Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той  или иной потребности, но и затратами  усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей – условие, необходимое  для эффективной работы, но не достаточное.

Важно установить "сколько  стоит потребность", какие усилия необходимо затратить для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение.

Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными  потребностями, а также связано с условиями их получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек распределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия).

Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается  с точки зрения того, каким образом человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов.

Теория ожиданий построена  на том, что человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень удовлетворения потребности.

Человек интенсифицирует  свою деятельность, если величины ранее  полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.

Ожидаемое вознаграждение определяется человеком субъективно  на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости  между затратами и результатами деятельности, а также между результатами и вознаграждением приводит к ошибке в определении работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному поведению его в процессе деятельности.

Отсутствие связи между  затраченными усилиями и полученными  результатами может произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д.

                                                                                                                                                1

Причина несоответствия оценки результатов деятельности может быть в том, что работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или недооценены результаты его деятельности.                

 

Теория справедливости основана на том, что люди субъективно  сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек видит, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслись несправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда.

Чтобы снять это напряжение, необходимо исправить дисбаланс  и восстановить справедливость. Но как?

Для восстановления чувства  справедливости люди могут выбрать  один из следующих путей:

1) изменить уровень затрачиваемых усилий;

2) попытаться изменить  уровень полученного вознаграждения;

3) прекратить взаимоотношения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит  в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  стремиться уменьшать интенсивность труда.

Руководитель должен объяснить, что  высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему производить  больше. Когда будет достигнута такая  же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.

В основе этих теорий лежит  концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

 

                                                                                                                                               2

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

1. теорию ожидания Виктора Врума;
2. теорию справедливости С. Адамса;
3. комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с  теорией ожидания мотивация рассматривается  как функция трех видов ожиданий:

1. ожидаемого результата работы;
2. ожидаемого вознаграждения от этого результата;
3. ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых  человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно  зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Ниже перечислены важные практические выводы.

1. руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.
2. для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.
3. распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.
4. только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.
5. только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

2. Теория справедливости  исходит из того, что человек  субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

                                                                                                                                                 3

 

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

1. сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");
2. попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);
3. переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);
4. попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
5. выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");
6. попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

3. Модель мотивации  Портера-Лоулера.

Рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят  от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые  работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и  т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

 

                                                                                                                                           

                                                                                                                                                 4

                                                                                                                   444

                                                                                                      44