Национальный Открытый Институт России г. Санкт-Петербург

Кафедра       «Менеджмент организации»

Дисциплина «Управление персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Студентки группы М-102С/2в

Лукашенковой Елены Александровны

«Социальная среда организации как объект управления»

Проверил____________________

Дата________________________

Оценка _____________________

Санкт-Петербург

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

Введение              3

Определение  организации  и   основные  ее  черты              6

Социальное развитие организации как объект управления              9

Социальная политика государства              21

Заключение              28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ              30

                                   Введение

Даже самый поверхностный взгляд на человеческое общество позволяет сказать, что большинство современных социальных групп существует в виде организаций.

Для понимания важности организации в деятельности социальных групп и определения на практике осуществления эффективного управления ее          социальной средой, следует определить выделить понятие организации           и

разобраться в ее структуре и далее проанализировать влияние          социальных

факторов в целом на эффективность работы организации.

Таким образом, целью курсовой работы является выяснение значения управления социальным развитием организации как совокупностью способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы   на        основе

научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

В современных условиях компании делают основной упор на                 интеллектуальный потенциал своих сотрудников, так как именно их               достижения способствуют прогрессивному или регрессивному жизненному уровню предприятия, обеспечивают реализацию миссии и цели организации и позволяют находить новые пути дифференциации производства, выходить на новые рынки, активно реализовывать инновационные процессы. Поэтому       актуальность исследуемой темы не вызывает сомнений.

Социальное управление по своему назначению ориентируется               исключительно на людей. Сущность его эффекта состоит в том, что люди,    действуя совместно, могут сделать значительно больше, чем действуя            поодиночке. Результат совместной деятельности группы индивидов выше, чем сумма результатов их индивидуальных разрозненных усилий.

Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников      организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Данный тип управления представляет собой организационный механизм заранее продуманного, многостороннего и комплексного воздействия на        социальную среду и использования многообразных факторов, влияющих на нее. Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Данная среда образована непосредственно персоналом компании в разрезе демографических и иных профессионально-квалификационных      признаков, социальной инфраструктурой организации, а также                        сопутствующими процессами, так или иначе определяющими качество        трудовой жизни работников и степень удовлетворения их личных потребностей через деятельность в данной организации.

Задачами данной работы в рамках обозначенной цели подробно изучить состав социальной среды и выяснить основные пути ее корректировки              в    

условиях современной экономики. Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде, то есть в материальных,            общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники         организации трудятся, живут и распределяют и потребляют полученные блага, где складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Поэтому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

                  Улучшение  эргономических,  санитарно-гигиенических    и    иных    

условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

                  мотивацию персонала средствами как материального, так и          нравственного поощрения эффективного труда, инициативного отношения к делу, изменения групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

                  создание и поддержание в коллективе «здоровой»                             социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и     межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытию           интеллектуального и нравственного потенциала личности, удовлетворенности совместным трудом;

                  соблюдения социальных гарантий и гражданских прав сотрудников;

                  позитивное изменение жизненного уровня работников и членов их семей, в частности, в удовлетворении потребностей сотрудников в жилье и   бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и                разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Управление социальным развитием должно быть подчинено                 нормальному функционированию и рациональному использованию                 потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений. Перейдем к            исследованию понятия социальной среды организации в качестве объекта ее управления.

             Определение организации и основные ее черты

На практике часто используется понятие «организация», причем в него вкладывается самое различное содержание. Наиболее распространенными     являются определения этого термина, сформулированные А.И. Пригожиным[1]:

1.            организация осуществляет деятельность по налаживанию          

устойчивых связей, по выработке новых норм, а также координации усилий   отдельных членов социальной группы. Другими словами, организация         действует исключительно на достижение эффекта синергии, обеспечивая  

условия согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в    группе, налаживая тем самым эффективный производственный процесс.

2.            данная структура понимается как своеобразный атрибут какого-либо объекта, а точнее его способность обладать упорядоченной структурой. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Имеется в виду, в частности, что какая-либо группа организована при существовании в ней устойчивых           социальных ролей: каждый участник выполняет свою часть работы или круг обязанностей согласно действующим правилам поведения, а также налаживает связи с другими окружающими группами.

3.            она понимается как синтезированная социальная группа                  институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены     которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и      упорядоченного использования денег, а школа – организацию, коллектив       которой участвует в выполнении функций передачи знаний молодому            поколению и его социализации.

Делая вывод из представленных определений, видно, что все три         описания тесно связаны друг с другом и в целом представляют собой модель любого функционирующего объекта производственного, бытового или иного характера. Также они дают нам ключ к пониманию сущности организации и формулированию ее научного определения.

Обособленно от представленных выше определений существует ряд    других трактовок термина «организация», они также описывают ее как         упорядоченную структуру или систему, но отличаются направлениями в    

определении ее сущности, рассмотрим основные четыре варианта из них:

4.            В соответствии с теорией К. Барнарда, организация – вид              кооперации людей, отличающийся от других социальных групп                       сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью.                       Следовательно, в данном    определении основной упор делается на совместную деятельность людей, их кооперацию, а только затем на необходимость          достижения целей.

5.            Данное направление лучше всего характеризуется с точки зрения    Д. Марча и Г. Саймона, согласно которой организация представляет собой    сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему. Обладая высокой специфичностью структуры и координацией внутри организации, она отличается от неупорядоченных связей между                       неорганизованными индивидами. В   данной   трактовке   организация схожа с

неким отельным сложным биологическим организмом.

6.            Следующее направление в определении организации представляют П. Блау и У. Скотт. В нем указывается основная, по мнению авторов,            характеристика сложившейся организации – это наличие у нее формальной структуры для достижения специфических целей.

7.            Заключительным определением служит мнение А. Этциони, что    организации – это социальные объединения или человеческие группы,            сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и        сознательное действие ее членов.

Проанализировав все эти определения, можно выделить две основные черты, присущие каждой организации:

1.         социальность и ориентированность на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой      деятельности.

2.         формализованность. Их внутренняя структура высоко                 формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно и точно                    сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают        ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его помощники или рядовые исполнители – все они подчинены правилам, определяющим их       обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от их личностных качеств.

Часто к сложившемуся определению организации добавляют такие      специфические черты, как наличие координирующего и управляющего органа и разделение труда между ее членами. Однако эти черты проявляются в         основном в крупномасштабных организациях и не являются строго               обязательными для всех организованных социальных групп.

Мы определили основные черты и характеристики организации как      социального объекта, перейдем к рассмотрению особенностей ее внутренней социальной среды.

               Социальное развитие организации как объект управления

Применительно к организации социальные факторы определяют           содержание изменений в образующих социальную среду условиях и             адекватные этим изменениям последствия.  Их    различие    происходит     по    

направленности и формам воздействия на персонал как внутри самой             организации, где осуществляется совместный труд, так и во внешней или      бытовой среде работников там, где они проводят свой досуг.

Социальное развитие организации происходит при позитивной динамике ее социальной среды. Представляющие из себя сложную систему                межличностных отношений, связанных процессом труда и направленных на достижение целей, побуждающих людей к деятельности, устанавливающих   систему ценностей  конкретизирующих их деловую ориентацию.

Развитие социальной среды служит обязательным объектом управления организацией и вместе с тем является составной частью менеджмента            персонала.

Как следует из описания выше, управление социальным развитием      ориентируется     исключительно   на   людей,   на   создание   для работников       

надлежащих условий труда и быта и постоянное их улучшение.

К числу основных целей управления социальной средой организации   относятся:

            регулирование численности работников, сокращение текучести    кадров и совершенствование социальной структуры персонала;

            его демографического и профессионально-квалификационного       состава и повышение образовательного и культурно-технического уровня      сотрудников

            улучшение эргономических, психофизиологических,                        санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

            обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав, свобод и обеспечение социальных гарантий, и рост жизненного уровня работников и их семей;

            стимулирование средствами материального вознаграждения и        морального поощрения эффективности труда, инициативного и творческого   отношения к делу, повышение уровня групповой и индивидуальной                ответственности;

            создание и поддержание в коллективе здоровой                                материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и   межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе,           раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

            удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве,         продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.

Функциями процесса управления социальным развитием организации являются способы и приемы, позволяющие решать социальные проблемы на основе понимания закономерностей протекания социальных процессов с точки зрения научного подхода, проведения аналитических расчетов и определения точных социальных нормативов.

Содержание и формы управленческих решений и их практического    применения по социальному развитию можно представить в виде следующих положений:

1.            на любом экономическом уровне эффективная экономика служит базой благосостояния людей и повышения их жизненного уровня;

2.            основным критерием прибыльности и финансовой успешности      организации любой формы собственности и масштаба служит                        востребованность производимой ею продукции,   товаров  или   оказываемых

услуг на рынке;

3.            благоприятный      психо-эмоциальный      климат     в      коллективе,           

нацеленном на достижение общей цели и объединенном общими интересами, обеспечивает максимально эффективное функционирование и

конкурентоспособность организации в занимаемой ею нише на рынке товаров, работ или услуг;

4.            высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение       персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою компанию;

5.            важно также понимать, что для эффективной деятельности              сотрудники должны быть уверены в обеспечении им должного уровня           социальных гарантий, в защищенности от различных видов рисков и              осознавать, что их личные достижения будут признаны и вознаграждены       по достоинству.

В свою очередь социальное управление должно быть гибким в условиях жесткой современной конкуренции и предлагать работникам широкий выбор решений в зависимости от специфики выполняемых ими функции в             сложившейся ситуации и на ближайшую перспективу и учитывать                многообразие факторов, влияющих на изменение социальной среды,         

определяющей качество трудовой жизни работников.

К специфическим факторам социальной среды организации относятся:

            социальная инфраструктура и потенциал;

            условия и охрана труда;

            материальное вознаграждение сотрудников и семейные бюджеты;

            социальная защита работников и социально психологический климат коллектива;

            внерабочее время и использование досуга.

Понятие потенциал организации включает в себя ее обеспеченность     материально-техническими и организационно-экономическими возможностями организации, такими как территориальное расположение, численность и         качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или                  

предоставляемых услуг, финансовое положение, а также деловую репутацию, известность организации, традиции и имидж. Все они в свою очередь             выступают стимулами, оказывающими комплексное влияние на социальное развитие организации.

Схема социальной инфраструктуры показана на рисунке 1 и представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, а также для удовлетворения их                        социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

В условиях современной российской экономики перечень таких объектов включает в себя следующие позиции:

            обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями        энерго-, газо-, и теплоснабжения, канализации, водопровода,                            телефонизации и т.п.;

            медицинские и лечебно-профилактические учреждения;

            объекты образования и культуры: школы, детские дошкольные

учреждения, Дома культуры, библиотеки и тому подобные заведения;

            объекты торговли и общественного питания;

            объекты бытового обслуживания, такие как ателье, пункты проката;

            спортивные сооружения и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

            коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Анализируя вышесказанное, каждая организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и иных важных условий функционирования может и должна располагать полностью собственной социальной инфраструктурой.

В случаях недостатка необходимых ресурсов или изученности             территорий и производственных масштабов иметь на балансе хотя бы            некоторые ее отдельные элементы, или, в конечном счете, рассчитывать на   кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы.

Но в любом случае забота о социальной инфраструктуре является        приоритетным направлением управления социальным развитием.

Другим важным направлением реализации социальной политики         компаний является обеспечение достойных условий и охраны труда,          включающих в себя факторы, связанные с техническим уровнем производства.            Организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также явления, воздействующие на              психофизиологическое самочувствие работников, обеспечение безопасного  ведения работ и предупреждение производственного травматизма и              профессиональных заболеваний.

В перечень таких условий включаются:

            оснащенность организации современной техникой для обеспечения максимальной степени механизации и автоматизации работ,

            применение инновационных технологий и материалов;

            организация     труда     с      учетом      внедрения          современных                  

научно-технических достижений в производство для поддержки автономности рабочих и специалистов, укрепления трудовой, производственной и              технологической дисциплины, усиления мотивации, самостоятельности, а   также персональной и групповой ответственности работников;

            по-возможности, отказ или сокращение тяжелых и вредных для    здоровья работ,

            обеспечение сотрудников специальной одеждой и другими          средствами индивидуальной защиты согласно действующей производственной возможности;

            контроль соблюдения санитарно-гигиенических норм, в том числе оценка состояния производственных помещений и оборудования, проверка   чистоты воздуха, освещенности рабочих мест, уровня шума и вибрации;

            предоставление сотрудникам бытовых помещений (раздевалок,    душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Опыт зарубежных и ведущих отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны труда персонала приносят не только моральную отдачу со стороны сотрудников, но и в целом повышают даже деловую репутации компании как гаранта социальной        обеспеченности людей, обеспечивающих ее успех.

Средства, потраченные на производственное благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время         трудового дня, окупаются в полной мере ростом производительности труда, качеством производимых товаров, работ, оказываемых услуг и, как следствие, улучшают финансовую составляющую деятельности компании.

К системе социальной защиты работников организации относятся        мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным    договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами,                 действующими на предприятии.

В     настоящее      время    законодательно    в    России    данные   меры              

предусматривают исполнение следующих обязанностей работодателей по     отношению к работникам:

            нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска    продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

            выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий        работникам на время профессиональной подготовки или повышения             квалификации

            обеспечение    минимальной    оплаты   труда   и   тарифной  ставки   

(оклада) и отчисления в пенсионный фонд и другие внебюджетные фонды              социального страхования;

            возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых       обязанностей;

            заключения договоров добровольного медицинского страхования с сотрудниками организации и членами их семей.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации в    деятельности и досуге своих сотрудников.

Система социальной защиты должна страховать работников от риска   оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной   защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Трудовая мотивация, межличностное общение и связи работников, а   также суммарный эффект от воздействия этих и многих других факторов,    влияющих на персонал организации, составляют социально-психологический климат коллектива в организации[2].

Позитивная среда таких отношений дает возможность каждому             сотруднику чувствовать себя полноценным участником коллектива,             обеспечивает его интерес к работе и поддерживает необходимый                   психологический настрой, мотивирует к повышению ответственности и          побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллективных в организации в целом.

Структура социально-психологических отношений коллектива              взаимодействует на основании трех основных компонентов: психологической совместимости работников, их социальном оптимизме и нравственной         воспитанности. Все они составляют ткань общечеловеческого общения,         интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, занятиям творческой работой, межличностному         сотрудничеству и сплоченности с другими участниками производственного процесса.

Выражение отношения работников к совместному делу и друг другу в социально-психологической атмосфере выдвигает на первое место не столько материальную мотивацию сотрудников за успешно проделанную работу, а     насколько позволяют работнику самому оценить свои достижения. Повысить  самооценку    и   тем   самым    преодолеть   возникающее  в   процессе труда          

напряжение, повысить в целом трудовой энтузиазм, минуя апатию,            

безынициативность или безразличие к результату проделанной работы.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации  и   включает  в  себя: отдых и восстановление сил работников,

устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается в будний день и рабочее и внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2. Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами, имеет особое значение для разностороннего развития личности. Он служит восстановлению              физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных потребностей.

Из западной практики к нам постепенно приходит то, что на более-менее крупном предприятии кадровые службы должны включать в сферу своей       деятельности регулирование социально-трудовых отношений и связей с     профсоюзами, предоставление социальных услуг персоналу, расходование средств на различные благотворительные цели.

При выборе вида подобной службы в организации в России, нужно    учитывать много критериев социальных изменений на макроэкономическом уровне. Например, социально-экономические последствия приватизации     

государственного имущества, принципиальные изменения в системе            компенсации или вознаграждения труда, а также учитывать факт            

предоставления большинства социальных услуг на коммерческой основе и,   таким образом, снижение роли профсоюзов в жизни работников и усиление роли самих организаций в социальной судьбе своих сотрудников.

Следует обратить особое внимание на подготовку специалистов кадровых служб, занимающихся социальными вопросами в организации. Им нужно      обладать качествами, предъявляемыми в требованиях к социальным               работникам: быть предельно внимательными к людям и их запросам, обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологических и педагогических навыков и такта, соблюдать этические нормы. Они должны уметь с помощью доступных им средств формировать и поддерживать           социально-психологический комфорт, стимулировать интерес к работе, четко соблюдать требования, касающиеся охраны труда. Работа социальной службы организации должна обеспечивать выполнение социального и трудового        законодательства в полном объеме, действовать на основании законодательной базы внутри страны и опираться на нормы мирового права.

Тем не менее, важнейшим инструментом социального развития – это   прогнозирование и планирование, предполагающие глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации и упреждающие социальные проблемы, решая их по                    оптимальному сценарию. Чтобы осуществлять подобную деятельность,     

необходимы надежные источники информации. К ним относятся                    статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также      данные   социальных    опросов,   общественного   мнения  и   преобладающих  

настроений в коллективе, полученные с использованием социологических     методов сбора информации.

Управление социальным развитием организации требует координации и взаимодействия с профсоюзами и другими общественными объединениями.  В данном случае основным видом реализации социальной политики организации, прежде всего, рассматриваются коллективные договоры. В них прописываются предоставляемые работникам льготы, условия труда и отдыха, и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством. Тем    самым подписание данных документов, создает заинтересованность              работников в эффективной экономической деятельности организации.          Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.

Говоря об управлении социальным развитием организации можно        использовать еще одни термин – социальная политика организации,                характеризуемая как часть кадровой политики и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации.

Миссия социальная политика организации в оказании уважения,         признании заслуг и поощрении сотрудников.

В соответствии с ней, система дополнительных социальных льгот должна быть как привлекательной для сотрудника, так и ориентированной на успех    организации и, следовательно, в равной степени – полезной для обоих         производственных партнеров – работника и работодателя.

Социальная политика в организации в идеале должна отвечать             следующим принципам:

            знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

            предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и   расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

            быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

            социальные нужды, которые уже в достаточной мере                    удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Социальная политика организации, являюсь частью кадровой политики, выполняет следующие функции:

            сокращение конфликтов и формирование благоприятного               социально-психологического климата;

            улучшение отношений между работодателями и наемными             работниками и привлечение новых работников;

            создание благоприятного имиджа организации в глазах                  общественности;

            «привязку» персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.

Таким образом, социальная политика является составной частью          механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее                эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики          являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие     работники, в том числе вышедшие на пенсию и являющиеся положительным примером для будущих поколений работников.

                                  Социальная политика государства

Кроме условий социальной среды на социальное развитие организации воздействуют другие факторы, и прежде всего макроэкономические, влияющие на отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране. Здесь играют роль и политическая, и общественно-социальная, и экономическая                  составляющая, определяющие реальное положение страны в этих аспектах.

В глобальном масштабе с социально-экономическим и                            духовно-нравственным состоянием общества связаны история культурного   развития страны, традиции и обычаи, принятые в обществе, а также реализация правовых норм по вопросам прав и свобод человека.

Но самым важным общезначимым фактором развития является             социальная политика государства, призванная действиями правительства или иных государственных органов показывать реальное положение вещей в      обществе, анализировать его потребности и реализовывать программы           социального развития с учетом текущей ситуации. Своими действиями          социальная политика способна влиять на экономический рост, повышая его, менять схемы производств. Для удовлетворения потребностей работников,    обслуживающих их, и страны, получающей их результаты, но главной ее       задачей является    обеспечение должного уровня жизни и социальной защиты населения,        сохранение культурного и природного наследия,                 

национального своеобразия и самобытности.

В свою очередь, государство должно быть для своих граждан гарантом обеспечения социальной направленности экономики на их же благо. Для      эффективного осуществления своих регулирующих функций, оно располагает такими мощными рычагами воздействия, как национальный бюджет, система налогов и пошлин.

Благодаря государственной политике общество может избежать            социальных конфликтов на экономической почве, реализуя принцип               социальной   справедливости,    способствующий    выравниванию положении  

граждан из разных социальных слоев, путем предоставления социальных       гарантий и равных стартовых условий для всех них.

Содержание и характер социальной политики зависят от степени участия государства в управлении социальными процессами. В зависимости от этого, выделяются две основные группы типов социальной политики различных    развитых стран:

1.            первая носит название «остаточной» и заключает в себе функции дополнения рынка, то есть она берет на себя обязанность выполнять те          социальные функции, которые рынок не в силах обеспечить для граждан. Она ограничена территориально, сформирована на основе идей консерватизма, и поэтому пассивна, по сути, и носит скорее компенсационный характер.         Типичным представителем данного варианта является американская модель.

2.            вторая называется «институциональной». Фактически она является противоположной предыдущей. В ней на первый план выходит обеспечение общества социальными услугами, не приветствуется система частных            институтов, политика более эффективная, открытая, конструктивная и           перераспределительная политика. С   точки   зрения   концепции  эта    группа    

находится под влиянием социал-демократической идеологии, и типичным ее представителем является шведский вариант социального государства.

Отличия групп друг от друга заключается в основном соотношением процента отсутствия или усеченности того или иного компонента деятельности, а также степенью государственного вмешательства в осуществление программ данных концепций и степенью приоритета социальных проблем в деятельности государства.

Социальная роль государства во всех остальных странах мира является относительной между этими двумя группами.

Рассмотрим как складывается ситуация на практике. Например, в Бельгии уровень социальных расходов государства значительнее аналогичного в других развитых странах, однако социальная политика, осуществляемая, в стране скорее относится, к первой группе. Страны Скандинавии                                         социал-демократические, но условия социальной политики в них более жесткие и ограниченные, и чистого либерализма в них также зачастую не встретишь.

Большинство европейских государств, с социальной рыночной            экономикой развивались под влиянием как либеральных, так и                         социал-демократических толчков. В настоящее время наметилась тенденция все большего     сближения      основных    характеристик      различных        типов                    

государственной социальной политики, особенно это относится к перспективам ее развития.

Из рассмотренной и изученной социальной практики стран с развитой рыночной экономикой можно вынести следующее:

1. Оказание социальной поддержки населению по части бесплатного или льготного предоставления социальных услуг не служит критерием оценки уровня экономического развития страны, но зависит от него.

2. Выявлено зависимость уровня, который значительно количества       социальных критериев развития общества от масштабов                               пере распределительной политики государства. Подтверждением тому служат     многочисленные исследования международных организаций последних лет.

3. Государство всегда дает обществу выбор между ростом собственных доходов при низком уровне налогообложения и других удержаний или           повышением уровня и числа льготных условий для получения многих            социальных потребностей при сохранении прежнего уровня доходности.

4. Государственная идеология в политико-социальной сфере по             отношению к степени участия государства в развитии социальной сферы носит циклический характер в связи с экономическими изменениями в стране, а также зачастую оценивая массовые реакции на политические перестановки, которые напрямую затрагивают интересы граждан.

Говоря о социальной роли государства в жизни общества, для           большинства стран таким «золотым периодом»[3] в развитии социальной          деятельности государства были 60-70-е годы двадцатого века.

В этот период доля расходов государств на социальные цели в валовом национальном продукте по разным оценкам достигали в начале 80-х годов своих рекордных показателей и составляли: 24% – в США; 26% – в Англии; 31% – во Франции; 34,5% – в Германии; более трети – в Швеции и Дании.

К середине 80-х годов ситуация изменилась в обратную сторону. Начался значительный пересмотр форм и объемов финансирования социальных        программ. Это было, вызвано необходимостью разработки более гибкой         системы социальных выплат для усиления, соответствовали их размеров         потребностям  общества, сокращения роли государственного вмешательства в разработку данных проектов и расширение потребительского ассортимента предлагаемых услуг, а также для усиления контроля над государственными расходами.

Следствием данной цикличности явилось перераспределение финансов по статьям социальных расходов согласно проведенному ранжированию их значимости, но, как, ни странно, данная мера не коснулась серьезных             социальных достижений прошлого, и доля расходов на социальное               поддержание и обеспечение в общем объеме ВВП значительно не изменилась. В большинстве стран финансовый кризис социальной сферы был так или иначе преодолен благодаря некоторому сокращению расходов, ряду                        протекционистских мер, усилению налоговой дисциплины и другим мерам.

К концу двадцатого века вновь наметилась тенденция «золотого            периода», были учтены ошибки прошлого, общественное мнение подтолкнуло правительства большинства развитых стран к усилению роли государства в разработке социальной политики.

В нашей стране традиционно велика роль государства в социальной    сфере. Не принимая в расчет низкий материальный и институциональный     уровень развития, в целом система социальных гарантий в России к концу   двадцатого века соответствовала принципам социального устройства          большинства развитых стран с рыночной экономикой. С точки зрения ее      критериев социальная роль России стала чрезмерно патерналистской, хотя и удовлетворяющей общественное большинство кругом предоставляемых услуг и благ, отвечающих потребностям современного россиянина, но сковывающей личную инициативу и подавляющей стремление граждан самостоятельно     решать проблемы собственного благосостояния.

У социальной политики любой страны двоякая роль[4].

С   одной  стороны  в  процессе  экономического   роста      происходит       

накопление национального богатства, что является благоприятной основой для развития социальных условий граждан и это в свою очередь становится       миссией экономического развития государства, а все остальные вопросы,     связанные с ним, относятся на второй план или приносятся в жертву               реализации программы социальной политики.

С другой, если с развитием социальной политики экономический рост не наблюдается,  следовательно, роста благосостояния не происходит, общество утрачивает мотивацию к организации эффективной экономической                 деятельности. Параллельно идет мысль, что при достижении     высокого    уровня экономического развития у общества возникает качественно новый уровень социальных потребностей и тем выше с них спрос в культурном,    нравственном и обще социальном развитии, в таком случае развивается как экономическая деятельность, так и социальная сфера.

Социальная политика осуществляется на разных условиях экономической деятельности. На макроэкономическом уровне это проявляется в области       региональной или общегосударственной социальной помощи гражданам,        на микроуровне – влияние идет на социальную политику предприятия от лица его руководства. В целом же она призвана обеспечивать достойный уровень жизни населения.

Под ним понимается уровень потребления материальных благ           (обеспеченность населения промышленными потребительскими товарами, продуктами питания, жилищем и т. д.) конкретно социальным субъектом в   рамках его семьи, города или всей страны, например при расчете показателя потребления основных продуктов на душу населения или обеспеченности ими в расчете на семью. Также важно оценивать структуру потребления товаров и

услуг по разным критериям, к примеру, определить долю биологически ценных продуктов в общей структуре их потребления.

Чтобы реально оценивать уровень жизни населения вводится понятие «потребительской корзины», включающей такой набор благ и услуг, который способен удовлетворить потребность населения в нем. С учетом различных   социальных   слоев     выделяют    «минимальный  уровень  потребления»     и

«рациональный уровень потребления».

Под первым понимается, как следует из названия, минимальный           потребительский набор, уменьшение которого отодвинет потребителя за черту бедности и собственно не сможет обеспечить даже нормальных условий для его существования. Данный показатель определяется с целью выявления процента населения за «чертой бедности», являющегося одним из важнейших               показателей, характеризующих уровень жизни страны.

Второй отражает количество и структуру потребления, наиболее          благоприятную для человека. Соответственное значение для оценки уровня жизни имеет статистика, приближенная к такому потребителю.

Другим, значительно более сложным для оценки является показатель    качества жизни населения. Речь идёт о таких сложных для количественных оценок показателей, как условия и безопасность труда. Состояние Среды     обитания, наличие и возможность использования свободного времени,           физическая и имущественная безопасность граждан и т. п. Здесь требуется    интегральные социологические оценки, имеющие скорее качественную, чем количественную меру и определяются на основании проведения                    многочисленных видов анкетирования и социальных опросов граждан с разных концов страны.

Необходимо также отметить, что оценки уровня и качества жизни        изменяются во времени и пространстве. Показатели, характеризовавшие          10-20 лет назад высокий жизненный уровень, на сегодняшний день могут быть и за «чертой бедности». Уровень жизни человека из развитой страны позволяет ему оценивать быть представителей Африканского континента нищими, хотя для них существующие условия являются наиболее рациональными. Таким   образом,    любые   сравнения    уровня    и   качества    жизни,    особенно      в                  

международном аспекте, должны непременно учитывать все выявленные выше обстоятельства.

Социальная политика не может рассматриваться как исключительно   экономическая проблема, она зависит и от политики, и от истории и от       множества других научных дисциплин.

Согласно приведенным выше описаниям нашему государству                потребуется еще не менее десяти пятнадцати лет для достижения оптимального баланса между общественными потребностями и экономическими                возможностями общества, поэтому не стоит удивляться такой обостренной   социально-политической обстановке в стране и возникновению вспышек     межнациональных конфликтов в той или иной области отношений.

Следовательно, к выбору направлений и механизмов реализации           социальной политики для России следует относиться очень осторожно и     внимательно, учитывать потребности, традиции и опыт многонационального населения в рамках существующей экономической ситуации и разрабатывать проекты реализации социальных мер поддержки населения от Калининграда и до Камчатки.

Заключение

Изменение внешнеполитической ситуации, обострение социальной       ситуации в мире, нестабильность экономики ведущих стран мира как внешних факторов, и в связи с этим, качественные изменения в общественной жизни, вызывают рост человеческого фактора трудовой деятельности и значения     личностных качеств работников для повышения производственного потенциала организаций. Указанные обстоятельства на всех уровнях, включая и                организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов,   в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием.

На микроуровне в настоящее время социальные службы действуют все еще в условиях перехода от планового хозяйствования к социально                ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой – сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

В текущих условиях ответственность руководителей и социальных служб предприятий значительно повышается и приобретает более углубленный       характер в изучении потребности персонала и учета их качеств, в планировании     текущей и будущей деятельности компаний с учетом экономических,            общественно-политических и социальных факторов развития общества в целом.

Забота о социальной сфере все больше перекладывается на                      негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации, тогда как роль профсоюзов значительно ослабляется, а     порой и попросту упраздняется. В зависимости от конкретной ситуации    управление социальным развитием осуществляется либо руководством               организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо           специализированными кадровыми подразделениями, являющимися частью   системы управления персоналом.

Для реализации эффективных социальных программ, необходимо         составлять и разрабатывать детальные прогнозные проекты и планировать уровни изменения кадрового обеспечения – краткосрочные в пределах года. Среднесрочные на срок до пяти лет и долгосрочные на период более десяти лет сроки [5]. Наилучшим примером подобного планирования считается «золотой период», о котором говорилось выше и опыт которого достоин самого            активного внимания и в нынешней социально-экономической ситуации России.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет    использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития,    повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития        полезную инициативу, показывает добрый пример.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль над практической реализацией намеченных социальных мероприятий,                  информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и    быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

В целом в данной работе рассмотрены основные понятия организации, социальной среды и социальной политики, все они являются частью одной большой системы и, конечно же, должны развиваться и стремиться к              совершенствованию взаимодействия и внутрь системы и за ее пределами.

Задачи, стоящие сейчас перед специалистами по кадрам разнообразны и достаточно сложны.  Есть  надежда,   что   в  ближайшем будущем, используя

успешный опыт других стран, в России будет  до конца разработана,               оптимальная и эффективная кадровая система, а социальная среда как объект управления прочно войдет в текущую кадровую политику большинства        организаций и предприятий страны.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.            Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2005.

2.            Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Учебное пособие. ‑ М.: ГАУ, 2004.

3.            Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учебное пособие. ‑ М.: ГАУ, 2005.

4.            Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. ‑ М., 2008.

5.            Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2006.- № 8.

6.            Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. ‑ М.: ГАУ, 2004.

7.            Социальный менеджмент. Учебник для вузов под ред. С.Д. Ильенковой. ‑ М.: ЮНИТИ, 2008.

8.            Социология труда. Учебник. /Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. ‑ М.: МГУ, 2003.

9.            Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. ‑ М.: Инфра-М, 2000.

10.       Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001, с. 303-323.

11.       Щекин Г. Организация и психология управления персоналом : учеб. метод. Пособие. – К.: МАУП, 2002.

30