Проблемы мотивации работников предприятия любых форм собственности

      Проблемы  мотивации работников предприятий  любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического  строя, который функционирует в  отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса.

           Актуальность проблем мотивации  не оспаривается ни наукой, ни  практикой, так как от четкой  разработки эффективной системы  мотивации зависит не только  повышение социальной и творческой  активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем (формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии).

      Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие  их достоинств и недостатков, области  применения на практике, а также  возможностей совершенствования механизма  мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

      Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные  модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.

2.Эволюция развития  систем мотивации.  Этапы развития  систем мотивации. 

           Управление человеческими ресурсами  было и остается в любом  государстве наиболее актуальной  проблемой, сравниться с которой  не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением  проблемы управления трудом во  многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны, в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

      Изучение  систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило  выявить эволюцию их совершенствования  с начала XX в. по настоящее время.

      Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

      На  первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию  человека на обязательные условия труда  и его результаты, соизмеряя с  ними размеры оплаты.

      На  втором этапе человек познается  как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

      На  третьем этапе система мотивации  в управлении ставится в зависимость  от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

      На  четвертом этапе система мотивации  изучает воздействие положительных  и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

      На  пятом этапе формируется и  осуществляется новая философия  мотивации, суть которой сводится к  развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

      На  шестом этапе апробируется новая  концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

      На  седьмом этапе система мотивации  ориентируется на достижение групповых  целей и задач на основе делегирования  полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

      На  восьмом этапе в основу системы  мотивации закладываются факторы  социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

      Разработка  и реализация эффективных мотивационных моделей среди управленцев будет способствовать внедрению новых принципов управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии).