Ориентированный на задачу лидер чувствует себя как рыба в воде в благоприятной ситуации, так как перед ним стоит четко сформулированная задача. Отношения с сотрудниками безоблачны, он наделен всеми необходимыми полномочиями. В данном случае менеджер обязан взять на себя ответственность и определить конкретные задания для сотрудников. Аналогично в случае, когда ситуация носит крайне неблагоприятный характер. Руководитель должен структурировать задачу и, используя имеющиеся полномочия, координировать действия подчиненных. Поскольку в неблагоприятной ситуации взаимоотношения руководитель – подчиненные и так плохие, сильная ориентация на задачу не влияет на популярность лидера.

      Успехи  ориентированного на взаимоотношения  лидера в промежуточных ситуациях  обусловлены тем, что такого рода обстоятельствах на первый план выходит умение общаться с людьми. Наделенный широкими полномочиями менеджер имеет возможность эффективно контролировать ход выполнения низкоструктурированных задач, а навыки взаимодействий с сотрудниками способствуют формированию позитивной атмосферы и улучшению взаимоотношений, прояснению структуры и установлению должностных полномочий.

      Практическое  использование ситуационной теории Ф. Фидлера предполагает, во-первых, определение менеджером соответственного стиля руководства (ориентация на взаимоотношения ил на задачу), и, во-вторых, идентификацию ситуации (решить, благоприятны или неблагоприятны для нее существующие взаимоотношения руководитель – подчиненные, структура задачи и должностные полномочия). Выбор адекватного ситуации стиля руководства, как правило, приводит, к повышению показателей производительности.

      Итак, Ф. Фидлер выходит за рамки отдельно взятых стилей лидерства и анализа  конкретных обстоятельств. Его модель демонстрирует, что соответствие стиля  руководства и рабочей ситуации способствует повышению производительности. К недостаткам данной модели, как правило, относят следующие. Представляется неоправданным упрощением использование в качестве критерия оценки ориентации менеджера на взаимоотношения. Не вполне ясна оценка действий модели Ф. Фидлера во времени. Например, если ориентированный на задачу лидер оказывается в неблагоприятной ситуации и успешно ее разрешает, существует вероятность того, что организационные обстоятельства изменятся в лучшую сторону, возникнет благоприятная для управления ситуация.

      К семейству ситуационных теорий относится  и теория «путь-цель», в соответствии с которой лидер несет непосредственную ответственность за повышение мотивации  подчиненных к достижению их личных и организационных целей. Итак, руководитель воздействует на мотивацию подчиненных следующим образом:

1. разъясняя им возможные способы достижения доступного вознаграждения;
2. увеличивая ценное, желаемое для сотрудников вознаграждение.

      Разъяснение способа получения вознаграждения предполагает, что в процессе совместного труда лидер помогает работникам усваивать образцы поведения. Которые ведут к успешному выполнению задачи и адекватному вознаграждению. Увеличение вознаграждения означает, что руководитель идентифицирует наиболее ценные для сотрудника виды вознаграждения, его систему приоритетов (внутреннее удовлетворение от процесса труда, денежное поощрение, повышение в должности). Задача лидера состоит в обеспечении увеличения совокупного персонального вознаграждения сотрудников за выполнение рабочих заданий, совместном определении кратчайших путей его получения и облегчении движения по ним. В отличие от теории Ф. Фидлера, которая исходит из необходимости трансформации стиля руководства в зависимости от обстоятельств, модель «путь - цель» предполагает, что усилия лидера и работника приводят к изменению обстановки.

      В соответствии с теорией «путь-цель»  поведение руководителя может характеризоваться  как поддерживающий, директивный, ориентированный  на достижение цели стиль участия  в управлении.

      Поддерживающее руководство означает. Что руководитель демонстрирует заботу о благополучии и личных потребностях подчиненных, держит себя открыто и дружелюбно, доступен для сотрудников, создает атмосферу сплоченной команды. Относится к работникам как к равным, как к коллегам.

      Директивное лидерство имеет место в тех  случаях, когда лидер дает подчиненным  точные указания по исполнению рабочих  заданий. Менеджер планирует работы, устанавливает графики их исполнения, цели и стандарты поведения, жестко контролирует соблюдение правил и выполнение распоряжений. Директивное руководство напоминает стиль «инициирование структуры».

      Руководители, придерживающиеся участия в управлении, побуждают сотрудников высказывать  в процессе принятия решений свои сомнения и вносить предположения. Советуются с подчиненными по различным рабочим проблемам. Менеджеры приветствуют коллективные обсуждения проблем и внесение письменных предложений по их устранению.

      Менеджеры, ориентированные на достижение цели, ставят перед подчиненными четкие перспективные цели. Всем своим поведением подчеркивают важность достижения высоких результатов труда. Лидеры этого типа демонстрируют уверенность в своих подчиненных, помогают им осваивать приемы и навыки, необходимые для покорения самых высоких «вершин».

      Рассмотренные мною типы поведения руководителей в отличие от теории Ф. Фидлера никак не связываются с характерными чертами лидеров. Скорее, речь идет об образцах поведения, которые в зависимости от ситуации может демонстрировать любой менеджер. 
 

5.  Определяющие ситуацию обстоятельства. 

        В теории «путь-цель» учитываются  два важных ситуационных фактора:

1. личностные особенности членов коллектива;
2. рабочая обстановка.

      Категория личностных характеристик подчиненных  аналогична степени готовности сотрудников.

      Если  работник имеет низкий уровень квалификации, не отличается особыми способностями, менеджер должен обеспечить ему дополнительное обучение, что позволит добиться повышения результатов труда. Если подчиненный сосредоточен в основном на себе, для повышения его мотивации лидеру необходимо использовать поощрительные меры. Если сотрудники нуждаются в четком руководстве и проявлении власти, им требуется руководитель, отдающий конкретные указания, руководитель директивного типа. С другой стороны, специалисты широкого профиля, профессионалы нуждаются в большей свободе и самостоятельности, а наиболее высокую отдачу обеспечивает стиль участия в управлении.

      Рабочую обстановку определяют степень структурированности  задачи, природа формальной системы  власти и сам рабочий коллектив. Под структурированностью задачи понимается четкость определения задачи. Точность описания рабочих заданий и процессов. Под природой официальной системы власти понимается объем законных полномочий менеджеров, и уровень регулирования поведения служащих посредством правил и установок организации. Показатели рабочего коллектива – это образовательный уровень подчиненных и качество взаимоотношений между ними. 

      Заключение.

      Развитие  управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления – это техника и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов других, связанных с управлением в областях. Таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

      В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен. Все более  частыми и значимыми становились  научно-технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

      К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

      Подход  с позиции выделения различных  школ в управлении заключает в  себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

      Процессный  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

      И такие подходы как я рассмотрела  в своей работе как системный  и ситуация анализа.

      В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать  организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, такие как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

      Ситуация  анализа концентрируется на том, что пригодность различных методов  управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Ситуационный анализ – это анализ сильных и слабых сторон организации, а также влияющих на ее деятельность внешних возможностей и угроз.

      Также могу добавить, что в настоящее  время менеджментом стало овладевать все большее количество людей. И это не случайно, поскольку появилось великое множество предприятий различных форм собственности, которыми нужно правильно и эффективно управлять. 
 
 
 
 

      Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник  для эконом. Спец. вузов – М.: Высшая школа, 1994.
2. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы.  – г. Железнодорожный, М. Обл.: НЦП «Крылья»,1998.

Дафт  Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2002г.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М. «Остожье» и Минск «Новое знание, 1999.
4. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. – М. ЮНИТИ, 2001.
5. Люкшинов А.Н., стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. – М.: Дело, 1998.
7. Менеджмент. под. ред. проф. Цыпкина Ю.А., М.: ЮНИТИ, 2002.
8. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. – М.: М.Инфра 1996.
9. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. – М. «Контроллинг», 1991.