Социально-экономические факторы трудового коллектива предприятия

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт (это относится к двум продавцам, имеющим среднее образование);

- повышение квалификации, задача которого – улучшение профессиональных знаний и навыков (это относится ко всем, имеющим высшее и среднее специальное образование, включая директора, которому необходимы, помимо библиотечных знаний, специальные знания в области торговли и товароведения);

- обучение в школах, на курсах управления и руководства, дающее необходимые познания и подготовку при вступлении на руководящую должность и формирующее карьеру руководителя;

- переквалификация, которая, по сути, дает второе образование; под ней понимается любая профессиональная переориентация; цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность (это относится ко всем, имеющим образование, не связанное с торговлей).

     Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

- поддержка  способных к обучению работников;

- распространение  знаний и передового опыта;

- обучение  молодых квалифицированных сотрудников;

- осознание  управленческим персоналом важности  развития сотрудников;

- снижение  текучести кадров.

     Как содействовать развитию и росту  сотрудников:

- ставить  каждому достижимые и стимулирующие  цели;

- предлагать  решение все более сложных проблем;

- предоставлять  возрастающую ответственность;

- делегировать  задачи, проблемы, полномочия;

- предоставлять  всю необходимую информацию;

а также  поощрять

- собственную  инициативу;

- предложения;

- экспериментирование;

- соразмерный  риск;

- творчество.

Кроме того,

- не  наказывать за ошибки;

- хвалить  за малейшие успехи;

- постоянно  консультироваться с сотрудниками.

     Что может способствовать развитию личности и улучшению результатов работы:

- коммуникация, доброжелательность, забота о каждом;

- индивидуальный  подход;

- уважение  к каждой личности;

- интерес  к мнениям, суждениям и взглядам  сотрудников;

- по  возможности учет личных целей  и потребностей;

- поощрение  творчества;

- право  делать ошибки и идти на  соразмерный риск;

- похвала и признание малейших успехов;

- шансы  на продвижение. 

Стимулирование  труда персонала. 

     Для того, чтобы сократить текучесть кадров, необходимо серьезно подойти кстимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на

материальные  стимулы (повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок и т.д.), так и нематериальные (возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации).

     К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно. Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости от изменений, происходящих в коллективе.

     Большое значение имеет климат в коллективе. Создание такого климата является одним из основных ресурсов повышения результативности работы.

     Однако  для успеха работы важны не только степень и качество обслуживания покупателей, но и культура взаимоотношений продавца и покупателя, продавца с другим продавцом. Во многом она определяется существующим социально-психологическим климатом в магазине, созданием в магазине особой атмосферы доброжелательности, являющейся заслугой и коллектива, и руководителя.

     Но  как и в любом коллективе, здесь  возникают конфликты. В основном здесь преобладают скрытые конфликты. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное – это напряженность в межличностном общении. Задача руководителя – поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Стратегия здесь проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих. Для этого следует провести зондаж обстановки путем постановки серии вопросов: причина конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта и т.д. Проведенный указанным способом зондаж даст возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и разноглачий. 
 

     Заключение 

     Трудовой  коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

     Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

     Если  цели ясны и понятны членам трудового  коллектива и становятся стремлением  каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

     Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

     Трудовой  коллектив – это не простая  совокупность людей, а сложное структурное  образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

     В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

     Исходной  социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  используемой литературы 

1. Бовыкин В.И. «Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления)» - М. Экономика, 2003, - 320 с. 

2. Виханский О.С. Наумов А.И. «Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. / О.С. Виханский - М. Высшая школа, 2000, - 300 с.  

3. Десслер Г. «Управление персоналом» - М., Экономика, 2001, - 300 с.  

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента: Пер. с англ.» - М. Дело, 2002. 

5. Ромашов О.В. «Социология труда» – М., 2000,- 254 с. 

6. Травин  В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» –М., 2000, - 314 с. 

7. Уткин Э.А. «Управление фирмой» - М., 2002, - 158 с.