Руководитель и подчиненные

     По  той же причине подчиненные не должны вмешиваться в дела руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот допускает совершенно явные промахи, ибо у руководителя могут быть причины на проведение своей особой политики, о которых подчиненным не всегда известно.

     Свою  деятельность и ее результаты подчиненные всегда должны рассматривать с точки зрения руководителя, его интересов, не выставлять на всеобщее обозрение собственные амбиции, привлекать внимание окружающих не к своей персоне, а к работе, довольствуясь ролью "первой скрипки во втором ряду".

     Подчиненным необходимо ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам, а при необходимости по собственной инициативе оказывать помощь и содействие руководителю, в том числе в деле обретения популярности, известности, уважения, даже на первый взгляд в ущерб собственной карьере; не допускать в любой ситуации дискредитации руководителя.

     Такое поведение подчиненных служит для  руководителя основанием предоставлять им большую самостоятельность, содействовать продвижению по службе, широко информировать об их успехах высшее руководство и коллег, дополнительно вознаграждать.

     Иногда  подчиненные по тем или иным причинам ведут себя по отношению к руководителю негативно: уклоняются или отказываются от выполнения своих обязанностей, затягивают порученную работу с тем, чтобы потом переложить ее на плечи других, оказывают на руководителя психологическое давление, вынуждая его поступать в соответствии со своими интересами и желаниями.

     Причины такого негативного поведения подчиненных  могут быть самыми разнообразными: слабая подготовка и низкий уровень знаний и квалификации; боязнь самостоятельных действий, нерешительность; неумение мобилизовать свои резервы и возможности и т.п. Отсюда во многих случаях поиск поддержки, ожидание указаний и инструкций, стремление на кого-нибудь опереться.

     Однако  дело может быть и в самом руководителе, его низких моральных и профессиональных качествах, недобросовестном отношении к своим обязанностям, непредсказуемости поведения, создании препятствий в работе подчиненных, например, путем утаивания необходимой информации и пр., вследствие чего подчиненные не хотят с ним сотрудничать и всячески стремятся от него избавиться. 

4. Варианты взаимоотношения руководителей и подчинённых.

     В западных концепциях менеджмента предлагается 4 основных варианта взаимоотношений  руководства и подчинённых.

     Первый  вариант – авторитарный, когда руководитель не доверяет подчинённым, решает все вопросы исключительно сам, а им спускает указания. Мнения сотрудников его не интересуют и в лучшем случае в общении он снисходит до разъяснений непонятных моментов. Подчинённые воспринимают такое решение как навязанное им со стороны и критически к нему относятся, даже если оно и удачно. Выполняется такое решение обычно с прохладцей, несмотря на многочисленные угрозы со стороны шефа, а его ошибкам они только радуются, находя в них лишнее подтверждение своего негативного мнения о руководителе. Всё это вполне понятно – ведь людям обидно, когда их считают мелкой сошкой и не удостаивают возможности выслушать. В результате они привыкают чувствовать себя только исполнителями и закрепляют в сознании стереотип “Наше дело маленькое”.

     Для руководителя сегодня такой вариант  общения с подчинёнными не очень  хорош, по скольку он оказывается  в положении виновника за все  ошибки, независимо от того, где и  кем они были допущены. Для сохранения своего “резюме” перед выше стоящим начальством руководитель старается сделать обратное – обвинить во всём подчинённых, которые, всё зная и понимая, не хотят ему помогать.

     Более мягок благожелательно-авторитарный стиль руководства. В отличие  от первого случая начальник относится  к подчинённым уже снисходительно, по-отечески, при принятии решений интересуется их мнениями, хотя потом всё равно поступает по-своему, несмотря на его правильность. Когда это делается демонстративно, люди неизбежно начинают работать спустя рукава, а отсюда возникает возможность развития конфликтов.

     В то же время мудрый руководитель предоставляет  подчинённым определённую самостоятельность, хотя в узких пределах и при  условии неукоснительного соблюдения политики формы. И всё же здесь  руководитель по отношению к подчинённым ещё выступает в роли сторожа, желающего быть уверенным, что во время его “дежурства” ничего такого не случится.

     Совсем  иным выглядит консультативно-демократический  стиль руководства. Здесь подчинённые, хотя и не полностью, но в значительной мере, находясь “в зоне доверия” шефа. Последний постоянно консультируется с ними и стремится использовать всё лучшее что они предлагают. Таким образом, информация движется не только сверху вниз, но и снизу вверх. Сотрудники в основном удовлетворены подобной ситуацией, хотя большинство решений по прежнему принимается на верхних этажах управленческой системы. Они стараются оказать шефу посильную помощь, морально его поддержать, а тот практически полностью исключает из арсенала стимулирующих мер показаний и оставляет за собой только поощрение.

     Демократический стиль руководства в основе которог  лежит привлечение подчинённых  к определению целей фирмы  или подразделения и контролю за процессом их достижения. Руководитель в этом случае полностью доверяет подчинённым по всем вопросам, предоставляет все необходимые для их работы документы, инфпрмацию и зачастую просто находится со многими в дружеских отношенияхю. Такой стиль руководства, основанный на доверии, сегодня считается наиболее действенным.

     Таким образом, в каждом конкретном случае между демократической и автократической ориентированностью руковводства существует определённый баланс, а любое усиление одной тенденции будет одновременно означать ослабление другой. Иными словами, здесь имеет место ситуация “или-или”.     
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Подведя итог и сделав вывод что, помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководителю по отношению к своим подчиненным много неофициальных обязанностей. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, проявлении интереса к их здоровью, личным проблемам, успехам, взаимоотношениям в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи.

     Все это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы.

     Помимо  подчиненных, руководитель зависит  также от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

     Одним словом отношение руководитель и  подчиненные должно быть идеальным, создающими условия для плодотворной работы, дающей большие результаты в работе и отношений в коллективе.