Процесс формирования и развития трудового коллектива

     Групповое давление — едва ли не самый сильный  способ воздействия на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.

     Мир для человека таков, каким он себе его представляет. Часто он оценивает  справедливость этих представлений  на основе того, что они разделяются  другими. В противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации, поскольку согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе. Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним давлением, сколько из-за боязни испортить отношения.

     В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому давлению. Вероятность признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести новое.

     Одни  полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются их, чтобы не потерять расположение коллектива, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится избавиться от таких людей, но это не всегда возможно, ибо те или иные качества их оказываются для коллектива необходимыми, и тогда ему приходится уступать.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Изучив  материалы по данной теме можно сделать  следующие   выводы.

     При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.

     В небольших коллективах часто  возникает обстановка психологической  несовместимости, и возникающие  конфликты имеют особо острую форму. В больших коллективах  отсутствуют постоянное общение и контакты между работниками, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.

     Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

     Большое значение имеет формирование состава  коллектива. Для значительной части  коллективов оптимальным будет  разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

     Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

     При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие. Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случае получат дополнительную поддержку.

     Вновь поступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к  условиям труда и установлению необходимых  контактов с членами коллектива.

     Руководство учитывает стремление современных работников к творческому процессу, к реализации выдвинутых идей и к активному вознаграждению и признанию. Анализ дел и проблем непосредственными исполнителями - важный источник выявления узких мест и трудностей на производстве.

     Таким образом, хорошо организованный и исполнительный трудовой коллектив, объединенный определенными знаниями и достаточной самостоятельностью, лучше воспринимает технологические новшества и быстрее внедряет их в производство.

Библиографический список 

1. Авдеев  В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2007.
2. Месков М. Основы менеджмента – М, 2007;
3. Травин О.В., Дятлов В.А  Менеджмент персонала предприятия - М, 2006;
4. Волкова О.И Экономика предприятия, - М, 2008;
5. Генкина Б.М. Основы управлення персоналом, - М, 2006;
6. Спивак В.А. . Организационная культура, - Питер, 2008.
7. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2007.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2008.
9. Экономика труда и социально-трудовые отношения/под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. – М., 2006.
10. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурсонова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
11. Майкл Амстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с аннл. – М.: ИНФРА-М, 2008.
12. Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2006.
13. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого – М.: Финансы и статистика, 2006.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник – М.: Аспект Пресс, 2007.
15. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. – М.: МГИУ, 2008.