Процессуальные теории

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Дальневосточный федеральный  университет»

(ДВФУ)

Университетский комплекс «Гимназия-колледж»

 

 

 

 

ДОКЛАД НА ТЕМУ:

«Процессуальные теории»

 

 

 

 

 

		Выполнила студентка гр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Владивосток

2012 г

В основе этих теорий лежит концепция  И. Павлова о том, что любое  поведение человека - это результат  воздействия стимула. Поэтому поведение  человека подвержено влиянию посредством  перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

• теорию ожидания Виктора Врума;
• теорию справедливости С. Адамса;
• комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с теорией  ожидания мотивация рассматривается  как функция трех видов ожиданий:

• ожидаемого результата работы;
• ожидаемого вознаграждения от этого результата;
• ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком  для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических  событий ожидаемым, тем больше вероятность  повторения данного типа поведения.

Ниже перечислены важные практические выводы.

• Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.
• Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.
• Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.
• Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.
• Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

2. Теория справедливости исходит  из того, что человек субъективно  оценивает результаты труда и  полученное вознаграждение, сравнивая  их с результатами и вознаграждением  других сотрудников. При этом  субъективной оценке подвергаются  и затраченные усилия.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

• сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");
• попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);
• переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);
• попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
• выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");
• попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает

мотивацию как функцию затраченных  усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые  работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности  получения вознаграждения и его  ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности  есть результат как внешнего, так  и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности  является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и  т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит  от самой работы, реализует потребности  высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства  удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.