Оглавление
Введение____________________________________________2
Современные концепции менеджмента___________________3
Количественный подход_______________________________5
Процессный подход___________________________________7
Системный подход____________________________________8
Ситуационный подход_________________________________9
Теория "Z"__________________________________________10
Заключение_________________________________________12
Список литературы___________________________________13
Введение
На рубеже XX столетия в производстве
произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего
резко возросли его масштабы и концентрация,
что выразилось в появлении предприятий
гигантов, на которых были заняты тысячи
и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись
дорогостоящее оборудование, сложнейшие
технологии, основанные на последних достижениях
научно-технической мысли. Соответственно
изменился и состав работников: это были
уже достаточно образованные и грамотные
люди, начинающие осознавать себя как
личность, понимать свою роль и возможности.
В этих условиях потребовалось
коренное изменение управления производством,
частными незначительными преобразованиями
довольствоваться было уже нельзя. Речь
шла о внедрении иных организационных
структур, схем управления, создании условий
для строгого соблюдения технологий, точности
выполнения трудовых операций и т. д. Всего
этого прежняя система управления, базировавшаяся
в основном на эмпирических данных, обеспечить
не могла: отсутствовали необходимые знания
о закономерностях организации производственных
процессов, оптимальной последовательности
операций и режимах работы оборудования,
технических и иных стандартах, личных
возможностях людей, да и сами работники
не были достаточно обученными и подготовленными.
В результате внедрение любых новшеств
не приносило желаемого результата, а
огромный накопленный технический и экономический
потенциал предприятий оставался до конца
не реализованным.
Предпосылки для обновления
организации производства в значительной
степени уже имелись — это опыт индустриального
управления, накопленный в XIX в., и достижения
в таких отраслях знаний, как экономика,
социология и психология. Но непосредственным
толчком для развития этого процесса и
формирования подлинно научного менеджмента,
отвечавшего требованиям эпохи, стали
массовые эксперименты на промышленных
предприятиях.
Современные концепции
менеджмента
В истории менеджмента выделяют
четыре важнейшие концепции управления,
которые внесли существенный вклад в развитие
его современной теории и практики:
научное;
административное;
с позиций психологии и человеческих отношений;
с позиций науки о поведении.
Концепция научного управления получила
развитие в США с начала XX в. Ее основоположником
стал американский инженер Фредерик Тейлор
(1856—1915), книгу которого «Принципы научного
управления» (1911) считают началом признания
менеджмента наукой и самостоятельной
областью исследования.
Тейлор разработал систему научной организации
труда, построенную на пяти основных принципах.
Научный отбор рабочих. Эффективное производство
требует подбора по каждому виду работ
соответствующего рабочего, который имеет
для этого особые способности. Для проверки
способностей разрабатываются тесты.
Научное изучение труда и обучение рабочих.
Научное изучение затрат времени, движений,
усилий должно развиваться, чтобы возможно
было тренировать и обучать рабочего для
достижения максимальной эффективности
производства.
Специализация работы. Производство должно
быть разделено на составные части, и все
рабочие становятся специалистами по
своим видам работ.
Важность побудительных мотивов (заработной
платы).
Справедливое распределение ответственности
между рабочими и управляющими.
Крупнейшими последователями Фредерика
Тейлора были его соотечественники Френк
Гилберт (1868-1925 гг.) и Лилиан Гилберт (1878-1972
гг.). Их работы акцентировали внимание
на том, что сегодня известно как человеческий
ресурс управления.
Концепция административного управления
направлена на разработку общих проблем
и принципов управления организацией
в целом.
У истоков классической теории управления
стоял француз Анри Файоль (1841-1925), считающийся
«отцом научного менеджмента».
Глубоко осмыслив закономерности функционирования
организации, А. Файоль сформулировал
знаменитых 14 принципов административного
управления, которые сохраняют, свое значение
и по сей день. Вот как они звучат в его
интерпретации: разделение труда; власть
и ответственность; дисциплина; единоначалие;
единство руководства; подчинение частных
интересов общим; вознаграждение; степень
централизации; иерархия руководителей;
порядок; справедливость; постоянство
состава персонала; инициатива; единение
персонала;
Последователем идей Анри Файоля стал
инженер-механик Г. Эмерсон, вершиной исследований
которого явились сформулированные им
12 принципов производительности.
Концепция управления с позиций психологии
и человеческих отношений впервые определила
менеджмент как «обеспечение выполнения
работы с помощью других лиц». Исследования,
проведенные американским психологом
Абрахамом Маслоу (1908-1970 гг.), показали,
что мотивами поступков людей являются
не экономические силы, как считали сторонники
научного управления, а различные потребности,
которые не всегда могут быть удовлетворены
деньгами. Речь шла о том, что производительность
труда рабочих могла повышаться не столько
в связи с увеличением заработной платы,
сколько в результате изменения отношений
между рабочими и менеджерами, повышения
удовлетворенности своим трудом и климатом
в коллективе.
Концепция управления с позиций науки
о поведении - теория, получившая развитие
в 60-е годы. Ее основное кредо - повышение
эффективности деятельности организации
в результате активизации ее человеческих
ресурсов. Она включает исследование различных
аспектов социального воздействия, мотивации,
характера власти и авторитета, организационной
структуры, коммуникации в организациях,
лидерства, изменений содержания работы
и качества трудовой жизни. Основная цель
концепции - оказать помощь работнику
в осознании своих возможностей путем
применения положений поведенческих наук
к построению организации и управлением
ею.
Количественный подход
(1950-по настоящее
время)
Школа науки управления или
школа количественных методов – возникла
в результате развития точных наук, создавших
среду для использования в науке управления
достижений компьютеризации, математики,
физики и других. С 1980г. использование
моделей процесса управления (модель –
схематическое отображение будущей реальной
ситуации, задавая различные количественные
значения переменным величинам, можно
рассчитать большое число вариантов решения
задачи и выбрать наилучший). Ключевой
характеристикой науки управления является
замена словесных рассуждений моделями,
символами и количественными значениями.
Компьютер позволяет конструировать всё
более сложные модели. (Наиболее известные
модели: распределение ресурсов, управление
запасами, массовое обслуживание, выбор
стратегии развития).
Математика, статистика,
инженерные науки и связанные с ними об-
ласти знания внесли
существенный вклад в теорию управления.
Их вли-
яние можно проследить
в применении У. Тейлором научного метода
при
анализе работы.
Но до второй мировой войны количественные
методы
использовались
в управлении недостаточно.
По своей сути, исследование
операций – это применение методов
научного исследования
к операционным проблемам организации.
После
постановки проблемы
группа специалистов по исследованию
операций
разрабатывает модель
ситуации. Модель — это форма представления
реальности. Обычно
модель упрощает реальность или представляет
ее
абстрактно. Модели
облегчают понимание сложностей реальности.
До-
рожная карта, например,
облегчает возможность увидеть простран-
ственные соотношения
на местности. Без такой модели было бы
гораздо
сложнее добраться
до места назначения. Точно так же модели,
разрабо-
танные в исследовании
операций, упрощают сложные проблемы,
со-
кращая число переменных,
подлежащих рассмотрению, до управляемого
количества.
После создания
модели переменным задаются количественные
зна-
чения. Это позволяет
объективно сравнить и описать каждую
перемен-
ную и отношения
между ними. Ключевой характеристикой
науки управ-
ления является
замена словесных рассуждений и описательного
анализа
моделями, символами
и количественными значениями. Вероятно,
самый
крупный толчок
к применению количественных методов
в управлении
дало развитие компьютеров.
Компьютер позволил исследователям опе-
раций конструировать
математические модели возрастающей сложно-26
сти, которые наиболее
близко приближаются к реальности и, следова-
тельно, являются
более точными.
Влияние науки управления,
или школ количественного подхода,
было значительно
меньшим, чем влияние бихевиористского
подхода,
отчасти потому,
что гораздо большее число руководителей
ежедневно
сталкивается с
проблемами человеческих отношений, человеческого
поведения, чем с
проблемами, которые являются предметом
исследова-
ния операций.
Процессный подход
Деятельность по выполнению
функций является процессом, требующим
определенных затрат ресурсов и времени.
Именно процессный подход к менеджменту
позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость
функций управления.
Процесс менеджмента отражает
рекомендованную последовательность
выполнения основных функций управления,
точнее, последовательность начала действий
по выполнению функций, так как осуществление
многоконтурной обратной связи приводит
к одновременному осуществлению функций.
Качество выполнения предыдущего
этапа - необходимое условие обеспечения
качества выполнения последующего этапа
(функции). В этом выражается взаимозависимость
функций.
Связующими процессами являются
процесс коммуникаций и процесс принятия
решений.
В организации протекает множество
процессов. М. Портер предлагает классификацию
процессов, которая базируется на их роли
в создании дополнительных ценностей
(каждый процесс должен вносить дополнительный
вклад по отношению к предыдущему процессу
в ценность конечного продукта). В соответствии
с этим критерием все процессы подразделяют
на три группы:
основные, которые связаны непосредственно
с производством продукции;
обеспечивающие процессы осуществляют
поддержку основных процессов (снабжение,
управление персоналом и ДР.);
управленческие процессы включают
процессы по установлению целей и формированию
условий для их достижения.
Все перечисленные процессы
взаимосвязаны между собой и образуют
единую систему.
Системный подход
Теория систем впервые была
применена в точных науках и в технике.
Системный подход – это не есть набор
каких-то руководств или принципов для
управляющих – это способ мышления по
отношению к организации и управлению.
Система – это некоторая целостность,
состоящая из взаимозависимых частей,
каждая из которых вносит свой вклад в
характеристики целого. Все организации
являются системами. Поскольку люди являются,
в общем, смысли, компонентами организации,
наряду с техникой, которые вместе используются
для выполнения работы, они называются
социотехническими системами. Открытые
и закрытые системы Существуют два типа
систем открытые и закрытые. Закрытая
система имеет жесткие фиксированные
границы, и действия относительно независимы
от среды, определяющей систему. Часы –
знакомый пример закрытой системы. Взаимосвязанные
части часов двигаются непрерывно и очень
точно, как только часы заведены или поставлена
батарейка. И пока в часах имеется источник
энергии, их система независима от окружающей
среды. Открытая система характеризуется
взаимодействием с внешней средой. Энергия,
информация, материалы – это объекты обмена
с внешней средой через проницаемые границы
систем. Такая система не является самообеспечивающей,
она зависит от энергии, информации и материалов,
поступающих извне. Кроме того, открытая
система имеет способность приспосабливаться
к изменениям во внешней среде и должна
делать это для того чтобы продолжать
свое функционирование. Руководители
занимаются системами открытого типа.
Выживание любой организации зависит
от внешнего мира. Крупные составляющие
сложных систем, таких как организация,
человек или машина, зачастую сами являются
системами. Эти части называются подсистемами.
Ситуационный подход
Как и системный, ситуационный
подход не является простым набором предписываемых
руководств, это скорее способ мышления
об организационных проблемах и их решениях.
В нем также сохранена концепция процесса
управления, применяемая ко всем организациям.
Но ситуационный подход признает, что
хотя общий процесс одинаков, специфические
приемы, которые должен использовать руководитель
для эффективного достижения целей организации,
могут значительно варьировать. Например,
все организации должны создавать структуры
для того, чтобы добиться своих целей.
Однако, существует множество различных
способов построения организационных
структур. Может быть создано много или
мало уровней управления. Руководители
среднего и низового звеньев могут получить
большую долю участия в принятие решения,
или наоборот – руководители высшего
звена могут резервировать за собой право
принимать самые ответственные решения.
Если определенный род деятельности может
логически соответствовать двум различным
подразделениям, руководство должно решить,
кто же из них конкретно будет заниматься
этим. Руководство должно определить какая
структура или прием управления наиболее
подходит для данной ситуации. Более того,
поскольку ситуация может меняться, руководство
должно решать, как необходимо соответственно
поменять организационную структуру,
чтобы сохранить эффективность организации.
Ситуационный подход пытается увязать
конкретные приемы и концепции с определенными
конкретными ситуациями, для того чтобы
достичь целей организации наиболее эффективно
Любое управление предусматривает достижение
целей и в этом контексте является целевой.
Отличия состоят в методах осознания,
обоснование и определение целей, поскольку,
чем осмыслена цель, тем более уверенности
в том, что можно найти способы ее достижения.
Однако нынешнее состояние экономики
и отдельных предприятий Украины такой,
что будущее не очень ясное, а цели размытые,
поэтому возникает опасность увлечения
промежуточными, частичными, “сегодняшними”
результатами, “управлением для управления”.
Целевой подход, жестко ориентированный
на перспективу, требует четкого определения
целей развития, путей их достижения, изменений
всех компонентов производственно-управленческих
систем, которые необходимы для обеспечения
эффективных результатов.
Теория «Z»
Американский профессор У. Оучи
выдвинул в 1981 г. теорию «Z», как бы дополняя
тем самым идеи Макгрегора, высказанные
им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи,
изучив японский опыт управления, пришел
к выводу о том, что может быть предложен
эффективный тип японского подхода к управлению.
При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести
к разряду общих теорий управления, так
как она скорее дает набор характеристик
управления, данная теория знаменовала
попытку отказа от ситуационного подхода
в пользу создания обобщенного описания
управления. Предложив теорию «Z» управления
организацией, Оучи попытался сформулировать
лучший путь управления любой организацией.
Исходным пунктом концепции
Оучи является положение о том, что человек
– основа любой организации и от него,
в первую очередь, зависит успех функционирования
организации. Оучи сформулировал основные
положения и правила управления людьми,
опираясь на которые можно добиться эффективного
управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде
сводятся к следующему:
• долгосрочный наем кадров;
• групповое принятие решения;
• индивидуальная ответственность;
• медленная оценка кадров
и их умеренное продвижение;
• неопределенный, неформальный
контроль с помощью четких и формализованных
методов;
• неспециализированная карьера;
• всесторонняя забота о работниках.
Краткий обзор учений XX в. об
управлении показывает, что управленческая
мысль постоянно развивалась, выдвигая
все новые и новые идеи о том, как должно
вестись эффективное управление. В то
же время знакомство с учениями показывает,
что практика бизнеса и управления им
всегда оказывались сложнее, глубже и
разнообразнее, чем соответствующая теоретическая
мысль, открывая время от времени перед
исследователями управления все новые,
ранее неведомые стороны и качества и
ниспровергая с пьедестала незыблемых
истин положения и теории, которые претендовали
на окончательные истины об управлении.
Работа Оучи может рассматриваться
как одна из попыток-мыслителей, занятых
изучением западного менеджмента, объяснить
феноменальный успех японской индустрии.
Его точка зрения, в соответствии с которой
повышение производительности может достигаться
благодаря одному лишь усилению вовлеченности
работников в организацию, представляется
весьма спорной. Ирония заключается в
том, что радикальная перестройка многих
производств, вызванная их японизацией,
зачастую приводила не к повышению, но,
напротив, к понижению уровня их защищенности.
Амбициозная схема Оучи, призванная, по
его мысли, стать панацеей для все более
атомизирующегося общества, с учетом стремительного
роста безработицы в 80-е гг., представлялась
еще более нереальной. Eе о анализ страдает
упрощенчеством, ибо Оучи пытается представить
дело так, словно человеческий фактор
имеет в данном случае большее значение,
чем технические аспекты проблемы. Его
представление о том, что организационные
структуры японского бизнеса мягкие, а
не иерархичные, бюрократичные или зачастую
авторитарные, очевидно искажено. Тем
не менее, в работе Оучи есть ряд интересных
положений, в том числе и мысль о значении
доверия. Питер Уикенс в своей последней
книге "The Ascendant Organization" ("Восходящая
организация") пишет: "Оучи то и дело
возвращается к своей центральной концепции
доверия. Это проявляется в его призывах
к переносу внимания скорее к сфере человеческих
отношений,... к акценту на долговременные
отношения с клиентами и на справедливое
вознаграждение, чем к рентабельности".
Тем не менее, как пишет Уикенс, "основная
проблема с книгой Оучи состоит не в том,
что она содержит, а в том, чего она не содержит.
Он практически игнорирует чрезвычайно
развитую "контролирующую" культуру
Японии"