2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

      3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу [6, c. 12].

      В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными  и письменными рекомендациями:

      1) собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;

      2) испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

      Оценка  трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:

      – текущий контроль за результатами деятельности;

      – проведение различных аттестационных мероприятий;

      – анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

      – доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

      Основной  целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной  информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях  для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

      Оценку  претендента можно проводить  различными методами, которые объединяются в три группы:

      -       прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

      -       практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);

      -       имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

      В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств  личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

      Типичный  процесс принятия решения по отбору персонала:

      1.     Отбор кандидатов на занятие должности.

      2.     Предварительная отборочная беседа.

      3.     Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

      4.     Беседа по найму.

      5.     Тестирование.

      6.     Проверка рекомендаций и послужного списка.

      7.     Медицинский осмотр.

      8.     Принятие предложения о приеме.

      Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения  быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового  соглашения (контракта), которому придается особое значение [3, c. 55].

      Профессиональная  деятельность рассматривается как  способ социально-экономического и  духовного взаимодействия индивидуума  и трудового коллектива. Это связано  с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой — развитием личности.

      Управление  персоналом организации опирается  не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

      Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:

      соответствие  системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства; системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой; оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм [5, c. 63]. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот; пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;

      пропорциональность  производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы  управления, в томчисле системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы; необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления; изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

      минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

      взаимодействие  закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

      Из  проведенной работы можно сделать  вывод, что принципы управления персоналом (ПУП)- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

      Принципы  построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.

      Основными принципами управления персоналом могут  быть названы:

      1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

      2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

      3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

      – обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

      – использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

      4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

      5. Принцип сочетания доверия к  кадрам с проверкой исполнения.

      6. Принцип демократизации работы  с кадрами.

      7. Принцип системности работы с  кадрами.

      8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

      Эти принципы следует отличать от методов  построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов  может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности.

      Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом организации, и  принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.