1. Конвенциональные образцы — в начале карьеры происходят некоторые изменения, затем наступает все возрастающая стабильность;
2. Стабильные образцы — в силу требований карьеры продолжающееся обучение;
3. Нестабильные образцы — неупорядоченное чередование стабильных и нестабильных периодов;
4. Образцы сложный изменений — частые смены профессии и рабочих мест при очень коротком пребывании в зоне стабильности;
5. Трехфазовые образцы — после профессионального образования или профессиональной деятельности ведение домашнего хозяйства, затем следует вновь возвращение в профессию;
6. Двойной образец карьеры — параллельное участие в домашней и профессиональной работе. 
      

Виды  и образцы профессиональной карьеры  зависят и от внутренних, и от внешних факторов. Показано, что:

  а) профессиональный выбор, основанный на реалистической оценке собственных качеств, способностей, интересов, на учете профессиональных и экономических условий и тенденций общественного развития, при приведении этих знаний с собственной Я–концепцией, благоприятствует в дальнейшем стабильной и последовательной профессиональной карьере;

б) профессиональная удовлетворенность, обусловленная перспективным соотнесением индивидуальной структуры ожиданий профессиональным условиям деятельности, способствует готовности к продолжению карьеры в данной области;

в) этому же служит готовность к изменениям себя в аспекте негативных воздействий, приводящих к фрустрации;

г) плохая перспектива предприятия способствует смене места работы;

д) недостаточная готовность к изменениям повышает фрустрацию и риск смены работы;

е) вероятность смены профессии и непоследовательность карьеры повышается для имеющих низкий уровень профессиональной квалификации (принадлежащие к низким социальным стратам склонны менять профессию, принадлежащие к высоким социальным стратам — место работы).

Профессиональное обучение.

Как я  уже говорила, многие авторы выделяют профессиональное обучение как одну из важнейших составляющих профессионального развития.

Чтобы понять, в чем заключается процесс  профессионального обучения, целесообразно  сначала рассмотреть общую структуру  знаний, которыми может обладать сотрудник организации. Она представляет собой совокупность трех видов знаний:

1. «Х-знания» - специальные знания по профилю занимаемой должности;
2. «Y-знания» - специальные управленческие знания, под которыми подразумеваются знания в таких областях, как психология управления, теория организации и систем управления, навыки самоменеджмента и т.д.
3. «Z-знания» - специфические знания о том, по каким принципам живет и развивается данная организация, а также умение их искусно использовать в своей работе, развивать и совершенствовать. Система таких принципов называется корпоративной культурой компании. 

    Очевидно, что, в идеале, любой сотрудник  организации должен обладать в совершенстве первым и третьим видом знаний, а для каждого менеджера (пусть  даже и самого низшего звена управления) необходимыми являются еще и знания второй группы. В зависимости от приобретения и развития той или иной группы знаний сотрудник имеет возможность совершить в организации карьеру в различных направлениях. Так, развитие «Х-знаний» связано, как правило, с горизонтальными перемещениями, «Y-знаний» - с вертикальными (на вышестоящие должности), а «Z-знания» необходимы при карьерном росте в другой компании (например, внутри холдинга). Таким образом, профессиональное обучение направлено на приобретение и совершенствование персоналом компании профессиональных и/или управленческих знаний, а также знаний особенностей корпоративной культуры фирмы.

Большинство зарубежных компаний уже давно осознали важность профессионального обучения своего персонала, о чем свидетельствуют бюджеты этих организаций: в них расходы на обучение -  наибольшая статья после заработной платы, что составляет 2-5% всего бюджета или 2-10% фонда заработной платы.

В последнее  время и в нашей стране многие компании начинают рассматривать расходы на обучение персонала как приоритетные и необходимые, понимая, что именно высококвалифицированные кадры будут решающим фактором в их выживании и развитии. В России самые успешные и развивающиеся компании тратят на повышение квалификации персонала около $1млн. в год.

    Как уже было отмечено выше, концепция  человеческого капитала рассматривает  расходы на профессиональное обучение персонала как инвестиции, приносящие реальную прибыль организации. Однако практика показывает, что далеко не всегда отдача от обучения оправдывает затраченные  на него средства. В связи с этим для всех компаний, закладывающих в свой бюджет расходы на профессиональное обучение, встает вопрос о его эффективности.

    В общем случае эффективность любого рода инвестиций определяется соотношением двух показателей:

совокупный  результат, полученный вследствие инвестирования

совокупные  затраты, связанные с инвестициями.

    Используя данное определение, эффективность  профессионального обучения можно  рассматривать как соотношение между суммарными затратами на организацию и проведение обучения и его финансовыми результатами. При этом при расчете издержек важно учесть все составляющие их компоненты – оплата услуг преподавателей, консалтинговых и тренинговых фирм, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования,  командировки, питание и проживание, а также издержки, связанные с отсутствием на своих рабочих местах сотрудников, проходящих и осуществляющих обучение. Стоит отметить, что на практике точно рассчитать расходы на организацию и проведение обучения совсем не просто, поскольку существующие модели определения стоимости и нормирования затрат на обучения очень сложны.      

    Результаты  профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

• роста прибыли;
• роста объемов продаж;
• роста производительности труда работников;
• увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
• снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Заключение.

Так становится очевидно, что профессиональное развитие персонала выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала. Каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны.