30

СОДЕРЖАНИЕ

Введение              3

1 Теоретические аспекты построения межличностных и межгрупповых взаимоотношений в рабочем коллективе              5

1.1 Трудовой коллектив: основные характеристики, процессы формирования и развития              5

1.2 Особенности межличностных и межгрупповых отношений в коллективе              12

2 Исследование основных механизмов формирования и эффективности развития межличностных и групповых отношений (на примере ЗАО ТРК «МКС»)              16

2.1 Анализ трудового потенциала ЗАО ТРК «МКС»              16

2.2 Исследование межличностных и межгрупповых отношений в рабочем коллективе ЗАО ТРК «МКС»              20

3 Проектные предложения по совершенствованию взаимоотношений в рабочем коллективе ЗАО ТРК «МКС»              25

3.1 Основные проектные мероприятия по совершенствованию взаимоотношений в рабочем коллективе ЗАО ТРК "МКС"

Заключение              29

Список используемых источников              31

Приложения              34

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в структуре проблем социальной психологии, менеджмента, психологии управления проблемы межличностных и межгрупповых отношений занимают особое место и являются наиболее интенсивно разрабатываемыми в настоящее время.

Бурный рост исследования проблем межличностных и межгрупповых отношений объясняется следующими причинами.

1. Логика развития социально-психологической науки подвела исследователей к осознанию необходимости признания того непреложного факта, что невозможно адекватно изучать личность, объяснять своеобразие сложных ее жизненных проявлений вне того социального и психологического окружения, в котором она живет и развивается. А таким окружением является именно группа, в частности, рабочий коллектив, в котором человек проводит большую часть своей жизни.

2. Выявление закономерностей функционирования групповых отношений способствует лучшему пониманию процессов, которые гораздо менее доступны непосредственному эмпирическому изучению. Ведь социальные группы – это не просто микросистемы. В значительной степени они являются моделями больших обществ.

3. Исследование групповых отношений ориентировано на различные сферы социальной практики и проблемы организации и управления людьми.

4. Изучение групповых отношений позволяет вскрыть механизмы социальной регуляции поведения человека и на этой основе разработать адекватные целям и задачам общественного развития социальные технологии управления.

Итак, пожизненная зависимость людей друг от друга помещает проблему человеческих взаимоотношений в самую сердцевину существования человека. Люди имеют сильнейшую потребность в присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты.

Объект исследования – межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе.

Предмет исследования – формирование и развитие межличностных и межгрупповых отношений в ЗАО ТРК «МКС».

Целью проекта является разработка проектных предложений по организации межличностных и межгрупповых отношений в рабочем коллективе на примере деятельности ЗАО ТРК «МКС».

Реализации цели будет способствовать решение нескольких задач:

1. Рассмотреть основные характеристики трудового коллектива;

2. Рассмотреть теоретические аспекты построения межличностных и межгрупповых взаимоотношений в рабочем коллективе;

3. Провести анализ межличностных и межгрупповых отношений в рабочем коллективе на примере ЗАО ТРК «МКС»;

4. Разработать проект совершенствования взаимоотношений в рабочем коллективе.

В ходе работы использованы научные труды следующих авторов: В.К Дьяченко, А.Ю. Панасюк, В.В. Авдеева, которые рассматривали межличностные и межгрупповые отношений в рамках науки социальной психологии, а также учебные пособия по социальной психологии (Е.В. Руденский); С.Г. Попов, Е.Ф. Прокушев, которые изучали управленческий и организационный аспекты межличностных и межгрупповых отношений; В.Н. Лаврененко, который рассматривал проблем межличностных и межгрупповых отношений с позиции социологии.

Методы исследования – системный анализ, анкетный опрос.

Практическая значимость заключается в разработке проекта, направленного на решение проблем межличностных и межгрупповых отношений в крупной организации.

По своей структуре курсовой проект состоит из введения, трех разделов основной части, заключения, списка использованных источников и приложения.

1 Теоретические аспекты построения межличностных и межгрупповых взаимоотношений в рабочем коллективе

1.1 Трудовой коллектив: основные характеристики, процессы формирования и развития

Рабочий коллектив – это, как правило, группа, состоящая из относительно небольшого количества человек, иначе говоря, малая группа. Для того чтобы охарактеризовать указанный социально-психологический феномен, нам необходимо рассмотреть различные теоретические подходы к определению понятия «малая группа».

В рамках теории поля (К. Левин) группа – это одновременно и жизненное, и социальное пространство. Структурные свойства этого поля представлены понятиями, заимствованными из типологии и теории множеств, а динамические свойства – понятиями психологических и социальных сил [19, с.142].

Интеракционистская концепция строится на том, что группа есть система взаимодействующих индивидуумов, функционирование которых в группе описывается  тремя основными понятиями: индивидуальная активность, взаимодействие, отношение.

Теория систем названа так потому, что в ней группа рассматривается как система. Концептуальный аппарат теории систем позволяет описать группу как систему  взаимосвязанных позиций и полей, делает акцент на групповых «входах» и «выходах» и рассматривая группу как открытую систему.

Социометрическое  направление представляет группу через анализ внутригрупповых отношений. Оно базируется на широком использовании различных вариантов социометрического теста в качестве основного методического средства познания группы.

Психоаналитическая ориентация базируется на идеях  З. Фрейда, фокусируя внимание на мотивационных и защитных механизмах личности.

Общепсихологический подход, согласно Р.Л. Кричевскому и Е.М. Дубовской, заключается  в предположении, что многие  представления о человеческом поведении, накопленные в общей психологии, применимы в анализе группового действия, прежде всего в анализе таких индивидуальных процессов, как научение, явления когнитивной сферы, мотивация.

Эмпирико-статистическое направление основано на том, что главные понятия теории группы должны определяться результатами статистических процедур.

Формально-модельный подход базируется на формальном  моделировании группового поведения с использованием математического аппарата теории моделей и теории множеств.

Теория подкрепления базируется  на идеях скиннеровского концепции оперантного обусловливания. Согласно этим идеям, поведение индивидуумов в группе есть функция двух переменных: вознаграждений (положительные подкрепления) и расходов (отрицательные подкрепления) [18, с.94].

Многообразие подходов к определению группы как социального образования вызывает необходимость приведения всех достижений в этой области «к общему знаменателю», в систему. Для этого в рамках каждого из подходов выделяются группы характерологических черт, которые сравниваются друг с другом. Черты, которые «пересекаются», и составляют «костяк» основных критериев, по которым можно выделить малую группу.

Наиболее полный «перечень» критериев выделения малой группы можно встретить у Ш. Бюллера [18, с.95]. К ним относятся:

- взаимоотношения ее членов, без чего группа не существует;

- определенность ролей, которые исполняют отдельные индивиды;

- обособление лидеров, влияющих на остальных;

- общность целей, деятельности и организации;

- наличие у членов группы чувства «мы», единства группы;

- сплоченность (степень которой зависит от силы взаимного притяжения между ее членами и от интереса, вызываемого деятельностью в группе).

Группа - это совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и воспринимаются ее членами с точки зрения других людей [11, с.4].

Выделяют несколько разновидностей групп: 1) условные и реальные; 2) постоянные и временные; 3) большие и малые. Также наряду с организованными группами выделяют и неорганизованные, которые мы и будем рассматривать в контрольной работе.

Если говорить о группе, то следует выделить:

1) степень согласованности внутригрупповых ролевых оценок, высокий уровень которого свидетельствует о стабильности социально-ролевой структуры;

2) синтонность групповых реакций; высокий ее уровень позволит сделать вывод о способности группы к слаженным действиям;

3) степень предпочтительности своей группы для ее членов.

Социальные группы образуются в результате действия трех групп поведенческих регуляторов. Поведение человека направлено на реализацию потребностей, которые сформировались в соответствии с тремя эволюционными задачами: сохранение особи; сохранение вида путем социализации и оптимизации деятельности; сохранение вида путем социализации и оптимизации деятельности; сохранение вида путем стандартизации поведения особей [14, с.78].

Социальная группа возникает как механизм реализации подобных потребностей у ряда индивидов. Можно сформировать или обнаружить социальную группу, сформированную по любой из описываемых потребностей или по их сочетанию. Если в этой социальной группе в силу реализации вышеприведенного алгоритма начинают доминировать массовидные регуляторы, мы получаем толпу, сформированную по той или иной потребности.

Значимость группы для личности прежде всего в том, что группа - это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного распределения труда.  Группа сама выступает субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему общественных отношений. В связи с этим группа выступает как наиболее полное отражение коренных особенностей социального строя, в рамках которого она образована и функционирует.

Группа - это ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.).[13, 74 с.]

Наиболее распространено деление групп по размеру: большие, малые, микрогруппы. Большие группы, в свою очередь, могут быть реальные (контактные), т.е. сложноорганизованные значительные группы людей, вовлеченные в ту или иную деятельность (коллектив школы, завода и т.д.). Большие группы могут быть и условными, включая в себя субъектов, которые не имеют прямых и косвенных объективных взаимоотношений друг с другом, могут даже никогда не видеть друг друга, но в связи с тем признаком, на основе которого они были выделены в подобную группу, иметь общие социальные и психологические характеристики (национальные, возрастные, половые и т.д.).

В отличие от больших групп, малые группы - это всегда непосредственно контактирующие индивиды, объединенные общими целями или задачами. Отличительной чертой малой группы является относительная простота ее внутреннего строения. Имеется в виду, что в малой группе есть, как правило, авторитетный лидер или авторитетный руководитель, вокруг которых объединяются остальные члены группы.

Дифференцируя группы по характеру их организации, регулирующие взаимодействие членов группы, следует отметить, что официальная организация предполагает заданность извне структуры группы, в то время как неофициальная организация группы регулируется внутренними структурными особенностями, которые формируются вследствие психологического, а не правового взаимодействия людей.

Отдельно стоят группы, которые К.К. Платонов назвал неорганизованными, Л.И. Уманский - конгломератом, а А.В. Петровский - диффузной группой. Эти группы характеризуются тем, что взаимоотношения в них опосредуются не содержание групповой деятельности, а только непосредственными отношениями симпатии – антипатии. Такие объединения обычно добровольные, временные, определяющиеся сходством интересов. Так как общество разрешает существование таких объединений, это свидетельствует о возможности официальной стороны подобных групп. Существование людей в диффузной группе невозможно вне некоторого контакта между собой, поэтому и здесь осуществляется определение взаимовлияние, существуют общие групповые состояния.

Таким образом, группой называется психологически единая социальная ячейка, члены которой целенаправленно связаны друг с другом и зависят друг от друга, а точнее, от взаимодействия друг с другом.

Все перечисленные положения могут характеризовать любую группу, в том числе и рабочую, однако эти характеристики уточняются в зависимости от особенностей социально-психологического контекста. Рассмотрим эти особенности для рабочей группы как специфического социально-психологического образования.

Рабочая группа, или рабочий коллектив, - это общность людей, объединенных единой производственной целью [23, с.105], или, другими словами, целями совместной трудовой деятельности [16, с.225]. Для того чтобы понять специфические особенности рабочей группы необходимо охарактеризовать ее по каждому критерию  выделения малой группы.

Так, малой группы не существует, если между ее участниками нет взаимодействия, если они каким-либо образом не общаются друг с другом.  Применительно к рабочему коллективу это положение также работает на 100%, поскольку нельзя представить себе организацию, в которой каждый бы работал сам по себе. При такой децентрализации ни одно предприятие, ни одна фирм не смогла бы просуществовать какое-то значительное время.

В трудовом коллективе существует четкое распределение ролей, иначе говоря, каждый его участник  работает на своем отрезке. Кроме того, невозможно представить себе организацию, в которой все бы руководили или занимались только исполнением заказа. Даже если мы гипотетически допустим такую ситуацию в организации, последняя будет обречена на провал, поскольку как количественная, так и качественная перегрузка какого-либо звена ведет к торможению развития организации, а значит, к сокращению ее экономической значимости.

Централизация работы какого-либо предприятия или организации  достигается путем сосредоточения управленческой власти в лице руководства, формальных лидеров организации. Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется [16, с.226]. Роль руководителя как бы задана формальной структурой, его функции четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. В рабочей группе зачастую проявляются обе формы этих отношений: формальный руководитель санкционирует то или иное действие сотрудников, а лидер стимулирует сотрудников на его своевременное выполнение.

Все сотрудники организации в идеале должны иметь общую трудовую цель, иными словами, все их усилия должны быть направлены на повышение рейтинга организации, увеличение притока новых клиентов, сохранение прежней клиентской базы, расширение партнерских связей. Как следствие, каждый участник рабочего коллектива должен осознавать свою причастность к организации, возможность влиять на ход событий в коллективе и его успех (неуспех).

Сплоченность рабочей группы проявляется в слаженности совместной работы, которая может быть вызвана несколькими факторами, работающими вместе или по отдельности. Во-первых, сплоченность коллектива достигается в том случае, когда его участники интересны друг другу, дорожат друг другом на неформальном уровне. Во-вторых, коллектив становится сплоченным, если в его главе находится грамотный управленец, способный не только «дать задание и спросить его», но и внушить сотрудникам значимость общей цели, доказать им необходимость своевременного выполнения работы. В-третьих, участники трудового коллектива могут сплотиться на базе профессионального уважения друг к другу.

Несмотря на то, что рабочая группа – это социально целостная система, она состоит из отдельных людей, каждый из которых обладает своими интересами, целями, жизненными установками, а значит, каждый, даже самый дружный, трудовой коллектив является носителем потенциальных конфликтов, профессиональных столкновений. Особо хочется подчеркнуть слово «профессиональных», поскольку, если конфликт переходит в личную сферу, совместная продуктивная работа не представляется возможной.

Таким образом, рабочая группа как социально-психологическая общность представляет собой элемент социальной структуры общества [16, с.225], который, в свою очередь, состоит из множества ячеек – отдельных людей, субъектов общения, отношения между которыми обусловлены индивидуально-психологическими особенностями каждого, служебным положением и общим микроклиматом рабочего коллектива. Следовательно, трудовой коллектив – это жестко организованная форма деятельности и добровольная общность единомышленников, место, где происходит соединение различных интересов и одновременно их сталкивание [16, с.226].

1.2 Особенности межличностных и межгрупповых отношений в коллективе

Коллектив – это устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы [29, с.103].

Для структурирования многочисленных результатов исследований по межличностному и межгрупповому взаимодействию используется системный подход, элементами которого являются субъект, объект и процесс межличностного взаимодействия.

В содержательном плане рассматриваются три основные задачи межличностного взаимодействия: межличностное восприятие и понимание человека, формирование межличностных отношений и оказание психологического воздействия [29, с.63].

Межличностные отношения являются составной частью взаимодействия и рассматриваются в его контексте. Межличностные отношения — это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности [23, 31 с.]. В отличие от деловых отношений межличностные связи иногда называют экспрессивными, эмоциональными.

Развитие межличностных отношений обусловливается полом, возрастом, национальностью и многими другими факторами. У женщин круг общения значительно меньше, чем у мужчин. В межличностном общении они испытывают потребность в самораскрытии, передаче другим личностной информации о себе. Они чаще жалуются на одиночество [15, c. 56]. Для женщин более значимы особенности, проявляющиеся в межличностных отношениях, а для мужчин — деловые качества. В разных национальных общностях межперсональные связи строятся с учетом положения человека в обществе, половозрастных статусов, принадлежности к различным социальным слоям и др.

Процесс развития межличностных отношений включает в себя динамику, механизм регулирования межперсональных отношений и условия их развития.

Межличностные отношения развиваются в динамике: они зарождаются, закрепляются, достигают определенной зрелости, после чего могут постепенно ослабляться. Динамика развития межличностных отношений проходит несколько этапов: знакомство, приятельские, товарищеские и дружеские отношения. Знакомства осуществляются в зависимости от социокультурных норм общества. Приятельские отношения формируют готовность к дальнейшему развитию межличностных отношений. На этапе товарищеских отношений происходит сближение взглядов и оказание поддержки друг другу (недаром говорят «поступить по-товарищески», «товарищ по оружию»). Дружеские отношения имеют общее предметное содержание — общность интересов, целей деятельности и т. д. Можно выделить утилитарную (инструментально-деловую) и эмоционально-экспрессивную (эмоционально-исповедальную) дружбу [15, с.89].

Механизмом развития межличностных отношений является эмпатия - отклик одной личности на переживания другой. Эмпатия имеет несколько уровней [23, с.35]. Первый уровень включает когнитивную эмпатию, проявляющуюся в виде понимания психического состояния другого человека (без изменения своего состояния). Второй уровень предполагает эмпатию в форме не только понимания состояния объекта, но и сопереживания ему, т. е. эмоциональную эмпатию. Третий уровень включает когнитивные, эмоциональные и, главное, поведенческие компоненты. Данный уровень предполагает межличностную идентификацию, которая является мысленной (воспринимаемой и понимаемой), чувственной (сопереживаемой) и действенной. Между этими тремя уровнями эмпатии существуют сложные, иерархически организованные взаимосвязи. Различные формы эмпатии и ее интенсивности могут быть присущи как субъекту, так и объекту общения. Высокий уровень эмпатийности обусловливает эмоциональность, отзывчивость и др.

Условия развития межличностных отношений существенно влияют на их динамику и формы проявления. В городских условиях, по сравнению с сельской местностью, межличностные контакты более многочисленны, быстро заводятся и так же быстро прерываются. Влияние временного фактора различно в зависимости от этнической среды: в восточных культурах развитие межличностных отношений как бы растянуто во времени, а в западных - спрессовано, динамично.

Межгрупповые отношения – это совокупность социально-психологических явлений, характеризующих субъективное отражение (восприятие) многообразных связей, возникающих между социальными группами, а также обусловленный ими способ взаимодействия групп [28, с.72].

Специфика межгрупповых отношений, объектом и субъектом которых являются социальные группы, заключается: 1) в объединении индивидуальных представлений в некоторое целое, качественно отличное от составляющих его элементов; 2) в дли тельном и недостаточно гибком формировании межгрупповых представлений, обладающих устойчивостью к внешним влияниям; 3) в схематизации и упрощении возможного диапазона сторон восприятия другой группы. В целом межгрупповые представления отличаются ярко эмоциональной окрашенностью, резко выраженной оценочной направленностью, а поэтому весьма уязвимы в том, что касается их истинности, точности и адекватности. Так, свойственная им стереотипность часто приводит к приписыванию сходных характеристик всем членам какой-либо социальной группы или общности без достаточного осознания возможных различий между ними. Названные особенности межгруппового восприятия отчетливо проявляются в процессе установления различий между собственной и другой группами, играющем важнейшую роль в детерминации межгрупповых отношений.

Отличительной особенностью межгрупповых отношений является субъективность, пристрастность межгруппового восприятия и оценивания, которая проявляется в таких феноменах, как стереотипы и предрассудки [11, с. 157].

Итак, в заключение данной главы можно сделать следующие выводы.

1. Рабочая группа, являясь разновидностью малой группы, обладает рядом отличительных черт. Во-первых, каждый участник трудового коллектива (рабочей группы) является участником других малых групп (семьи, дружеского коллектива, клуба по интересам и пр.), а значит, кроме индивидуально-психологических особенностей является носителем микрокультуры представляемых иных малых групп. Во-вторых, рабочая группа – это самостоятельное структурное образование, построенное на принципах

2. Межличностные отношения - это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности.

Межгрупповые отношения – это совокупность социально-психологических явлений, характеризующих субъективное отражение (восприятие) многообразных связей, возникающих между социальными группами, а также обусловленный ими способ взаимодействия групп.

Таким образом, руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3 - 5 человек), которые имеются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группы.

2 Исследование основных механизмов формирования и эффективности развития межличностных и групповых отношений (на примере ЗАО ТРК «МКС»)

2.1 Анализ трудового потенциала ЗАО ТРК «МКС»

ЗАО ТРК «МКС» является радиовещательной компанией, действующей в соответствие с уставом. Организация действует на основании следующих нормативно-правовых актов: Гражданского кодекс РФ [1], Федерального закона РФ «Об акционерных обществах» [2], Федерального закона РФ «О средствах массовой информации» [3], устава ЗАО, утвержденного Общим собранием акционеров от 12.05.2007 г.

Для осуществления своей деятельности предприятие имеет лицензию.

Общая численность персонала ЗАО ТРК «МКС» составляет на конец 2011 года 27 человек, что позволяет относить компанию к числу малых предприятий. В целом персонал можно подразделить на следующие функциональные группы:

- административно-управленческий персонал (менеджеры высшего и среднего звена);

- специалисты;

- технический и обслуживающий персонал.

Ниже в таблице 1 приводится данные по указанным категориям на конец 2011 года.

Таблица 1 – Структура персонала по категориям

Как видно из таблицы 1, около половины всего занятого персонала приходится на специалистов (юрист, инспектор по кадрам, секретарь референт, редакторы). Третью часть работников персонала составляют специалисты, на долю административно-управленческого персонала приходится 26%. Эти данные свидетельствуют о специфике деятельности ЗАО ТРК «МКС» как радиовещательной компании. Очевидно, что сказывается потребность в высококвалифицированных технических кадрах.

Организационная структура приведена в приложении 1

Рисунок 1 – Структура персонала по полу

По половому составу структура персонала выглядит следующим образом (см. таблица 2):

Таблица 2 – Структура персонала по полу

Из рисунка 1 видно, что в ЗАО ТРК «МКС» работает 70% женщин и 30% мужчин, причем, большинство мужчин – это административно-управленческие работники. Высок процент женщин среди специалистов и технического персонала. Преобладание женщин в составе персонала ЗАО ТРК «МКС» накладывает свой отпечаток на социально-психологические отношения в трудовом коллективе.

По возрастному составу структура персонала выглядит следующим образом (см. таблица 3):

Таблица 3 – Структура персонала по возрастному составу

Из данной таблицы видно, что большая часть работников (около 50%) – это молодые работники в возрасте от 20 до 30 лет. Процент работников предпенсионного возраста относительно невелик – 26%. Возрастной состав работников ЗАО ТРК «МКС» говорит о том, что компания – молодая, динамично развивается, высок уровень притязаний работников.

Для изучения мобильности персонала необходимо проанализировать общее число принятых и уволенных с работы за 2010 и 2011 года. Эти данные приведены в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика персонала

Таким образом, из таблицы 4 видно, что численность персонала к настоящему времени увеличилась за счет найма новых работников. Однако текучесть кадров остается практически на одном уровне. Основные причины увольнения: 1) достижение пенсионного возраста; 2) увольнение по собственному желанию, 3) нарушение трудового законодательства. Среди причин увольнения присутствуют такие основания, как нарушение норм трудового законодательства, предусмотренные ст. 81 п. 4,5 ТК РФ. Это говорит о недостаточно высокой дисциплине труда в коллективе. Кроме того, вызывает серьезное опасение увеличение числа увольнений работников в связи с нарушением трудового законодательства.

Таким образом, была исследована структура и мобильность персонала в ЗАО ТРК «МКС» за 2010 -2011 года. Были установлены численные соотношения по половому, возрастному составу, мобильности и текучести кадров. Нужно отметить, что текучесть кадров – это ситуация, в принципе характерная для большинства организаций. Она связана с отсутствием должной мотивации работников работать по своей специальности в силу ряда причин, одной из которых является низкая заработная плата.

2.2 Исследование межличностных и межгрупповых отношений в рабочем коллективе ЗАО ТРК «МКС»

Показателем эффективности командной деятельности в любой организации определяет социально-психологический климат в организации. В соответствие с точкой зрения К.К. Платонова и Г.Г. Голубева социально-психологический климат в коллективе – это «важнейший компонент психологического климата группы в целом» [20, c.45].

Самым общим образом социально-психологический климат можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности [18, с.25].

Для определения социально-психологического климата в организации группе работников ЗАО ТРК «МКС» в составе 12 человек (3 мужчины и 9 женщин) были опрошены по предложенной анкете (см. приложение 2).

Респондентам предлагалось ответить на 8 последовательно расположенных вопросов. Все вопросы объединяются в три блока: эмоциональный компонент (вопросы 1,4,7); поведенческий компонент (вопросы 2,5,8) и когнитивный компонент (вопросы 3 и 6, причем третий вопрос разбит на два самостоятельных вопроса).

Методика проведения анкетирования заключается в следующем: обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. В нашем случае обследование проводилось индивидуально, то есть опрашивался каждый из тестируемых.

Обработка результатов, полученных при использовании методики стандартизирована и имеет следующий алгоритм, анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1, -1 и 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого из анкетируемых на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (положительные ответы на все три вопроса, два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак);

- отрицательная оценка (три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

- неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий вопрос имеет другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В результате тестирования нами были получены следующие данные (см. таблицу 5).

Таблица 5 – Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Средняя оценка считается по формуле средней арифметической (сумма ответов на вопросы, деленная на число участников тестирования).

Рассчитаем средние величины по каждой компоненте:

1) Эмоциональная компонента: 0,25 (противоречивая оценка);

2) Когнитивный компонент: 0,17 (противоречивая оценка);

3) Поведенческий компонент: 0,5 (положительная оценка).

Полученные средние классифицируются в соответствие с принятой трехчленной оценкой ответов. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33 (отрицательная оценка); от -0,33 до +0,33 (противоречивая, неопределенная) и от +0,33 до +1 (положительная).

Тип отношения в коллективе выводится как средняя оценка всех трех компонент. В нашем случае получим: (0,25+0,17+0,5)/ 3 = 0,31.

Таким образом, на основе произведенных вычислений можно сделать вывод о том, что тип отношений в коллективе является противоречивым, неопределенным.

Организация в последнее время больше направлена на решение социальных задач, поскольку, существуя длительное время, заинтересована в повышении уровня профессиональной квалификации работников, создании системы мер социальной защиты (премиальные, льготы по путевкам и т.д.), создании в коллективе благоприятного для работы социально-психологического климата.

Все усиливающаяся конкуренция на рынке теле- радиовещания вынуждает руководство ЗАО ТРК «МКС» искать пути для введения новых услуг, поиска новых технологий общения с населением, то есть риск введения нововведений не только приемлем, но и оправдан.

Обсуждение решений в ЗАО ТРК «МКС», как это видно из наблюдений, принимаются на групповом уровне, с участием руководителей функциональных подразделений, при этом руководитель, выслушивая мнение своих сотрудников, принимает решение самостоятельно. Однако в области своих полномочий каждый руководитель принимает решения самостоятельно, предварительно согласовав его с «высшим начальством», то есть отсутствует согласованность действий на высшем управленческом уровне.

Сотрудники организации не четко придерживаются установленным планам, уже в силу того, что в планы работ постоянно вносятся коррективы и исправления, а как таковых, долгосрочных планов на уровне самой организации практически не разрабатывается.

Как правило, в организации не наблюдается острых конфликтных ситуаций, по крайней мере, как это видно со стороны. Однако очень часто можно услышать пассивные протесты со стороны подчиненных каким-либо решениям начальства. Открытого выражения данные возражения не находят. Противоречия между функциональными руководителями в большей степени носят официальный, деловой характер и не касаются личностных качеств сотрудников. Между работниками могут возникнуть конфликты, но они не доводятся до сведения начальства и разрешаются (или не разрешаются) на уровне общения сотрудников между собой.

Организационные процедуры (например, доведение до сведения сотрудников каких-либо изменений в организации, проведение собраний) носят довольно простой характер. Например, собрания проводятся в кабинете директора с предварительным телефонным уведомлением сотрудников о теме и характере совещания. Как правило, протоколы собрания не ведутся.

Работники не собираются покидать организацию, высказывания об их отношении к организации в целом носят нейтральный характер. Можно сказать, что их вполне устраивает их деятельность в организации, размер оплаты труда, коллеги и руководство.

Итак, с учетом полученных результатов социально-психологический климат в коллективе следует считать относительно благоприятным, ближе к неопределенному. В коллективе отсутствует сплоченность, однако нет острых конфликтов (здесь может сказываться преобладание в коллективе женщин, доверительное отношение руководителей к персоналу, средний уровень мотивации работников, заинтересованность работников в труде). Противоречивость, неопределенность отношений в коллективе следует объяснить слабой организованностью, отсутствием взаимодействия между структурными подразделениями, отсутствием согласованности интересов руководителей и работников.

С персоналом организации заключается коллективный договор, однако данный договор не пересматривался уже более двух лет, в связи, с чем многие его положения устарели и утратили силу. Никаких других нормативных актов с работниками в отдельности и с персоналом в целом в ЗАО ТРК «МКС» не заключается.

Как уже отмечалось выше, социально-психологический климат коллектива является  противоречивым и нуждается в изменениях. Конкретные изменения структуры будут зависеть от решений, принятых в ходе определения стратегии. Структура должна быть оформлена соответствующим образом для успеха реализации стратегии. Такие изменения потребуют значительной работы и времени, поэтому их надо делать постепенно. Возможная последовательность реализации может быть следующей.

Согласно результатам опроса на предприятии не достаточно или не в полной мере развиты такие важные компоненты мотивации персонала, как: профессиональное продвижение по службе (карьерный рост); информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; делегирование полномочий или предоставление возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.

Вырисовывается проблема не определенности персонала в понимании ценностей или целей организации с точки зрения стратегических направлений ее развития.

Полученный низкий показатель сплоченности коллектива предприятия (п.2.2.) является следствием указанных недостатков. То есть, работники, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, «закрываются» в собственных интересах, личных мотивах. Отсюда – не понимание или не желание понять цели организации; расформирование коллектива на отдельные группировки (на «своих» и «чужих»); не открытое и неискреннее общение, и в последствии, не удовлетворительный психологический климат в коллективе.

Подводя итог данному аналитическому разделу, нужно отметить, что главными направлениями в деятельности службы управления персоналом должны являться: формирование корпоративности (обеспечение доступности информации,     идентификации      ценностей    организации    и    работников) в деятельности предприятия; совершенствование системы карьерного роста персонала. Оптимальная система управления персоналом – это гарантия благоприятных отношений в коллективе.  

3 Проектные предложения по совершенствованию взаимоотношений в рабочем коллективе ЗАО ТРК «МКС»

3.1 Основные проектные мероприятия по совершенствованию взаимоотношений в рабочем коллективе ЗАО ТРК «МКС»

Изучение системы управления персоналом как основного фактора, воздействующего на коллектив, выявило ряд проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:

1. Отсутствие декларируемой политики (стратегии) управления персоналом;

2. Проблемы управления карьерой менеджеров среднего звена (специалистов экономического подразделения предприятия);

3. Отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК (социально-производственной деятельности коллектива), т.е., - отсутствие информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности предприятия.

4. Отсутствие знаний и практики применения социально-психологической оценки трудового коллектива.

Это стало следствием:

1. Несоответствия положения отдела кадров тому статусу, которое ОК предприятия должен занимать в организационной иерархии управления персоналом.

2. "Технократического" подхода в управлении персоналом со стороны менеджмента ТРК.

3. Ситуацией в экономике и как следствие на рынке труда.

В целях изменения положения дел и совершенствования системы целесообразно на первоначальном этапе:

- Разработать корпоративную политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход в управлении предприятием;

- Реорганизовать отдел кадров, определив его как координирующий орган в системе управления персоналом.

Отдел кадров должен стать информационным центром исследования персонала, координирующим центром разработки программ подсистем управления персоналом. Его цель - сбор, оценка результатов выполнения программ управления персоналом и предоставление своевременной, объективной, точной и полной информации менеджменту ЗАО ТРК «МКС» о реализации задач управления персоналом. Одной из основных функций отдела должна стать функция социального планирования развития СПДК, реорганизацию работы отдела кадров произвести на основе имеющихся сил (начальник отдела кадров плюс два работника отдела кадров: инспектор по кадрам и социальный работник), - целесообразно провести подготовку специалистов отдела кадров в плане обучения социально – психологическим методам работы.

- Разработать систему управления карьерой экономистов предприятия;

-Разработать и использовать методику исследования и оценки социально-психологических процессов, протекающих в трудовых коллективах ЗАО ТРК «МКС».

Первым шагом совершенствования системы управления персоналом, а, следовательно, и в коллективе ЗАО ТРК «МКС», имеет смысл рассматривать разработку и декларирование корпоративной политики менеджмента в управлении персоналом. Знание работником целей и задач организации, а также отношений и норм в данной организации позволяет с одной стороны менеджменту иметь критерии оценки персонала, с другой - работнику корректировать свои действия, а значит, организации развиваться в заданном направлении.

Модель менеджмента ЗАО ТРК «МКС»:

"Управление предприятием должно отразиться на стиле поведения всех работников, ориентированном на искренность и открытость в общении, умение радоваться успеху других и готовности внести свой вклад в решение задач и проблем предприятия".

Равные возможности.

Особое внимание менеджмент ЗАО ТРК «МКС» будет уделять обеспечению равных возможностей всем служащим в достижении ими максимально возможных результатов их деятельности. Любая точка зрения подлежит рассмотрению, нестандартные мнения поощряются, а не преследуются.

Признание заслуг.

Руководство ЗАО ТРК «МКС» намерено вознаграждать:

- как морально, так и материально специалистов и рабочих, а также смены и бригады за их трудовой вклад в деятельность корпорации независимо от того занимаются они инновационным трудом, или являются прилежными исполнителями рутинной работы.

Соблюдение этических норм.

За основу управления ЗАО ТРК «МКС» приняты установленные нормы поведения, суть которых - доступность и единый подход для всех: доступ к информации, касающейся деятельности коллектива, доступ к руководителю решающего проблемы сотрудника, единые требования для всех.

Информированность.

Руководство ЗАО ТРК «МКС» разъясняет и информирует сотрудников о целях и задачах предприятия, сотрудники должны четко представлять, что от них требуется.

Таким образом, происходит налаживание своевременной "обратной связи".

Делегирование полномочий.

Данный подход к управлению предприятием предусматривает с одной стороны повышение самостоятельности и ответственности сотрудников, а с другой признание их заслуг руководством. Основой отношений должны быть корпоративные деловые отношения, способствующие реализации творческого потенциала всех кто трудится на ЗАО ТРК «МКС».

Таким образом, ключевыми позициями в улучшении СПК являются:

1. Признание норм предприятия и готовность действовать для общего успеха.

2. Развитие и использование потенциала собственного работника.

3. Вознаграждение работника за его заслуги.

4. Наличие постоянной "обратной связи" менеджмент - работник (коллектив).

5. Знание персоналом целей, задач общей стратегии деятельности предприятия.

6. Равенство всех перед нормами предприятия.

7. Самостоятельность, ответственность - оценка и спрос.

3.2. Социально-экономическая эффективность реализации проектных мероприятий по совершенствованию взаимоотношений в рабочем коллективе ЗАО ТРК «МКС»

Сроки реализации программы: 10.01.2012 – 10.12.2012.

Общий объем финансирования: 430512 рублей.

Перечень основных мероприятий представлен в таблице 3

Таблица 3 - Мероприятия на 2012 год:

Конкурс «Лучший работник месяца»

Критерии оценки:

-отсутствие замечаний

-отсутствие жалоб

-добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей

-личная организованность работника.

По результатам конкурса, фото таких работников вывешивать на Доску почета.

              Таким образом, внедренные мероприятия способствуют повышению эффективности и производительности труда, сохранению здоровья и трудоспособности сотрудников, способствующих повышению производительности труда как дворников так и сантехников, воспитание дисциплинированного, профессионального коллектива с традициями творчества и производственного патриотизма.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что взаимоотношения в трудовом коллективе являются составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Разработка программ по улучшению взаимоотношений в трудовом коллективе – не разовое мероприятие, а процесс, предусматривающий споры и расхождения во мнениях. Как правило, может быть выявлено несколько путей достижения цели, причем ни один вариант, кроме явно нереалистичных и неэффективных, не должен немедленно отвергаться. Даже после выбора стратегии деятельности некоторые из этих вариантов, в силу изменения обстоятельств, могут стать главной линией развития. При выборе итоговой цели стратегии целесообразно оценивать степень процветания нововведений.

Удачным можно считать предложение, которое, во-первых, высокопрофессионально разработано и, во-вторых, с воодушевлением воспринимается ее исполнителями.

В организации ЗАО ТРК «МКС» существующая  система поддержания режима и дисциплины труда является не совсем эффективной, сотрудники не удовлетворены рядом показателей. Основные из них:

1. Низкий уровень удовлетворенности трудом.

2. В организации нет системы мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь основные положения по стимулированию.

3. Высокая степень напряженности сотрудников при выполнении рабочих обязанностей.

      Разработав проект социальной программы по совершенствованию дисциплины и условий труда на примере ЗАО ТРК «МКС», разработали мероприятия, такие как курсы по повышению квалификации, конкурсы, поощрения, участие персонала в принятии решений, важных для компании в целом. Улучшение условий труда приводит к улучшению производительности. 

     Основной смысл эффективности управления состоит в обеспечении достижения целей управлением, а так же способствование максимально возможному краткосрочному решению поставленных задач при наименьших затратах ресурсов.

     Наиболее универсальная схема оценки эффективности предполагает построение теоретической модели, служащей не только для оценки настоящей ситуации, но и для выработки необходимых критериев, показателей и индикаторов, позволяющих количественно и качественно оценивать происходящие перемены.

Список используемой литературы

1.      Гражданский кодекс РФ: (часть первая): Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 27.12.2009, с изм. от 08.06.2010) // СЗ РФ. – 1994. – №32. – Ст.3301.

2.      Федеральный закон от 26.12.1995 г. №208-ФЗ (ред. от 03.11.2010) «Об акционерных обществах» // СЗ РФ. -1996. - №1. Ст.1.

3.      Закон РФ от 27.12.1991 г. №2124-1 (ред. от 09.02.2009) «О средствах массовой информации» // Ведомости СНД и ВС РФ. – 1992. - №7. - Ст.300.

4.      Устав ЗАО ТРК «МКС», утвержденный Общим собранием акционеров от 12.05.2007 г.

5.      Авдеев В.В. Формирование команды. – М.: ТЦ Сфера, 1999. – 605 с.

6.      Андреева Г.М. Социальная психология. – М., Аспект-Пресс, 1999. – 436 с.

7.      Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования. В кн.: Психология сегодня. Ежегодник. Т. 2. Выпуск 2. - М.: 1996. – 347 с.

8.      Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. – М., Издательство МГУ, 1987. – 187 с.

9.      Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – Л., Лен. издат, 1990. – 217 с.

10.  Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. - М.: 1996. – 403 с.

11.             Д. Майерс "Социальная психология". перев. с англ. – СПБ.: 1997. – 688 с.

12.  Забродин Ю. Система сопровождения профессиональной карьеры // Человеческие ресурсы. 1998. № 1. С.3-5.

13.  Зотов В.В., Ленский Е.В. Задачи и организационные основы менеджмента. - М.: 1996. – 462 с.

14.  Карпенко Л.А., Петровский А.В. Социальная психология. Словарь. – М.: 2005. – 176 с.

15.  Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства – М., Политическое издательство, 1978. – 169 с.

16.             Кон  И. С. Дружба: Этико-психологический очерк.  —  М.:  Политиздат, 1987. – 255 с.

17.  Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М: Наука, 1991. – 174 с.

18.  Лавриненко В.Н. Социология. – М.:ЮНИТИ, 2000. – 452 с.

19.  Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. / Под ред. Кудряшова А.Ф. Петрозаводск: Петроком, 1992. – 219 с.

20.  Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С.105-119.

21.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Норма, 2008. – 698 с.

22.  Морозов А.В. Управленческая психология. – М., 2005. – 435 с.

23.  Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социс. - 1990. - №11. - С.81-88.

24.             Обозов Н. Н. Межличностные отношения. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. – 151 с.

25.  Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. – М., 1997. – 236 с.

26.  Попов С.Г. Управление персоналом. – М: Ось-89 , 2002. – 194 с.

27.  Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: 1995. –383 с.

28.  Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: ИД Дашков и К, 1999. – 295 с.

29.  Резник С. Менеджеры на пороге XXI века // ЭКО. - 1996. - №3. - С.190-199.

30.  Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджера и бизнесмена. - М.: Институт праксеологии, 1993. – 284 с.

31.  Сенге Питер М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации.– М.: ЗАО «Олимп-Бизнес».– 1999. – 48 с.

32.  Соснин В.А., Лунев П.А. Как стать хозяином положения. Анатомия эффективного общения. Руководство практического психолога / ИП РАН. - М.: Academia, 1996. - 219 с.

33.  Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – С.485.

34.  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1995. – 394 с.

35.  Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М., 1998. – 173 с.

30

Приложения

Приложение 1 Организационная структура управления ЗАО ТРК «МКС»

30

Приложение 2

Анкета на оценку социально-психологического климата в коллективе[1]

I. Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений Вы согласны?

1. Большинство членов нашего коллектива – хорошие симпатичные люди.

2. В нашем коллективе есть всякие люди.

3. Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.

II. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены нашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно.

2. Скорее нет, чем да.

3. Не знаю, не задумывался (ась) об этом.

4. Скорее да, чем нет.

5. Да, конечно.

III. Как вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику:

А. Деловых качеств большинство членов коллектива.

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался (ась) об этом.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался (ась) об этом.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень сильно нравится, а цифра 9 – коллектив, который вам очень не нравится. Какой бы цифрой вы бы охарактеризовали ваш коллектив.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы (отпуск) с членами Вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

1. Это бы меня вполне устроило.

2. Не знаю, не задумывался (ась) об этом.

3. Это бы меня совершенно не устроило.

VI. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

1. Нет, не мог бы.

2. Не могу сказать, не задумывался (ась) об этом.

3. Да, мог бы.

VII. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а цифра 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой бы цифре вы отнесли свой коллектив:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

VIII. Как Вы думаете, если бы Вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

1. Да, конечно.

2. Скорее да, чем нет.

3. Затрудняюсь ответить.

4. Скорее нет, чем да.

5. Нет, конечно.

Приложение 3

Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО ТРК «МКС» (проект)

1. Общие положения

1.1. ЗАО ТРК «МКС» является коммерческой организацией, цель деятельности которой – извлечение прибыли.

1.2. ЗАО ТРК «МКС» (в дальнейшем общество) действует на основании устава и учредительного договора. Количество работников на момент принятия правил внутреннего трудового распорядка составляет 35 человек.

1.3. Общество возглавляется Генеральным Директором, который представляет интересы работодателя. Интересы работников представлены общим собранием трудового коллектива общества.

1.4. Взаимоотношения между работодателем и работниками общества регулируются на основании норм действующего трудового законодательства, федеральных законов, иных нормативных актов, настоящих правил. Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем не могут противоречить нормам действующего законодательства.

2. Порядок приема, перевода и увольнения работников

2.1. Прием работников производится на основании Трудового кодекса РФ. Прием на должности в обществе осуществляется на основании открытой вакансии, в порядке замещения или замены временно отсутствующего работника.

2.2. При приеме на работу кандидат должен предоставить следующие документы: паспорт, трудовую книжку (если он раньше работал), свидетельство государственного пенсионного страхования и другие документы, предусмотренные действующим законодательством или если они необходимы для данной должности.

2.3. Прием на работу оформляется приказом Генерального директора. С работником, принятым на работу, в обязательном порядке заключается трудовой договор.

2.4. Для ряда должностей должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях может предусматриваться прохождение испытательного срока, продолжительность которого не может превышать 6 месяцев.

2.5. Перевод на другую работу в организации осуществляется только с письменного согласия работника. Работодатель вправе временно перевести работника на нижеоплачиваемую работу, если это не противоречит нормам трудового законодательства.

2.6. Работник общества в любое время может расторгнуть трудовой договор с работодателем, письменное предупредив его за 2 недели до увольнения. Случаи увольнения по инициативе администрации устанавливаются ст. 81 ТК РФ, при этом запрещается необоснованное решение об увольнение.

2.7. Увольнение оформляется соответствующим приказом Генерального директора. Приказ об увольнении может быть обжалован в судебном порядке в соответствие с законодательством.

3. Основные права и обязанности работника

3.1. Работник имеет право на:

- заключение, изменение  и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством  и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми  не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном  ТК РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

3.2. Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному  руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

4. Основные права и обязанности администрации

4.1. Администрация имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ,

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

4.2. Администрация обязана:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия  коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых  актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

5. Рабочее время и его использование

5.1. В обществе устанавливается 5-дневная рабочая неделя. Нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов.

5.2. Время работы общества – с 8 часов до 17 часов. Время обеда – 13 – 14.

5.3. Работники не вправе работать в выходные и праздничные дни. Сверхурочная работа оплачивается согласно действующему законодательству.

5.4. Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 32 рабочих дня. График очередности предоставления отпусков утверждается Генеральным директором.

6. Поощрения за успехи в работе

6.1. В обществе поощряется высокопроизводительный и прилежный труд.

6.2. За особые успехи в труде, достижение высоких результатов в работе с клиентами отличившиеся работники награждаются похвальными грамотами. Особо отличившимся работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий, ежемесячно выплачивается премия в размере 15% от заработной платы. По итогам года таким работникам выплачиваются премиальные в размере 50% от заработной платы.

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

7.1. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины наступает в случае нарушения работниками без уважительных причин своих трудовых обязанностей во время их исполнения.

7.2. За нарушение трудовой дисциплины работники подвергаются следующим мерам: замечание, выговор, увольнение. Увольнение применяется в крайних случаях и лишь в случае грубого или неоднократного нарушения трудовой дисциплины. Работники привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствие с нормами Трудового кодекса РФ.

              Приложение 4

Положение об отделе кадров ЗАО ТРК «МКС» (проект)

1.      Общие положения

1.1. Отдел кадров является структурным подразделением ЗАО ТРК «МКС». Отдел находится в непосредственном подчинении заместителя генерального директора по общим вопросам. Он самостоятелен в пределах предоставленных ему полномочий.

1.2. Отдел возглавляет начальник отдела кадров.

1.3. Отдел кадров в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ, Уставом организации, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим положением.

2. Задачи

На отдел кадров возлагается реализация следующих задач:

1.      Определение потребности в кадрах организации;

2.      Проведение отбора кадров;

3.      Заключение трудовых договоров;

4.      Оформление кадровых документов;

5.      Ведение делопроизводства отдела;

6.      Разработка проектов систем оплаты труда, тарифных, положений о премировании;

7.      Разработка систем материальной и моральной мотивации труда;

8.      Организация и участие в разработке должностных инструкций;

9.      Учет использования рабочего времени персонала;

10. Учет и анализ нарушений трудовой дисциплины;

11. Оформление поощрений и взысканий;

12. Организация проведения обучения, подготовки и переподготовки кадров.

3. Структура

3.1. Отдел кадров включает трех сотрудников. Во главе отдела кадров стоит начальник  отдела. Ему подчинены специалист отдела кадров и секретарь.

3.2. Начальник  отдела кадров дает обязательные для исполнения предписания специалисту и секретарю отдела кадров.

4. Функции

Отдел кадров:

1. Разрабатывает методику и процедуру отбора кадров в организацию с учетом потребностей в рабочей силе;

2. Оформляет с работниками трудовые договоры, разрабатывает проекты приказов о принятии на работу, переводе, увольнению;

4. Подготавливает проекты должностных инструкция для сотрудников организации;

5. Разрабатывает проекты всех кадровых документов, связанных с оценкой работников организации;

6. Систематизирует и обеспечивает хранение всех кадровых документов;

7. Подготавливает отчеты о проделанной работе за истекший месяц и предоставляет отчет руководителю;

8. Обеспечивает все отделы организации нормативными, инструктивными и методическими документами.

5. Права

5.1. Руководитель ЗАО ТРК «МКС» вправе:

а) Давать обязательные для исполнения подчиненными указания;

б) Организует и координирует работу подчиненных;

в) Решает вопросы о моральном стимулировании подчиненных.

5.2. Специалист и секретарь ЗАО ТРК «МКС» вправе:

а) Решать вопросы организации своего рабочего времени;

б) Вести прием работников, принимать жалобы и предложения;

в) Вносить предложения заведующему отделом, генеральному директору по поводу совершенствования организации работы отдела.

6. Взаимоотношения с другими подразделениями

6.1. Отдел кадров в своей деятельности подчиняется заместителю генерального директора по общим вопросам и генеральному директору организации.

6.2. Отдел кадров осуществляет взаимодействие с другими отделами организации по вопросам кадровой работы и движения кадровой документации.

7. Ответственность

Сотрудники отдела несут персональную ответственность за сохранность кадровых документов, неразглашение конфиденциальной информации, своевременность и качество выполняемой работы.