Совершенствование управления трудовыми ресурсами туристской организации

Введение

1. Сущность, задачи и принципы  управления  трудовыми ресурсами   предприятия

2.  Особенности управления трудовыми ресурсами в организационных социально-культурного сервиса

3. Организационно-экономическая  характеристика ООО «Анкор»

4. Оценка эффективности  управления  трудовой деятельностью  предприятия

5. Пути повышения эффективности  управления трудовыми

ресурсами в ООО «Анкор»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

введение

 

Сегодня экономика нашей страны перешла на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само и само принимает решения  о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике лучше адаптируется тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для  получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической  деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а  зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования труда персонала невозможен без внимания ко всем трудовым показателям. Решению этой сложной задачи и посвящена данная дипломная работа.

Актуальность выбранной темы обусловлена  тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого  фактора.

Решающими факторами результативности деятельности людей становятся стимулирование и мотивация их труда.

В условиях рыночной экономики важное значение имеет рациональное и эффективное  использование трудовых ресурсов, что  невозможно без такой организации  труда на рабочем месте, которая  обеспечивала бы все возможности  для планомерной работы, приносящей удовлетворение как каждому работнику, так и выгоду предприятию и обществу в целом.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию  конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. При всей широте методов, с помощью которых можно  мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким  образом стимулировать каждого  работника для повышения производительности труда. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

Целью дипломной работы является исследование эффективности труда персонала  и разработка мероприятий по ее повышению.

Исходя из цели работы, в ней  будут решены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты  эффективности труда персонала; 

- провести анализ эффективности  труда персонала ООО ЦентрСнаб;

- разработать направления повышения  эффективности труда персонала ООО ЦентрСнаб.

Объектом исследования является фирма ООО ЦентрСнаб. Эта компания является относительно молодым и хорошо развивающимся предприятием, достаточно успешно действующем на рынке.

Предметом работы является анализ трудовой деятельности и ее эффективности  в ООО ЦентрСнаб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Общеизвестно, сколь важное значение имеет управление людьми для организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни о; организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление трудовыми  ресурсами включает в себя следующие  этапы (рис.1).

 

Рис.1. Управление трудовыми ресурсами

 

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Набор персонала - создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организации и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения работы.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод  увольнение, разработка методов перемещения  работников на должности с большей  или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта  путем перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение  эффективности труда руководящих  кадров.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работ ков отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для  того чтобы специалисты могли  активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей  конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, возможностей и недостатков, то они не могут  в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители и специалисты  понимали способы и методы управления людьми.

При определении целей  своей организации руководство  должно также определить необходимые  для их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто  из руководителей упустит эти  моменты при планировании. Потребность  в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется  того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских  ресурсов по существу представляет собой  применение процедур планирования для  комплектации штатов и персонала. Для  удобства можно считать, что процесс  планирования включает в себя три  этапа (рис.2) [15, с.145]:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.

 

Рис.2. Планирование трудовых ресурсов

 

 

 

 

В настоящее  время используется целый ряд  терминов, отражающих участие людей  в общественном производстве: рабочая  сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Концепция управления персоналом — система  теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов  управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология  управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и  адаптацию, обучение, управление его  деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию  труда, управление конфликтами и  стрессами, обеспечение социального  развития организации, высвобождение  персонала и др. Сюда же следует  отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с  профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый  — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия  — это отношения «власти —  подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

Третий  — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

Эти факторы  воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители  продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как  правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда  и заработной платы, отдела охраны труда  и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в  реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.