Профессиональные и личностные качества руководителя

Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников - это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком  в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться  работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела. 
 
Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа - его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности. 
 
Вторая группа - интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления. 
 
Одно из основных психологических качеств руководителя - его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить: 
 
- проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления; 
 
- системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы; 
 
- практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося; 
 
- консервативно, нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами руководства; 
 
- оперативно, то есть быстро реагируя на изменения обстановки, самостоятельно принимая наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени; 
 
-последовательно и целеустремлённо, добиваясь поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке; 
 
- самокритично, проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки. 
 
Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок. он должен контролировать своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику становилось тому известным и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности. 
 
Ниже приводится перечень качеств хорошего руководителя, составленный по результатам зарубежных исследований. 
 
 
 
Хороший руководитель 
 
 
 
1. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми. 
 
2. Способен быть лидером. 
 
3. Способен построить систему коммуникаций в организации, получать надёжную информацию и эффективно её оценивать. 
 
4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны. 
 
5. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени. 
 
6. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации. 
 
7. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в организации, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на организацию. 
 
8. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен. 
 
9. Поощряет участие членов коллектива в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна. 
 
10. Обсуждает свои качества, принимая замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе. 
 
11. С выдержкой относится к победам и поражениям. 
 
12. Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем. 
 
13. Способен удерживать высокий уровень усилий, энергичен. 
 
14. Компетентен в специфических проблемах управления. 
 
15. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей. 
 
16. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально. 
 
17. Даёт понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе. 
 
18. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих подчинённых, жёстко пресекает любые попытки нанесения им морально-психологических травм. 
 
19. Предоставляет подчинённым как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности. 
 
20. Способен вызвать к себе расположение. 
 
21. Концентрирует внимание на поставленных приоритетных целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчинённых. 
 
22. Служит примером в эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приёмами достижения этого. 
 
23. Умеет ясно, точно, коротко выразить свои мысли словами. 
 
24. Способен видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне её. 
 
25. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах организации. 
 
26. Способен нести ответственность за порученное дело. 
 
27. Открыт для общения со всеми подчинёнными. Внимателен к их деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность. 
 
28. Постоянно занимается выявлением "звёзд" в своём окружении. Отрабатывает технологию индивидуальной работы, ориентированной на их активное включение в управленческую деятельность. Из "звёзд" формирует кадровый резерв на выдвижение. 
 
29. Тщательно продумывает работу по созданию условий для профессиональной реализации подчинённых, обеспечению условий для их карьеры. Для него приоритетно поощрение каждого за проявленное деловое честолюбие при выполнении служебных обязанностей. 
 
30. В состоянии разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. Но не спешит включаться в разрешение межличностных конфликтов, возникающих в подразделениях. Ими занимаются его функциональные помощники и "звёзды" коллектива. Сам руководитель выступает в роли арбитра или человека, ставящего точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им обретать профессиональный опыт построения здоровых взаимоотношений в своих коллективах. 
 
Профессионализм руководителя - постоянно самовозрастающая величина. Он призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений. 
 
В зависимости от управленческой ситуации руководителю приходится исполнять разнообразные "роли", которые определяются его положением в организации. Таких ролей достаточно много. 
 
1. Администратор (наблюдает за исполнением). 
 
2. Плановик (разрабатывает методы и средства, помощью которых другие достигают цели). 
 
3. Политик (устанавливает цели и линию поведения в группе, организации). 
 
4. Эксперт (человек, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или как к квалифицированному специалисту). 
 
5. Представитель (коллектива во внешней среде). 
 
6. Регулятор (отношений внутри группы, организации). 
 
7. Источник (идей, информации, поощрений и наказаний). 
 
8. Судья (а также миротворец). 
 
9. Символ (пример, лицо коллектива). 
 
10. Диктатор (человек, отменяющий индивидуальную ответственность: "Все претензии ко мне, действуйте от моего имени", "передайте, что я приказал" . 
 
11. Старший товарищ (к которому обращаются за помощью). 
 
12. "Козёл отпущения" (человек, отвечающий за всё в случае неудачи). 
 
Выделенные роли являются, по существу, набором тех умений и навыков, которыми должен обладать сильный руководитель. 
 
Существует и перечень признаков слабого руководителя. 
 
 
 
Слабый руководитель 
 
 
 
1. Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать их, почувствовать их приближение и приготовиться к ним. 
 
2. Убеждён, что знает дело и владеет им лучше всех, поэтому всё старается сделать сам. 
 
3. Занят деталями, участвует во всех делах, из-за чего ему постоянно не хватает времени. Принимает посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывая приказ и в то же время консультируя стоящего у письменного стола сотрудника. 
 
4. Заваливает бумагами письменный стол. Причём совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие и вовсе не нужны. 
 
5. Работает по 10-14 часов в сутки, даже по ночам. Засиживается в кабинете допоздна. 
 
6. Всегда ходит с портфелем, в котором носит непрочитанные бумаги с работы - домой, из дома - на работу. 
 
7. Решение старается отложить на завтра: ведь вопрос может решиться сам или его решит кто-то другой. 
 
8. Никогда ничего не решает до конца, бремя нерешённых вопросов лежит на его плечах, давит на психику. 
 
9. Всё видит белым или чёрным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов. 
 
10. Склонен "из мухи делать слона". Случайным, непринципиальным деталям придаёт слишком большое значение, не способен отличить главное от второстепенного. 
 
11. Старается принять наилучшее решение вместо того, чтобы принять выполнимое. 
 
12. Фамильярен с подчинёнными: похлопывая по плечу или обнимая за талию, старается приобрести репутацию хорошего руководителя. 
 
13. Готов к любому компромиссу, чтобы избежать ответственности, склонен перекладывать вину за свои ошибки на других. 
 
14. Работает по принципу "открытых дверей", к нему в кабинет идёт кто хочет, когда хочет и по любому поводу. 
 
15. Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке, в президиуме занимает место в первом ряду. 
 
Многие руководители в повседневной управленческой деятельности совершают характерные ошибки. Перечислим типичные ошибки управления и рекомендации по их устранению. 
 
 
 
Перенос решения на завтра 
 
 
 
Этот недостаток - самый распространённый, и огромная кипа бумаг на вашем столе - его первый признак. Как правило, мы прибегаем к оттягиванию решения в том случае, когда стоящие перед нами задачи, проблемы или цели довольно туманны, если у нас нет ясного и чёткого представления о том, чего же мы, собственно, хотим добиться. Почти всегда в такой ситуации помогает письменная формулировка ближайших задач. Попробуйте обсудить проблему с ближайшими сотрудниками, с опытными людьми. Узнайте, бывали ли подобные проблемы раньше. Установите жёсткие сроки решения вопросов. Разделите проблему на части. 
 
 
 
Выполнение работы на половину 
 
 
 
Быть до предела занятым и работать творчески - вовсе не одно и то же. Человек может заниматься множеством дел, но решать лишь малую их часть. С точки зрения повседневной производительности труда и сохранения собственной нервной системы полезнее ограничиться окончательным решением только нескольких проблем, чем одновременно начинать множество дел, которые всё равно не удастся довести до конца. Необходимо помнить, что не решённые до конца проблемы тяжким грузом ложатся на вашу психику, тогда как каждое законченное дело даёт нам чувство морального удовлетворения. 
 
 
 
Стремление сделать всё сразу 
 
 
 
Одновременное решение нескольких проблем - самый верный путь к неврозам. Следует всегда помнить об этом. Большинство из нас может интенсивно заниматься решением только одной проблемы. поэтому переходить к новой задаче можно только тогда, когда предыдущая уже полностью решена или хотя бы получено ясное представление о характере её решения. 
 
 
 
Стремление сделать всё самому 
 
 
 
Управление - это та функция руководителя, которую нельзя совместить со стремлением сделать всё лично. Задача состоит не в том, чтобы загрузить себя работой, а в том, чтобы планировать, направлять и контролировать работу других. Руководитель обязан создавать такие условия, чтобы в его группе, отделе сотрудники работали наиболее эффективно. он направляет и контролирует ход запланированных работ. 
 
 
 
Убеждение, что вы знаете всё лучше других 
 
 
 
Если перед вами встала какая-то особая, нестандартная задача - отбросьте ложный стыд, не бойтесь уронить авторитет, обратитесь к специалистам. 
 
 
 
Неумение разграничить функции 
 
 
 
Отсутствие чёткого разграничения задач, ответственности и служебных функций очень часто подводит организацию дела. Необходимо точно определить задания, обязанности, информационные каналы и степень ответственности каждого. Тогда в коллективе будут исключены как возможность перекладывания ответственности за невыполнение работы одним сотрудником на другого, так и дублирование управленческих операций. 
 
Самое эффективное средство борьбы с дублированием функций и претензиями на всестороннюю компетентность - ясные и детализированные должностные инструкции, увязанные с постоянно модернизируемой схемой организации и меняющимися целями её деятельности 
 
 
 
Попытки переложить вину на других 
 
 
 
Многие руководители часто занимаются делами совершенно бесполезными и абсолютно излишними. Типичный пример - перекладывание вины на других в случае неудачи. Полезная энергия в этом случае направляется в прошлое, хотя исправить уже ничего нельзя. Куда полезнее вместо этого нацелить свою деятельность в будущее - на то, что необходимо сделать незамедлительно.