Принципы и методы управления в современных условиях (на примере российских и иностранных компаний)

Социально-психологические  методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают:

1. Воздействие руководителя на межколлективные отношения.
2. Изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры.
3. Изучение условия включения в коллектив новых членов.
4. Изучение психологических особенностей различных форм коллективного труда.
5. Учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на настроение коллектива.
6. Влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива.
7. Влияние отдельной личности в коллективе.
8. Психологические основы авторитета личности.

В практике управления применяются  различные социологические методы и приемы исследований. Особое распространение  получили:

1. Метод научно-технических конференций.
2. Анкетирование.
3. Интервьюирование и личное наблюдение.
4. Социальный эксперимент.
5. Социальное стимулирование.

Формирование и совершенствование  производственного коллектива - одна из важнейших задач, стоящих перед  руководителем в процессе управления.

Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его  нравственной зрелости руководитель должен уделить внимание следующим факторам:

1. Наличию конкретной цели в деятельности коллектива, которая бы ясно и четко воспринималась всеми работниками.
2. Традициям и опыту коллектива.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие  методы управления важны, и тесно  связаны с другими методами управления. 

Механизмы договорные: убеждение, критика, информирование, выступление  руководителя перед людьми.

Социально-психологические  методы – управленческие отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы.

Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его.

Достоинства метода:

1. Включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей.
2. Практически не требуются материальные затраты.

Недостатки:

1. Не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей.
2. Трудно прогнозировать результаты.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Современные  принципы и методы управления.

2.1 Современные принципы и методы управления в компании        «Danon».

Компания «Danon» хоть и является зарубежной компанией, но так же имеет ряд региональных представительств по всему миру. Одно из региональных представительств находится в России о нём и пойдёт речь. Какие ключевые особенности стоит отметить у компании «Danon»?

Во-первых, это децентрализованный подход. Компания применяет принцип «Glocal и Diversity к управлению бизнесом». Если с Diversity (то есть разнообразие) все предельно понятно, то c пониманием принципа Glocal возникают некоторые вопросы. «Glocal — это искусственное слово, составленное из смешения двух английских — глобальный (global) и локальный (local)». Что даёт нам в конечном итоге глобально-локальную модель управления. Её плюс в том что «с одной стороны каждой организации на местном рынке дается максимальная свобода в реализации нестандартных идей, в принятии решений для быстрого ситуативного реагирования. С другой — руководители штаб-квартиры группы делают все возможное для распространения лучших идей и практик, передачи полезной экспертизы».

Наглядным примером является «русификация» Actimel. «Начало его производства потребовало изменений в составе продукта и нового подхода в рекламе. Мы разработали Actimel с гранатом — фруктом, способствующим повышению иммунитета… многие запомнили юмористический эпизод, где герой рекламного ролика обнаруживает, что ему не надо теперь есть чеснок для укрепления иммунитета, а это исключительно наши, отечественные реалии».

Во-вторых, это подстегивание к инициативности и креативности в мышлении. Но как «Danon» добивается этого? Ответ прост. «Danon» набирает «суперинновационных сотрудников — с нестандартным гибким мышлением, которые могут работать в условиях постоянных динамичных изменений, вести параллельно несколько разных проектов, координировать сложные масштабные процессы». Что в купе с децентрализованным подходом к управлению создает целое поле для креатива и как следствие дополнительно мотивирует заинтересованных работников.

В-третьих, это обучение кадров. Помимо того что в компании «Danon» существует прекрасно развитая связь между сотрудниками посредством личных страничек в сети интернет, где каждый может поделится личным опытом с коллегой. Компания уделяет особое внимание развитию своего персонала: «годовой бюджет на обучение всей компании составляет десятки миллионов евро. На программы развития одного менеджера в России в среднем инвестируется около 3 тыс. евро (это составляет примерно 64 учебных часа в год)».

В-четвертых, это поддержание корпоративного духа. Компания «Danon» проводит специальные мероприятия — «Market Рlaces. Это своего рода внутрикорпоративная выставка новых продуктов и технологий... Используя стенды и подручное оборудование, менеджеры и специалисты подразделений из разных регионов рассказывают о своих достижениях в конкретной области... Они отвечают на вопросы коллег, рекламируют свои предложения. Все происходит, как на настоящем рынке: участники этих встреч получают специальные ваучеры, они могут передать их владельцу идеи или технологии, которую готовы купить. Таким образом, сотрудники компании выступают в качестве экспертов, с помощью их голосования выявляются лучшие практики и самые перспективные идеи, которые, безусловно, награждаются по итогам открытых продаж».

В-пятых, это мотивация. «Компания «Danon» одна из первых на российском рынке внедрила гибкую систему льгот — Benefit a la сarte (по принципу «кафетерия»). Суть программы состоит в том, что наши сотрудники имеют возможность самостоятельно формировать свой социальный пакет. На каждого человека выделяется определенная сумма денег, и он сам решает, как ее потратить: пойти в спортивный клуб, оплатить обучение детей, отдохнуть вместе с семьей, оформить страховку родных и близких…». Так же стоит отметить, что в компании существует своя классификация мотиваторов: материальные, нематериальные, трансцендентные. Последняя группа мотиваторов отражает стремление людей найти свое конечное призвание, смысл жизни и является приоритетными в компании.

В-шестых, стабильный состав персонала. В связи со всеми вышеперечисленными особенностями в компании «Danon» очень низкая текучесть кадров.

Стараясь обобщить все  данные полученные в статье, что  мы имеем? Основными принципами управления в компании «Danon» являются:

1. Принцип децентрализации (принцип «Glocal и Diversity»).
2. Инициатива и креативность сотрудников.
3. Корпоративный дух.
4. Мотивация.
5. Обучение кадров.
6. Стабильный состав персонала.

Собрав все факты на лицо инновационный подход компании «Danon» к управлению персоналом и хоть принципы и методы используемые компанией были придуманы Анри Файолем ещё в прошлом веке, в данном конкретном случае они работают на ура.

 

2.2 Современные принципы и методы управления в компании      «Toyota».

В годы кризиса автомобильный  бизнес переживал не лучшие времена, в связи, с чем многие автогиганты пошли на сокращение мощностей и персонала. Но назначенные в 2009 году «Акидо Тоеда в своем первом выступлении заявил о том, что он не намерен сокращать персонал и производственные мощности». Давайте посмотрим, с чем связанно такое громкое заявление и какие ключевые особенности управления имеет компания «Toyota».

Во-первых, компания «Toyota» живет постулатом: «Прежде чем создавать машины, мы создаем людей». Примером может послужить полный отказ от идеи предлагаемыми зарубежными аналитиками по сокращению персонала компании. Ведь компания «Toyota» на протяжении всей своей истории всегда выбирала путь сокращения издержек и добивалась этого «за счет оптимизации управленческих процессов». В данном случае компания «Toyota» пошла на частичное сокращение производственных мощностей (на 30%), а освободившийся персонал был направлен на курсы повышения квалификации.

Во-вторых, все лидеры компании «Toyota» никогда не нарушали «принципы Дао Toyota, исповедовали эти принципы и являлись примером для других». Если глубже вникнуть в «принципы Дао Toyota» то можно выделить три основных принципа:

1. Пожизненный найм — то, что японский кадровый менеджмент исповедует философию «пожизненного найма» известно всем, но то, что реализовано в компании «Тойота» можно назвать «пожизненным наймом в абсолюте», выработана собственная философия компании, от которой ее руководство не готово отказаться даже под угрозой банкротства предприятия.
2. Роль лидеров – в компании «Тойота» очень значительную роль играют лидеры, их существенно больше, чем в других фирмах, они являются носителями корпоративной культуры предприятия.
3. «Обучающая организация» — в основе технологии управления в компании «Тойота» лежит идеология «обучения», а не «командования», лидеры «Тойота» не отдают приказы, а обучают персонал.

В-третьих, это особая роль управленцев в компании «Toyota» далекая от роли управленцев в западных компаниях. Управленцы в «Toyota», по сути своей являются лидерами, а не менеджерами как на западе. Они работают с большой группой людей (от двенадцати до тридцати двух человек), что на западе считается неэффективным подходом. Роль лидеров «Toyota» в том чтобы «поддерживать членов команды» и обучения подчиненных, при помощи вопросов. То есть работника не принуждают, к какому либо действию при помощи приказа, ему задают вопрос, осмыслив который он принимает единственно-правильное решение.

В-четвертых, это то, как тщательно компания «Toyota» подбирает свой персонал. Хоть в японских компаниях очень низкая текучесть кадров, «Toyota» как и любая другая современная компания, всегда будет нуждаться в новых квалифицированных работниках способных «слаженно действовать в команде».  Поэтому «Toyota» тратит колоссальное время и ресурсы на поиск, и обучение потенциальных работников. Компания «…отбирает одного человека из сотен претендентов на рабочее место и может искать нужного кандидата несколько месяцев и готовит работника много лет. Цель такой подготовки — дать человеку технические знания, широкую квалификацию, перспективу роста, а также сделать философию «Toyota» его второй натурой».

В-пятых, это уверенность  каждого конкретного работника  в своем благосостоянии и как  следствие повышенная мотивация. Каждый работник знает что будет работать на компанию до пенсии. А на пенсии компания «Toyota» продолжит присматривать за своим «подопечным». Так же не стоит забывать о всех социальных льготах в виде страхования здоровья и имущества, которые дают каждому работнику компании уверенность в завтрашнем дне.

Обобщая все полученные факты  мы имеем свой набор принципов компании «Toyota»:

1. Корпоративный дух («Прежде чем создавать машины, мы создаем людей»).
2. Сокращения издержек, а не человеческого капитала посредствам оптимизации управленческих процессов.
3. Принципы Дао Toyota:

• пожизненный найм;
• роль лидеров;
• обучающая организация;

4. Лидеры-управленцы.

5. Работа с большой группой людей.
6. Тщательно подбор персонала.
7. Большие затраты на поиск и обучение потенциальных работников.
8. Стабильность состава персонала.
9. Вознаграждение персонала.

 

2.2 Современные принципы и методы управления в компании        «Apple».

Компания Apple со времени своего зарождения до сих пор остаётся загадкой для всех кто не является её сотрудником. Но доктору Салливану удалось взять интервью у руководящего состава Apple и узнать некоторые секреты успеха компании. Меня же в свою очередь интересует, какие принципы и методы управления использует одна из самых «закрытых» компаний мира.

Во-первых, ключевой фигурой становления компании «Apple» 1976-1985 гг. и её последующего «восстания из пепла» в 1997 г. (после возвращения в компанию) является Стив Джобс. Я не зря решил упомянуть этого выдающегося лидера. Да, именно лидера. Стив никогда не был грамотным менеджером, все его успехи обусловлены его виденьем будущего, которое никто не мог объяснить. Секрет его успеха раскрыт в фильме «Пираты силиконовой долины», он просто брался за идеи которое ни кто не воспринимал всерьез и в итоге оказывался в колоссальном выигрыше. Поэтому стоит выделить один из основополагающих секретов успеха компании «Apple» интуиция и талант.