшению  коммуникации между работниками  и администрацией.

     6. Совещание руководства по обратной  связи. Принимаются решения по предложениям и назначаются руководители проектов. Обсуждаются вопросы внедрения и стимулирования.

     7. Внедрение. 

     8. Измерение, оценка, обратная связь.  Применяются принципы регулирования  поведения. 

     9. Проектирование системы стимулирования, разработка и внедрение. Когда измеряются результаты, необходим механизм, который бы усиливал связь между общей результативностью и конкретным результатом.

     10. Оценка процесса, изменение, перепроектирование, развитие, анализ обучения работников, анализ результативности, повторение цикла, продолжение работы БРП.

     Целевые группы могут организовываться как  из рабочих, так и из специалистов.

     Целевые группы, созданные из инженеров и  научных работников имеют свои особенности  по сравнению с кружками качества, поскольку перед группами ставятся более сложные цели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Аналитическая часть. 

     Для осуществления производственно-хозяйственных  и социальных функций предприятия  создается административный аппарат. Количество подразделений, организационная структура предприятия, штаты зависят от специфики производства и определяются самим предприятием. Основным принципом управления государственными предприятиями был и остается принцип демократического централизма. Сущность его заключается в объединении централизованного управления с предоставлением им определенной самостоятельности. При условиях командно-административной системы имела место излишняя централизация в управлении, а самостоятельность предприятия была ограничена и носила фиктивный характер.

     Важным  принципом управления является единое руководство, то есть подчиненность  руководителю всех подразделений предприятия, всех членов трудового коллектива. Это означает также, что руководитель предприятия или соответствующего подразделения лично руководит, организовывает и отвечает за эффективную деятельность предприятия и его трудового коллектива. Такое руководство осуществляется им через своих заместителей и начальников соответствующих подразделений предприятия (отдел кадров, планово-экономический, юридический отделы, бухгалтерия, канцелярия), которые функционально подчиняются только директору предприятия.[4, c374]

     От  качества руководящих кадров в значительной мере зависит эффективная работа предприятия. Именно от руководителя, его экономической и технической осведомленности, умения управлять коллективом зависит успех деятельности предприятия.

     Управление - это властные отношения, и держание их определяется характером собственности. В рамках своей собственности  и прав собственник-хозяин сам определяет методы и систему управления. Он является монополистом по отношению к управлению своей собственностью. Если же предприятие государственное, то соответствующие функции управления осуществляет государство через своих уполномоченных руководителей. А коллектив при этом является лишь организованной совокупностью наемных рабочих, которые частично, по желанию собственника в большей или меньшей мере могут быть допущены к управлению производством.

     Если  собственником предприятия является трудовой коллектив, акционерное общество, кооператив, то руководители таких предприятий избираются. Высшим руководящим органом таких предприятий являются общие сборы собственников имущества. Исполнительные функции по управлению коллективным предприятием осуществляет правление. Правление предприятия избирается собственниками имущества на общих сборах тайным голосованием на альтернативной основе. Из своего состава правление избирает председателя и его заместителей или их роль исполняют поочередно все члены правления. На всех предприятиях, где используется наемный труд, заключается коллективный договор между собственником и трудовым коллективом. Этим договором регулируются производительные, трудовые и экономические отношения трудового коллектива с администрацией предприятия, вопросы охраны труда, социального развития, участия работников в использовании прибыли предприятия и др. Трудовой коллектив рассматривает и утверждает проект коллективного договора, решает согласно уставу предприятия вопросы самоуправления трудового коллектива, определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот.[5, c82]

     На  всех предприятиях показателем финансового  результата хозяйственной деятельности является прибыль. Порядок использования  прибыли определяется собственником  предприятия или уполномоченным им органом согласно уставу предприятия. Государственное влияние на выбор направлений и объемов использования прибыли (дохода) осуществляется через налоги, налоговые льготы, а также экономические санкции в соответствии с законодательством.