Разработка и принятие управленческих решений в социальной сфере

Полезно выделить также решения: единоличные (принимаемые руководителем единолично) и коллегиальные (принимаемые руководителем с привлечением подчиненных).

Причем в зависимости от "удельного веса" единоначалия и коллегиальности в принятии решении выделяются пять типов принятия решений:

- единоличное принятие решений без предварительных консультаций с сотрудниками и последующего их информирования;

- единоличное принятие решений с последующим информированием подчиненных;

- единоличное принятие решений с предварительными консультациями в коллективе;

- принятие совместных решений с сотрудниками;

- полная передача подчиненным функции принятия решения.

 

Немаловажное значение для принятия решений имеет решительность, т.е. способность человека самостоятельно принимать ответственные решения и неуклонно реализовывать их в деятельности. Она очень важна в сложных ситуациях, когда поступок связан с известным риском и необходимостью выбора из нескольких альтернатив. Решительность означает также способность смело брать на себя ответственность за принятое решение.[3]

 

Люди, очевидно, хотели бы, чтобы принятые ими решения были оптимальны, эффективны. Но для реализации такого желания нужно, по меньшей мере, знать те факторы, которые влияют на процесс принятия решения. Их можно свести в четыре группы:

 

1. Информационные факторы, т.е. объем информации об объекте  действия, об исполнителях и условиях, в которых будет происходить  действие.

2. Мотивационные факторы, т.е. мотивы субъекта, принимающего  решение, его интересы, установки  и позиции.

3. Характерологические факторы, или черты характера субъекта, а в случае коллегиального  решения - характер взаимоотношений  в группе, принимающей решение.

4. Технологические факторы, обусловленные соблюдением определенных  принципов и правил, технологических  процедур, использованием имеющегося  арсенала методов принятия решений.

 

Существенное воздействие на процесс принятия решений оказывает то, на что человек в этом процессе ориентируется. Обычно выделяют и рассматривают четыре ценностные ориентации субъекта (отдельного человека, группы): на дело, на других, на вышестоящего руководителя, на себя.[2]

Человек больше дорожит собственным решением, нежели навязанным извне. Этой закономерности, кстати сказать, особое внимание уделяется в японских компаниях. Принятию решения здесь предшествует длительное, тщательное и всестороннее изучение проблем во всех инстанциях, подразделениях и звеньях.

Если у работника создается впечатление, что ему приказывают, как автомату, то это считается грубейшей управленческой ошибкой, подрывающей "социальную гармонию" на предприятии. Принято делать так, чтобы каждый был уверен, что он причастен к принятию решения. Хотя, в общем-то, чаще всего руководство компании принимает это решение задолго до его одобрения коллективом. Однако "капитаны" японской экономики тратят много сил на то, чтобы внешне все выглядело как процесс "коллективистского менеджмента".

Руководитель принимает решение о деятельности своих непосредственных подчиненных. Однако, как правило, каждый руководитель берет на себя принятие решений по определенным вопросам, исключая их из той сферы, где правом решать пользуются его непосредственные подчиненные.[4]

Для принятия каждого решения есть свой подходящий момент, или, иначе говоря, ситуация, наиболее благоприятствующая данному решению. Упуская этот момент, мы усложняем свое положение.

Для различных решений продолжительность подходящего момента оказывается неодинаковой - от долей секунд до нескольких месяцев или даже лет. Например, принятие решений в экстремальной (аварийной, опасной для жизни) ситуации может совершиться в доли секунды, принятие же решения о выборе доктрины общественного развития возможно в течение нескольких лет.[6]

 

 

Заключение

 

В результате работы были сформулированы некие выводы.

В процессе исследования были выявлены показатели эффективности процесса разработки и принятия управленческих решений.

Основным предназначением руководителя любой организации является процесс разработки и принятия управленческих решений.

Изучение эффективности и качества социального обслуживания предполагает разработку и применение критериев и показателей деятельности данных учреждений.

Формирование определённых профессиональных качеств в подготовке специалистов различных видов специализации зависит не только от знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, но и от степени сформированности культуры личности, занятой в социальном обслуживании населения.

Руководителю, как непосредственному организатору деятельности и ценителю достигнутых результатов, весьма важно знать, на что способен тот или другой человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Нормативно-правовые акты:

 

1. Федеральный закон от 10.12.1995 N 195-ФЗ (ред. от 21.07.2014) "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" (10 декабря 1995 г.)

 

Книги, учебные пособия и дополнительная литература:

 

2. Бекарев, A.M. Разработка и принятие управленческих решений в организациях / А.М. Бекарев. Н.Новгород: НГТУ, 2013. - 95 с.

3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе /В.Р.Веснин. М.: Юристь, 2013. - 495 с.

4.  Глущенко, В.В. Разработка управленческого решения /В.В. Глущенко, И.И. Глущенко Железнодорожный: ТОО НПЦ «Крылья», 2012. - 216 с

5. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами / Л.Я. Дятченко. Белгород, 2013. - 230 с.

6. Кулагин, О.А. Принятие решений в организациях /О.А. Кулагин -Москва: Сентябрь, 2011. 146 с.

7. Смирнов, Э.А. Разработка управленческого решения. /Э.А. Смирнов/ М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 271 с.

8. Холостова, Е.И. Социальная политика и социальная работа /Е.И. Холостова. М.: Издательский дом «Дашков и К»., 2013. - 216 с.