Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

       Одной из главных функциональных ролей  организационного поведения является попытка полного и безболезненного для личности использования её  потенциала на благо деятельности организации. А. А. Погорадзе со ссылкой на исследование В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько описывает структуру культурно-производственного (личностного) потенциала работника следующим образом (рис. 2).

       Рис.2 Структура личностного потенциала работника организации

       Развивая  идеи А. А. Погорадзе, В. А. Спивак предлагает также рассматривать лидерский потенциал и потенциал к развитию, а также командный потенциал как суперпозицию всех этих потенциалов. Позволим здесь себе не согласиться с утверждением уважаемого автора. На наш взгляд, лидерский потенциал и потенциал развития является основанным на «базовых» видах потенциала, поскольку они во всём зависимы от них, по сути представляя их некий устойчивый набор (лидерский потенциал), либо определённый их интервал (потенциал развития). Что же до группового, или командного, потенциала – он является результатом проявления синергии приведённых на рисунке 2 базовых потенциалов.

       Продолжая изучение роли организационного поведения  в деятельности организации, отметим  её значение в формировании организационной  культуры. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символьные» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационное поведение, воздействуя на работника, неизбежно формирует и особый стиль общения и коммуникации внутри коллектива, способствуя достижению некоторой идентичности в поведении и образе мыслей сотрудников компании касательно её деятельности.

       Подобное  положение дел достигается следующими путями. Во-первых, организационное поведение позволяет сформировать организации и персоналу общие интересы. М. С. Барри отмечает, что менеджерам необходимы наёмные сотрудники, поскольку без них невозможно достижение цели и выполнение миссии организации; работники трудятся в организации, преследуя свои личные цели. Во-вторых, организационное поведение подразумевает соблюдение этических принципов. Сегодня всё большее число фирм чувствует необходимость этичного поведения ввиду того, что подобный способ общения избавляет от излишней напряжённости и борьбы в коллективе, способствует ускорению решения многих проблем благодаря достижению более быстрых коммуникативных контактов, в том числе объект – субъектного характера. Место организационного поведения в реализации общности интересов и этических принципов в организации показано на рис. 3.

       Рис. 3 Организационное поведение определяет достижение сверхзадачи

       Как отмечается Д. Ньюстромом и К. Дэвис, этичность целей организации в совокупности с наличием общности интересов приводят к феномену системы тройного вознаграждения, то есть одновременного достижения целей индивидов, организации и общества.

       Наконец, определим место организационного поведения в процессе осуществления управленческого выбора (рис. 4).

       Рис. 4 Роль организационного поведения  в принятии управленческих решений  субъектом управления 

       Заключение 

       Таким образом, подводя итог исследованию роли и места организационного поведения в процессах, протекающих в организации, можно отметить следующие моменты:

       - любая организация, являясь социальной  системой, неизбежно приводит к  необходимости управления поведением  личности в рамках конкретной  организации для использования её производственно-трудового (личностного) потенциала;

       - организационное поведение компании реализуется в рамках и в контексте жизненного цикла организации;

       - организационное поведение приводит к формированию в компании организационной культуры – специфически сложившейся системы отношений внутри коллектива, закреплённых неформальным либо формальным образом (в социальной практике организации либо в качестве внутреннего документа, устанавливающего основы корпоративной культуры в организации);

       - организационное поведение так или иначе участвует абсолютно во всех процессах управленческого характера в организации, явным либо неявным образом координируя работу сотрудников, скорость обмена информацией, определяя наличие и отсутствие, а в случае наличия – и структуру обратной связи в организации, скорость и вероятность процессов горизонтальной и вертикальной мобильности и многое другое.