Система и методы управления персоналом

Содержание

1. Система и методы управления персоналом………………………………3
2. Организация планирования деятельности на предприятии………...…...7
3. Государственный сектор в государственном регулирование экономики…………………………………………………………………12

Список литературы………………………………………………………………16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Система  и методы управления  персоналом 

     Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно  рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

              Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

                Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

     Объект  управления — элемент, на который  направлено управление. В данном случае это отдельные работники или  коллективы.

     Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

     Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и  количественные взаимосвязи. [3, c.159]

     Методы  управления — это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

     Процедуры управления — определенные, формально  узаконенные приемы воздействия  субъекта на объект управления, или  наоборот.

     Методы  и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

     Совокупность  процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

     Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому  она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

     В системе управления персоналом можно  выделить две подсистемы: тактическую  и стратегическую.

     Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение  квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

     Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.[8, c. 56]

     Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.

     Функции управления персоналом реализуются  с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических  и социально-психологических.

     Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

     Административные  методы — это управление и регулирование  деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

     Принципиальная  особенность данных методов —  субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.[1, c. 128]

     Экономические методы представляют собой косвенное  воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

     Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей  интеллектуальных профессий в тех  случаях, где требуется слишком  длительный период для получения  результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

     Социально-психологические  методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и  через психологическое моральное  и социальное воздействие. Они нацелены нл формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

     Каждый  из перечисленных методов может  оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят  применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся  ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.[4, c. 15] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Организация системы планирования деятельности на предприятии

     В зависимости от степени централизации  предприятия существует три варианта организации процесса составления  планов.  В условиях высокой централизации  плановый орган предприятия единолично принимает большинство решений, касающихся планирования деятельности не только организации в целом, но и отдельных подразделений. Если уровень централизации средний, то плановый орган принимает только основополагающие решения, которые впоследствии децентрализуются плановыми органами подразделений. В децентрализованных предприятиях плановым органом определяются цели, лимиты ресурсов, а также единая форма планов, которые составляют уже сами подразделения. Он же эти планы и координирует, взаимоувязывает и на их базе составляет сводный план предприятия.

     Могут быть использованы три подхода к  составлению плана, учитывая экономические  возможности предприятия. Если предприятие  испытывает дефицит в ресурсах, и  появление дополнительных в будущем  не предвидится, то именно исходя из их наличия ставятся цели, которые оно может реально достичь. Цели в дальнейшем не пересматриваются, даже при наличии благоприятных возможностей, поскольку на их реализацию может не хватить средств. Такой подход используют небольшие предприятия, главная задача которых – выживание.

             Более состоятельные предприятия могут позволить себе не пропускать такие благоприятные возможности, затратив на их реализацию дополнительные средства, излишками которых они располагают. В данном случае при составлении планов предполагается, что  в будущем они могу быть скорректированы в соответствии с изменившейся ситуацией. Такой подход к планированию получил название – адаптационный.

     Предприятие со значительными ресурсами может  использовать оптимизационный подход к планированию – планы составляются исходя из поставленных целей с учетом того,  что для выгодного нового вложения средства всегда есть [12, c. 291].

     Система планирования предприятия – целеориентированное  множество планов, между которыми существуют специфические связки, которые проявляются в виде структуры самих планов. [7, с. 230].

       Согласно системному подходу  система планов предприятия должна  отвечать определенным требованиям:  целенаправленность, целостность, полнота,  а так же соответствующая структура  построения планов, интегрированная в единую систему. Кроме того, система планирования должна быть наделена степенью гибкости и быть эффективной в реализации. Логика разработки плана, основывающаяся на системном подходе, представлена в приложении 3 [9, с. 19].

     Представляет интерес для рассмотрения система разработки планового решения предложенная Г. К. Лопушинской. Процесс принятий плановых решений сопровождается переработкой больших объемов управленческой информации, необходимостью организации коллективного труда и поиском групповых критериев предпочтений при формировании и оценке альтернативных вариантов решений. Процессы планирования характеризуются сложностью, информативностью, комплексным характером процессов принятия решений и предполагают системное исследование объекта планирования [5, с. 102]. Важнейшие требования, предъявляемые к системе планирования, и одновременно ее признаки перечислены ниже.

     1.Целенаправленность. Цели верхнего уровня предприятия являются исходным пунктом всего процесса планирования и, по сути, определяют его конечный результат. Формирование  отдельных разделов общего  плана или частных планов должно вытекать из целей верхнего уровня предприятия (материальных, стоимостных и социальных), и наоборот, после проверки возможностей достижения этих целей планы корректируются с учетом их достижения. В целом планы должны способствовать росту ответственности за конечные результаты деятельности во всех подразделениях предприятия.

     2.Целостность и полнота. При помощи системы планирования руководство получает информацию о будущих событиях, которая отражает экономические процессы и взаимосвязи предприятия и рынка. Однако только совокупность взаимопересекающихся планов может обеспечить системное представление о событиях и процессах. Система планов только в том случае  позволит сделать содержательные выводы, когда она будет полной.

     3.Структуризация планов по содержанию, масштабам и временным параметрам. С точки зрения содержания, планы должны быть проблемно ориентированы. С точки зрения масштаба представления степени детализации представляемой информации  в зависимости от целевого назначения планов и потребности менеджеров различают укрупненные и детализированные планы. С точки зрения временных параметров (срочности) различают краткосрочные (на один год и меньше), среднесрочные (на 3-5 лет) и долгосрочные (на 10-15 лет) планы с соответствующими плановыми периодами. При планировании инвестиционных проектов в качестве плановых периодов иногда выделяют подготовительный период и период осуществления проекта.

     4. Целеориентированная интеграция разделов плана или частных планов. Планы и лежащие в их основе процессы планирования должны быть интегрированы с ориентацией на цели, то есть они должны быть содержательно связаны одни с другими.

     Содержательная  интеграция плановых задач осуществляется в рамках организационной структуры. Организационная структура и система планирования, то есть организационная и плановая пирамиды, при наложении одна на другую должны совпадать по структуре и контурам. Плановая информация, подготавливаемая менеджерами на всех уровнях организационной пирамиды для решения задач соответствующего блока и, следовательно, планы должны содержательно и с привязкой к проблемам согласовываться одни с другими, как по горизонтали, так и по вертикали, а по некоторым объектам планирования и по диагонали. Показатели должны содержательно агрегироваться при переходе с одного уровня управления на другой, более высокий. Отдельные разделы плана должны представлять в системе планирования содержательный взаимосвязанный информационный продукт.