Социально-психологические методы управления

        Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий. 

    Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях (Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола.

      Итак, социально-психологические методы  представляют собой наиболее  тонкий инструмент воздействия  на социальные группы людей  и личность человека. Искусство  управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.[3]

         Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

         Примером социально-психологических методов управления  может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.[6]

    Однако  психологическое влияние имеет  и негативные последствия.

    В момент осуществления давления руководителем  на подчиненного, то есть, по сути, при  использовании власти, основанной на страхе, может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации». [7,гл. 2]

    Что касается возможных негативных последствий положительного подкрепления, то, например, при ошибке руководителя в выборе поощрения, может быть, достигнут обратный эффект. Простейший пример: начальство премирует сотрудника за успешное завершение проекта путёвкой на юг. Сотрудник, не желая портить установившиеся отношения, соглашается, зная, что не переносит жару и настоящего отдыха эта путёвка ему не даст. Но, будучи человеком взрослым и сознательным, он «веселится, как может» и приезжает домой лучше, чем был до отъезда. Но внутренне, на уровне подсознания, он может уже иметь сформированную установку, увязывающую активную успешно завершенную работу с поездкой, в которой он чувствовал себя некомфортно, и в следующий раз он, сам того не осознавая, будет стремиться не сделать работу «по высшему классу».

    Возможны  также и другие негативные последствия, выражающиеся в невроза и стрессах, о которых в последние десятилетия  говорят все чаще.

    В данное время стресс – это обычное  и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны  и практически безвредны, но вот чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к сексуальным межличностным отношениям.

    Немаловажным  является понимание того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума.   

      Многих боссов обвиняли в том,  что они были причиной расстройства  здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: босс может стать существенной защитой против стресса, в то время как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только ухудшить дело. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Социально-психологический климат в коллективе 

    Сплоченность  трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

      Качество социально-психологического  климата в коллективе определяет  отношение руководителя к обществу  в целом, к своей организации  и к каждому человеку в отдельности.  Если в его понимании человек  представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

    Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

    Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

    Критериями  благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики: 

-во-первых, на уровне коллективного сознания: [10]

1. положительная оценка своей производственной деятельности;
2. оптимистическое настроение, преобладающее в процессе

                    жизнедеятельности     

3. коллектива;

-во-вторых, на уровне поведения: [10]

1. добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к

               выполняемым обязанностям;

2. низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
3. отсутствие или незначительная текучесть кадров.
4. В коллективах, где недооценивается значение социально-

                    психологического климата, складываются напряженные

                    отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.  

Создание  благоприятного психологического климата в коллективе 

    Формирование  благоприятного климата и хороших  отношений в каждом трудовом коллективе тесно связано с процессом  адаптации новых кадров, особенно молодых. В социально-психологическом  аспекте под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, т.е. достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива. Процесс адаптации проходит ряд этапов, каждому из которых характерен свой срок протекания (см. табл. 1) [3]

    Зная, на каком этапе адаптации находится в данный момент тот или оной работник, можно способствовать успешному переходу его на следующий, более высокий этап путем применения соответствующих способов воздействия 
 

                                                                                                                Таблица 1

    Процесс социально-психологической  адаптации работника  на предприятии

 

    На  адаптацию и стабильность персонала большое влияние оказывают такие факторы, как:

• уверенность работника в своем завтрашнем дне;
• справедливость оплаты его труда;
• признание достоинств работника и возможность для его продвижения

          по службе;

• наличие хорошего руководства (работник должен быть уверенным в

          том, что «штурвал», от которого зависит эта уверенность, находится в

          надежных руках).

    Выполнение  каждого задания следует обязательно  контролировать и оценивать (формы  контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности, выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.

    Если  предлагаемое сотрудником самостоятельное  решение проблемы не противоречит в  принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.

    Каждое  достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно  благодарить подчиненного в присутствии  других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.

    Когда работник оказывается в чем-то талантливей  и успешнее своего руководителя, этого  не является чем-то отрицательным; хорошая  репутация подчиненных есть похвала  руководителю и ставится ему в заслугу.

    Не  нужно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания  в присутствии других лиц, сотрудников  или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.

    Нет смысла критиковать людей. Более  конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.

    В конфликтной ситуации губительным  будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них).

    Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на самоотверженную творческую работу, не считаясь со временем.