Совершенствование мотивации персонала в организации (на примере ОСП Воронежский Почтамт УФПС Воронежской области – филиала ФГУП «Почта

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА, МАРКЕТИНГА И ФИНАНСОВ 

Факультет делового администрирования 
 

Контрольная работа 
 

 
 
 
 

Воронеж 2011

Список  литературы 

1. Васенина  А. Программа «Цена вопроса»: мотивация  персонала. / А. Васенина // Кадровое дело. – 2009. - №3. – с. 205 – 208
2. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или Значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса. / А. Ефремов // Управление персоналом. – 2009. - №12. – с. 150 – 153
3. Иванова А. Критиковать нужно так, чтобы вырастали крылья. / А. Иванова / Управление персоналом. – 2009. - №17. – с. 236 – 241
4. Мансуров Р. Практический опыт изменения системы материальной мотивации в компании / Р. Мансуров // Мотивация и оплата труда. – 2010, - №1. – с. 101 – 120
5. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учеб. пособие для вузов. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2010. – 272 с.
6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. / Под. ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 425 с.
7. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов [и др.] – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
8. Петрацкий Д. «Есть хорошее русское слово - услужливость». / Д. Петрацкий // Упрвление персоналом. – 2009. - №17. – с. 102 – 104
9. Пономарев М. Мотивация персонала как элемент корпоративной культуры организации. / М. Пономарев // Мотивация и оплата труда. – 2009. - №4. – С. 56 – 59
10. Прошкин Б., Маргунов Е., Базарова Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности  персонала. / Б. Прошкин, Е. Моргунов, Г. Базарова // Управление персонала. – 2009. - №23. – с. 401 – 408
11. Психология мотивации и эмоций: учеб. пособие / Под. ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, М. В. Фаликман. – М.: АСТ, 2009. – 704 с.
12. Райнер Нирмайер, Мануэль Зайферт. Мотивация: пер. с англ. – СПб.: Смарт Бук, 2010. – 128 с.
13. Риги Ш., Мартин П. Управление мотивацией: пер. с англ. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 400 с.
14. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: учеб. пособие для вузов. – Россия.: ЭКСМО, 2010. – 272 с.
15. Самоукина н. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. / Н. Самоукина // Мотивация и оплата труда. – 2009. - №1. – с. 41 – 45
16. Смолькина Т. Мотивация и стимулирование персонала металлургических предприятий / Т. Смолькина // Мотивация и оплата труда. – 2010. - №2. – с. 205 – 212
17. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие – 2-е изд., перераб. и доп. / Т. О. Соломанидина, В. Г.Соломанидин. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 312 с.
18. Фомин В. Любая мотивация – как правило, нематериальна. / В. Фомин. //Управление персоналом. – 2009. - №8. – с. 66 – 69
19. Холкин м. Игры, в которые играет бизнес. / М. Холкин // Управление персоналом. – 2009. - №10. – с. 5 – 8
20. Эрик Кирхлер, Криста Родпер. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология: пер. с англ. – СПБ.: Гуманитарный центр, 2008. – 168 с.

 
 
 
 
 
 
 
 

Предлагаемые  мероприятия по совершенствованию мотивации персонала 

     Резервом  управления трудовой эффективности  является увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для  извлечения максимальной прибыли в  периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.

     Для увеличения заинтересованности персонала  в результативности функционирования предприятия необходимо развивать  следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие  им стимулирующие формы:

1) Развитие культуры предприятия как системы значимых для всего персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм, которые обеспечат понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

     Управленческие  средства-стимулы: Устав предприятия, открытые принципы руководства и  организации предприятия, демократический  стиль руководства. Активизация  работ в этом направлении предполагает выделение соответствующих материальных средств.

2) Система участия работников в распределении общего хозяйственного результата в капитале предприятия, что содействует развитию партнерства и сотрудничества.

     Управленческие  средства-стимулы: справедливое распределение  результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

     Установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и  результатов, готовность к риску  позволит повысить ответственность  работающих и администрации за результаты своего труда.

3) Обслуживание персонала (формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам).

     Управленческие  средства-стимулы: мероприятия по повышению  безопасности труда, охране здоровья, созданию условий для отдыха , занятий  спортом, забота о работниках, нуждающихся  в помощи. Все эти меры также закладываются в бюджет затрат на персонал.

     Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности и, как следствие, - рост производительности труда.

4) Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе).

     Управленческие  средства-стимулы: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

     Достигаемые цели: участие в принятие решений  на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия, в результате чего возрастает уровень социальной ответственности и социального контроля служащих на основе социально-психологических стимулов поддержания производительности труда.

     5) Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников).

     Управленческие  средства-стимулы: технические и  организационные вспомогательные  средства, создаваемые физиологические  и психологические элементы комфортных условий труда.

     Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от процесса работы и более качественное выполнение задания.

6) Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия).

     Управленческие  средства-стимулы: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

     Достигаемые цели: информированность о делах  предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

7) Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям).

     Управленческие  средства-стимулы: разработка адекватных методов оценки результатов труда  и возможностей работника.

     Достигаемые цели: положительное влияние на организационное  поведение, ответственность за качество и результаты труда.

     Невозможно  определенно выделить и совершенствовать только материальные формы и методы стимулирования в деятельности реального  предприятия. Эффект в виде повышения  трудовой отдачи наблюдается при  комплексном использовании материальных и нематериальных методов. Все нематериальные методы на самом деле обходятся предприятию во вполне определенные и немалые суммы затрат и являются по сути нематериальными методами стимулирования для отдельного работника, но имеют материальную и финансовую обеспеченность в виде экономических затрат для предприятия.

     Анализ  возможных форм организации системы  оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения  текущей экономической ситуации позволяет предположить, что существующую систему управления персоналом важно совершенствовать в части участия работников в прибыли организации и внедрения принципа управления по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

     Поэтому, совершенствование экономических методов стимулирования персонала ОСП Воронежский Почтамт должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

     В результате анализа, бесед с работниками, наблюдением за их деятельностью выявлено, что существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана и способна обеспечить только предотвращение нарушений трудовой дисциплины.

     Для более эффективного воздействия  материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему  надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Причем те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, необходимо использовать во вновь создаваемой системе стимулирования.

     Одним из способов совершенствования материального стимулирования является разделение между работниками предприятия дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом необходимо брать в расчет производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповую или коллективную эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что такая система ориентирована на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

     Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно  предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как  процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Проведенный расчет показателя представлен в таблице 1.

     Проведенный анализ форм и схем оплаты труда  на предприятии показывает, что доля затрат на оплату труда в стоимости  продукции довольно мала, что обусловлено  высокой степенью автоматизации  производства. То есть, при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 0,5-0,7% от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. 
 
 

     Таблица 1 Расчет параметров системы участия  работников в прибыли ОСП Воронежский Почтамт

 

     В то же время у предприятия наблюдается  тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии в 2009 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30% от прироста валовой прибыли, что по данным рентабельности производства ОСП Воронежский Почтамт за 2008-2009 гг. составит 4,68% от выручки. Данный показатель позволяет учесть влияние на результаты деятельности предприятия, увеличение производительности труда, увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

     Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда  персонала, по проекту составит 9,37% от суммы прироста выручки предприятия. При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1) Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его для постоянного стимулирования производства за счет рационализаторской деятельности людей.