Совершенствования системы управления на предприятии

    Трудовой  коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием.

    Для выполнения некоторых видов работ, услуг предприятие вправе временно или постоянно привлекать специалистов по договорам гражданско-правового характера.

    Формы, системы и размеры оплаты труда  работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются предприятием на основании трудового договора.

    Заработная  плата работников предприятия максимальными  размерами не ограничивается. Выплата  заработной платы производится регулярно  в дни, определенные в трудовых договорах.

Таблица 3.1. Анализ структуры промышленно-производственного персонала

 

    На  основании данных таблицы 3.1. можно сделать вывод, о том, что если по количественному составу план не был выполнен, то по структуре кадров, есть не большое недовыполнение по вспомогательным рабочим, техническим исполнителям и руководителям.

    При этом, следует отметить, тот факт, что основные производственные рабочие объединены в бригады пошива дорожно-спортивной и женской сумки, включающие пошивщиц и клейщиц изделий, вставщиков деталей изделий и фурнитуры и в бригады раскроя, резки, комплектации и шелкографии.

    Анализируя  профессиональный уровень кадров, следует  отметить, что на данный момент все  руководители имеют высшее образование, среди специалистов 14 человек имеют высшее образование, остальные 8 среднее специальное.

    Основные  производственные рабочие имеют  среднее специальное образование, вспомогательные общее среднее.

    Половозрастной  состав представлен ниже:

    от 16 до 24 лет – 94 чел., 51%.

    от 24 до 29 лет – 40 чел., 20%.

    от 30 до 40 лет – 57 чел., 29,5%.

    от 40 до 50 лет – 3 чел., 1,5%.

    То  есть, на предприятие преобладают  молодые работники, причем в основном женщины 152 человека (78,4%).

    На  основании отчета по труду проанализируем  коэффициенты движения рабочей силы:

    - коэффициент принятия (как отношение  общего числа принятых рабочих в течении отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период)

    259*100/152 = 123,92%

    - коэффициент выбытия (как отношение  общего числа выбывших в течении отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период)

    169*100/152 = 80,86%

    Таким образом, по данным расчетам на предприятии  наблюдается большая текучесть кадров. 

3.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления на предприятии.

    На  основании проведенного анализа в третьей главе известно, что трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно. Это, в первую очередь, связано с высокой текучестью кадрового потенциала. При этом технический уровень рабочих мест также желает лучшего, мероприятия по улучшению технического уровня характерны в основном для работников офиса. Коэффициент сменности с учетом двухсменного режима работы находится на невысоком уровне.

    Среди недостатков можно выделить: отсутствия контроля за техническим состоянием оборудования; несоблюдение режимов работы  оборудования. Также уделяется недостаточное внимание питанию работников (отсутствие собственной столовой или кафетерия); установлены небольшие обеденные перерывы (20 минут), что приводит к опозданию рабочих на свои места и соответственно к неравномерному выполнению работы; отсутствие курсов повышения квалификации для основных работников; монотонная работа основных работников.

    Комбинируя  сочетание различных показателей  оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для конкретных условий работы любого предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности.

    Для обеспечения роста производительности труда оперативного персонала необходимо его стимулировать.

    Величина  тарифной ставки (оклада), под которой  понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

    Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

    Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании.

    Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы цеха, в которой они трудятся, и с учетом степени влияния  на изменение этих показателей.

    Но, наиболее значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования.

    Исходя  из этого, как показывает анализ, основными  перспективными направлениями технического прогресса являются на ОАО  «Рассвет»: механизация и автоматизация труда, основанные на применении системы машин, автоматов и различных видов оборудования; внедрение прогрессивных технологических процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику.

    Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев, должен основываться не только на обновлении оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизации труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех работников, от которых это зависит.

    Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся  увеличением количества фактически отработанных смен у персонала. А именно, внедрение современных технологий с целью увеличения производительности труда.

    В-третьих, необходима стабилизация кадрового  состава предприятия. Для этого  необходимо провести в жизнь ряд  мероприятий в социальной сфере.

    Можно также выделить ряд направлений  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов. Для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

    Поэтому на ЗАО  «Рассвет» можно предложить следующие мероприятия, связанные  с улучшением использования рабочей  силы:

• определение и поддержание оптимальной численности персонала;
• повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой;
• совершенствование нормативной базы;
• улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов;
• обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.

 

    Заключение.

    Основная  цель системы управления человеческими  ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности предприятия. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

    Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

    На  основании проведенного исследования можно сделать ряд выводов  и предложений:

    1.Эффективность  труда определяется целым рядом  технических, технологических, организационных, экономических и социальных факторов и в свою очередь оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности.

    2. Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда.

    Деятельность, направленная на снижение текучести  кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности  производства в целом.  Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами.

    Еще важный момент, который должен решать предприниматель – мотивация труда, которая включает широкий аспект методов и способов, и не ограничивается  чисто материальными выплатами. Существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

    Ознакомившись с организацией управления ЗАО «Рассвет» видим, что главной проблемой на предприятии является именно текучесть кадров. Для установления оптимальной численности работающих необходимо планирование численности работающих. При планировании численности  работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха. Эффективное использование сформированного на предприятии персонала возможно благодаря разработке системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Чтобы создать на ЗАО  «Рассвет» систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу.