Система координации в менеджменте

Система координации  в менеджменте

 

Система координации в настоящее время очень важна, так как она позволяет действовать более эффективно, объединяя все функции в единое целое.

Под координацией понимают – обеспечение бесперебойности и непрерывности системы внутренних подразделений предприятия. Одной из главных задач является обеспечение взаимодействия и согласования в работе всех подразделений, а так же установление рациональных связей.

Регулирование систем производства можно осуществить двумя способами:

- Регулирование переменных  расходом путем регулирование  ресурсов.

- Регулирование расходов, изменение процедуры (процесса) путем перекомпоновки элементов.

Технические средства и документальные источники необходимо использовать для выполнения функций координации.

Основными переменными которые требуют регулирования относится: цели, люди, структура, технологии и задачи.

Запасы предприятия тоже подвержены регулированию. Регулирование осуществляется на основе расчетов уровня запасов и издержек связанных с ним.

При регулировании запасов в первую очередь оценивают следующие издержки:

- стоимость закупки

- хранение запасов

- отсутствие запасов

Регулирование позволяет:

- осуществлять более быструю  доставку продукции покупателям;

- уменьшение времени работы (сверхурочно)

- обеспечивает более производительное  и лучшее использование оборудования.

А так же регуляция влияет на:

-

Регуляция влияет также на:

- изменения скучной по  содержанию работы (осуществляется  с помощью учета и контроля  аффектов и эмоций);

- конфликтные ситуации (методы  регулирования конфликтных ситуаций: определение общих целей, отделение  людей от проблем, фокус на  интересах, а не на позициях, использование  объективных средств оценки поведения, определение выгоды от разрешенного  конфликта);

- моральный климат в  коллективе (закрепление осуществляется  с помощью укрупнения актов  совместно-творческой деятельности).

Это все требует осуществления квалифицированного контроля.

Процесс регулирования включает в себя не только прямое, но косвенное воздействие на объект управления.

В процессе регуляции происходит прямое и косвенное воздействие на объект управления. Основными факторами среды прямого воздействия являются поставщики материалов, трудовых ресурсов и капитала, законы и органы государственного регулирования, потребители и конкуренты, рационализация рабочих мест. Значимыми переменными среды косвенного воздействия являются технология, состояние экономики, политическая обстановка, социокультурные факторы.

Организации должны быть в состоянии эффективно реагировать и приспосабливаться к изменениям внешнего окружения, чтобы обеспечить выживание и достичь поставленных целей.

Все внутренние и внешние переменные организации взаимосвязаны между собой. В совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них влечет за собой изменение другой. Поэтому требуется регулирование этих процессов.

К регулятивным механизмам управления относятся связующие процессы. Это то, что создает коммуникативное пространство, поддерживает информационную систему управления. Но, об этом см. в следующем разделе лекционного материала.

 

Управление персоналом

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

    Управление персоналом  организации является целенаправленной  деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов  подразделений системы управления  персоналом. Она включает в себя  разработку концепции и стратегии  кадровой политики, принципов и  методов управления персоналом.

    Созданию системы  и координации работы составляющих  организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в  современной организации. Он имеет  собственную иерархию должностей, которая является составной частью  общеорганизационной иерархии. Такой  отдел является функциональным  подразделением, и его сотрудники  напрямую не участвуют в основной  деятельности организации. Вместе  с тем, степень эффективности  их работы в большой мере  зависит от степени взаимодействия  с линейными подразделениями. В  практической деятельности линейные  службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями  принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом. Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

формировании системы управления персоналом;

планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

проведении маркетинга персонала;

определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

    Для успешного  выполнения своих должностных  обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми  характеристиками:

знанием сферы деятельности организации;

профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

способностью к обучению и развитию;

способностью быть лидером.

    Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

    Управление персоналом  предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое  и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений  системы управления персоналом  решают вопросы оценки результативности  труда руководителей и специалистов  управления, оценки деятельности  подразделений системы управления  организации, оценки экономической  и социальной эффективности совершенствования  управления персоналом.

    Работники отдела  управления персоналом должны  знать и понимать специфику  производственной деятельности  организации, видеть перспективы  ее развития, в том числе и  в долгосрочном периоде, иметь  четкое представление о связях  организации, ее потребителях, а  также уметь разрабатывать эффективные  системы управления персоналом  в организации.

    Эффективность  системы управления персоналом  организации — это система  показателей, отражающих соотношение  затрат и результатов, применительно  к интересам его участников. Она  выражается в достижении максимального  эффекта при минимальных затратах  трудовых ресурсов и измеряется  как отношение результата к  затратам живого труда во всех  сферах деятельности организации.

    Эффективная деятельность  организации требует выработки  направления ее развития. Именно  поэтому работники отдела управления  персоналом должны уметь сформулировать  поставленные цели организации  и найти способы их достижения  и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это  потребует от них знания принципов  планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

 

Методы управления персоналом организации

 

    Методами управления  персоналом называют способы  воздействия на коллективы и  отдельных работников с целью  осуществления координации их  деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три  группы: административные, экономические  и социально-психологические.

    Административные  методы ориентированы на такие  мотивы пове-дения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

    Для административных  методов характерно их соответствие  право-вым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

    Экономические  и социально-психологические методы  носят кос-венный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

 

 

Производство как объект управления

Производственным менеджментом (англ. management production — управление производством) называется система взаимосвязанных элементов, характеризующих производство, его организацию, техническое обслуживание, а также управление в оперативном режиме производством, материальным обеспечением производства, качеством выпускаемой продукции, ценообразованием, расходами.

Словарь иностранных слов определяет менеджмент как управление производством и как совокупность принципов, методов и форм управления производством с целью повышения его эффективности и прибыльности.

Объектами производственного менеджмента являются производство и производственные системы. До недавнего времени основное внимание в теории и практике производственного менеджмента уделялось производственной функции. Современный взгляд на производство стал более широким. Появился термин «интегрированное производственное предприятие», которым обозначают производственное предприятие, на котором все службы участвуют в процессе принятия решений и выработке стратегии развития. Службы должны работать сообща на достижение конечного результата. При этом предполагается устранение границ между функциональными службами (производства, маркетинга, ПИОКР, финансов и трудовых служб). Па многих крупных предприятиях происходит переход к организации производства, ориентированной на определенный процесс.

Менеджеры — категория людей, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей предприятия. Поэтому менеджмент зачастую идентифицируют со службой менеджеров или с аппаратом управления. Без менеджмента —

специфического органа современного производства — предприятие не может существовать как целостное образование и не может эффективно справляться с насущными проблемами.

Аппарат управления является неотъемлемой частью любого предприятия. В его задачи входит эффективное и скоординированное использование всех ресурсов предприятия для достижения поставленных целей.

Сущность производственного менеджмента, состоит в выполнении следующих функций:

—  организация,

—  планирование,

—  координация,

—  мотивация,

—  контроль.

Рассмотрим более подробно каждую из этих функций.

Организация. Организовать — значит, создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы предприятие могло выполнять намеченные планы и тем самым достигать поставленной цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания предприятия, такие, как строительство жилых домов, или сборка радиоаппаратуры, или обеспечение страхования жизни.

Промышленная революция началась с осознания того, что организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без должной организации. Организация работы была в центре внимания движения за научное управление.

Поскольку работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение того, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий, существующих в рамках организации процесса, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным работникам задания и полномочия или права использовать ресурсы предприятия. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование — это средство, которое руководство использует для выполнения работы с помощью других лиц Концепция внесения систематического начала в организацию работы и деятельности людей может быть расширена до создания структуры предприятия в целом.