Профессиональная ориентация

Проф. ориентация-комплекс мероприятия направленные на формирование проф. призваний, выявления проф. способностей и проф.пригодности мотивации и т.д, влияющих на выбор профессий или ее смены. Основными формами проф.ориентационной работы являются:1. Проф. воспитание, потребность в труде; 2.проф.информация-ситсема мер по ознакомлению учащихся ищущих работу с ситуациями на рынке труда; 3.проф.консультация. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях ,центрах занятости и кадровых агентствах; 4.Проф.ориентационная работа –условие успешной трудовой адаптации. Именно через нее познается престиж и привлекательность работы. Престиж-оценка специальности, с принятой в обществе шкалой ценностей. Трудовая адаптация-это приспособление работника к организации (взаимное приспособление). Выделяют несколько аспектов адаптаций: психофизиологические, социально-психологические, проф. аспект, организационный. Успех трудовой адаптации зависит от: - личных свойств адаптированных сотрудника; - от особенности социально-экономического климата; - не всегда достаточно знаний; - особенностью организации труда; - престижность профессии; - объективность деловой оценки адаптированного. Трудовая адаптация бывает: первичной (без опыта работы) и вторичной (с опытом работы). Цели трудовой адаптации: снижение стартовых издержек, снижение уровня тревожности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы, экономия времени руководителя и коллег по работе. Виды адаптаций: организационная, трудовая, производственная, непроизводственная.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требования должности или рабочего места. Аттестация-процесс оценки эффективности выполнения сотрудника своих должностных обязанностей выполняемые его не посредственным руководителем. Процесс аттестации: 1.определение даты аттестации  2.подготовка работника и руководителя  3.аттестационное собеседование 4. заполнение форм  5.объявление решений. В Российской практике различают три типа аттестации: 1.аттестация госслужащих   2.аттестация научно и научно-педагогических работников 3.аттестация персонала организации основного звена управления. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Подцели: административные, информационные, мотивационные. Этапы: подготовительный, формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение, основной и заключительный. Виды аттестации: очередная, аттестация по истечению исполнительного срока, аттестация при продвижении по службе, аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Образование-процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков, необходимых для подготовки человека к жизни и к труду. Непрерывное образование- процесс и принцип формирование личности предусматривающей создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека  в течении всей его жизни. Проф. образование- подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом об окончании соответствующего учебного заведения. Обучение персонала - целенаправленный, организационный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладение навыками, знаниями и умениями под руководством опытных преподавателей. Выделяют три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров, переподготовка кадров. Концепции обучения кадров: концепция специализированного обучения (такое обучение ориентировано на современное требование персонала) ;  концепция многопрофильного обучения (такое обучение повышает уровень внепроизводственной и внутрипроизводственной компетентности работника); концепция обучения ориентированного на личность. Предметом обучения являются знания, умения и навыки. Существует три метода обучения: метод обучения на рабочем месте, метод обучения внерабочего места, комбинированный метод.

Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудников. Увольнение-прекращение трудового договора между администрации работы и сотрудником.  Основные причины высвобождения персонала: автоматизация и другие виды совершенствования производства;  сокращение масштабов деятельности организации; неправильная оценка потребности в персонале. Выделяют два основных типа высвобождения персонала: абсолютное и частичное   (заключается в сокращении объема выполняемой работы при одновременном сохранении численности работки) высвобождение. Способы частичного высвобождения:  1.введение неполного рабочего дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных неоплачиваемых отпусков; 2.прекращение приема новых сотрудников с расчетом на постепенное сокращение их численности; 3. Перевод работников трудоизбыточных   изделий в трудонедостаточный; 4.диверсификация деятельности предприятия. Причины абсолютного высвобождения: увольнение по инициативе сотрудника, увольнение по инициативе администрации. Организации обычно предпринимают след. меры для смягчения ситуации увольнения: выплачивается денежная  компенсация, применяют процедуру временного увольнения, применяют метод «аутплэйсмент» (предполагающий проведение спец.консультационными службами проф.ориентационных и психологи реабилитирующих занятий с увольнением), организует долгосрочный уход на пенсию для обеспечения занятости среди молодежи и людей среднего возраста. Текучесть персонала - это частые и массовые  увольнения сотрудников происходящих по инициативе самих сотрудников или администрации. Причины текучести: неудовлетворительные условия, охрана и содержание труда; неудовлетворительная организация труда; трудовые конфликты; отсутствие перспектив, продвижения по службе и проф. роста.